許多企業(yè)HR人力資源都是在處理，而不是管理，無法滿足企業(yè)的發(fā)展對工作的需求。說得簡單一點，普遍的現(xiàn)實是企業(yè)HR人力資源及部門并沒有在“做正確的事”，它們少數(shù)時候是在“正確地做事”，絕大多數(shù)時候只是在“按規(guī)則做事”罷了。而企業(yè)HR人力資源和人資部“打醬油”深層原由還在于：
1、有些企業(yè)老板過分注重金錢利益，而忽視人力資源所創(chuàng)造出的人力價值，認為HR部門無法直接為企業(yè)產生利潤;大多數(shù)企業(yè)最重視的部門是銷售部，因為能夠為企業(yè)帶來直接的利潤，人資部因為無法為企業(yè)創(chuàng)造效益經常被忽視，甚至成為“雞肋”部門。
2、很多企業(yè)的領導者對HR部門的錯誤定位，認為人力資源部是為員工服務的，認為企業(yè)HR人力資源部門僅需招聘、計算考勤工資及后勤服務的配合部門;使得眾多人資部門變成了人事部。
3、在國內的大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)HR沒有實際的用人權。職責多為規(guī)劃和建議，決策權則掌控在企業(yè)領導者手中，由于管理者和人資部門對企業(yè)發(fā)展的參考點和著重點不同，使得人資部門即便能夠制定出符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，也可能失去施展的空間。
4、人力資源做為從國外引進的管理手段之一，在國內實施的時間并不長，而且面臨本土化的過程，HR自身的專業(yè)能力不足，對企業(yè)的業(yè)務及運作不了解，無法處理企業(yè)管理中出現(xiàn)的各種問題。很多企業(yè)雖然HR和人資部，但缺乏相對完善的體系。
5、HR部門在企業(yè)中不受重視，召之即來揮之即去，好似保姆一樣，有很多需要各部門配合的事宜，無法實施;很多計劃想去做，卻又無人支持。在一些中小企業(yè)中老板就完全就替代了HR經理人職責。
企業(yè)HR人力資源管理“成功逆襲”的關鍵：
雖然目前國內企業(yè)對人力資源工作的重視達到了前所未有的高度，但是離“戰(zhàn)略”的高度依然相去甚遠。但是作為HR，提高人力資源工作的地位，引起企業(yè)(準確地說應該是企業(yè)老板)的重視，本就是自身義不容辭的責任。
了解企業(yè)不同階段需求
目前，雖然人力資源管理理論相對成熟。企業(yè)提升管理水平是需要引入管理理念和手段，但絕對不是要引入不切合實際、不具備可行性的管理理念和工具。不同的企業(yè)發(fā)展階段，相應的手段也不一樣。企業(yè)HR人力資源既要通過企業(yè)對自己的要求，了解到自己的定位，了解自己的使命，一方面可以知道自己要做什么，另一方面也是為了更好的保護自己;也要了解到企業(yè)是創(chuàng)業(yè)階段?是成長階段?是成熟期?還是衰退階段?如，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，關注市場和份額，關注的財務指標，靈活的工作和管理方式反而有利于應對瞬息萬變的市場變化，對這個階段的企業(yè)HR人力資源來說，更應重視一般員工中優(yōu)秀人才的價值實現(xiàn)，使得他們能夠迅速成長為熟練員工或中層員工，通過競爭和淘汰選拔優(yōu)秀人才。對嶄露頭角的人不妨加以重用，而對一般員工流失率較高的現(xiàn)象不必太在意。人力資源管理程序和制度應該盡可能簡單、實用，只要能夠滿足企業(yè)生存和進一步發(fā)展就夠了。經歷三五年發(fā)展，到了企業(yè)成熟階段，即市場運作已成體系，效益比較穩(wěn)定，這時才需要對人力資源管理進行體系化、規(guī)范化，完善各項人力資源管理職能。
專業(yè)能力爭取“時效機會”
企業(yè)HR人力資源的自身價值來源于高附加值的貢獻。HR的地位不是老板賞賜給的，而是自己爭取來的;機會不是等來的，而是要主動迎上去，積極的準備迎接挑戰(zhàn)，否則;如果當機會來臨的時候再去臨陣磨槍，就已經慢了一拍，無法勝任公司的要求了。HR不僅要知道包括人力資源規(guī)劃，招聘調配，培訓發(fā)展，績效、薪酬管理，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織設計;還要了解公司的行業(yè)、業(yè)務、流程、客戶等;同時，更要熟悉人力資源前沿理論、行業(yè)動態(tài)，要成為“專家”，這個是必備的專業(yè)儲備，只有這樣才能夠與其他部門有共同語言，才能在具體工作中，不被蒙蔽，有自己的判斷，更好的開展HR管理活動。
同時，HR們要尋找標桿，運用理論，結合實際的創(chuàng)新。如果光是看理論書，學到的僅僅是知識，這個時候還不能形成生產力，只有把理論進行創(chuàng)新，尋找到工具，把理論和工具結合起來，移植到公司，這時才是知識才真正的形成了生產力，有了它的價值。
“高效溝通”提升管理狀態(tài)
企業(yè)HR人力資源如果在企業(yè)內與老板或各部門都溝通不好，個個部門認為HR部門有問題的話，那就證明人事關系太差，連部門都協(xié)調不好，又怎能站在企業(yè)和老板的高度考慮戰(zhàn)略問題?當企業(yè)HR人力資源和人資部門抱怨無法得到施展的環(huán)境時，很大程度是因為溝通障礙造成的。HR首先要保證自己溝通的順暢，并通過與其他部門的溝通讓價值得以體現(xiàn)。
HR們不能光等著老板或其它人來與你主動交流，也不能抱怨別人不與你交流，而是HR們要主動的與老板、部門及員工們交流。HR們應該著重于對話，著重交流，不能用一個居高臨下的思想姿態(tài)去指導自己的行為，重要的是用心去交流，了解企業(yè)的定位，只有努力去付出，才知道行不行。
比如，HR們與老板或其它部門及人個通過E-MAIL去溝通，而且頻率比較高，只要有什么想法，或是了解到公司的一些情況(不但是HR管理，而是涉及到公司經營管理的所有領域)，HR在第一時間內把情況和解決方案提供給老板。這樣，即便有時不采納也會很喜歡，大家也會很欣賞這樣的做法。別人的每一封電子郵件或問詢如果HR都能做到認真回復，這樣就有個一個互動的效果，雙方都會受益非淺。
HR用“藝術”影響老板
影響老板并非易事，HR要發(fā)揮管理“藝術”才能，用專業(yè)、勇氣和智慧去影響老板，讓老板接受、理解正確的管理理念和方法，從而改善組織氛圍、提高士氣，推動企業(yè)與員工的共贏。
首先，企業(yè)HR人力資源要進行換位思考，用老板的需求和眼光來思考企業(yè)生存和發(fā)展問題。一是經營決策：企業(yè)的產品或服務市場在哪里，客戶在哪里，客戶需求是什么等;二是業(yè)務運營：如何組織人、財、物等資源高效、保質保量地生產并銷售到目標客戶那里;三是管理支持：HR一定要清楚，無論什么時間，財務、人力、行政等管理都必須為業(yè)務運作服務，提高業(yè)務運作的效率和質量，促進企業(yè)經營業(yè)績的提升，這才是人資管理工作的價值實質。
其次，安排老板參加管理培訓，創(chuàng)造機會讓老板學習新管理環(huán)境，努力并促成老板多與成功的企業(yè)家溝通和交流。成功的老板都是善于學習的老板，通過溝通交流能快速學習到好的方法和理念。
第三，引入第三方管理顧問或管理咨詢機構。國內外優(yōu)秀的公司大多都在企業(yè)發(fā)展的不同時期邀請管理咨詢機構對企業(yè)進行管理支持和管理提升，也有不少企業(yè)邀請常年咨詢顧問，用第三方的視角分析判斷和審視公司治理中的各種問題。
這樣以來，企業(yè)HR人力資源既不會成為企業(yè)“打醬油”的，也更不會使人力資源管理成為食之無味，棄之可惜的“雞肋”。