相較于大型企業(yè)，中小企業(yè)所能夠運(yùn)用的資源更為有限。尤其在這樣的經(jīng)濟(jì)形勢之下再加上缺工、人事成本節(jié)節(jié)攀升的時代里，中小型制造行業(yè)的經(jīng)營管理面臨的壓力，可以說是“壓力比山大”。為了能夠符合企業(yè)要求的戰(zhàn)略發(fā)展方向，許多人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)撓破了頭皮、傷透了腦筋，也兢兢業(yè)業(yè)的努力著。

　　許多企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，它的成功基礎(chǔ)卻是建立在成功的人力資源管理戰(zhàn)略，但是偏偏企業(yè)自身的總體戰(zhàn)略發(fā)展方向卻又非常不具體。因此，中小企業(yè)如何具體、可操作的策劃與實施戰(zhàn)略性人力資源管理，是許多企業(yè)家、高管及人力資源主管希望得到解惑答疑的經(jīng)營課題。

　　許多的中小企業(yè)在企業(yè)發(fā)展過程中都喜歡在管理上模仿和學(xué)習(xí)大公司的管理方法，尤其是名稱上的變化，原來的企業(yè)所謂人力資源管理實際上就是勞資管理，一般都設(shè)在辦公室，有個勞資員就行了，但現(xiàn)在基本上都叫人力資源部，實際上職能與原來的辦公室相同，但卻在實際的職能與管理流程上卻有天壤之別，是真正的有其名無其實。

　　雖說中小企業(yè)無需對大企業(yè)的人力資源管理頂禮膜拜，但也并不是就完全隨意的人治化，俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。所以管理制度不僅要有，而且還要嚴(yán)格制定、嚴(yán)肅執(zhí)行。

　　因此，中小企業(yè)的人力資源管理要制定管理制度，對于人員的招錄、考核，以及各部門職責(zé)及權(quán)限都要規(guī)定清楚，盡管中小企業(yè)可能會一人兼任多職，或者有職責(zé)遺漏的方面，加強(qiáng)溝通機(jī)制，對于指責(zé)李未有明確規(guī)定的內(nèi)容，在其職責(zé)里都應(yīng)家里一條靈活的“上級交辦事宜”。這樣就擺脫了下級推諉拖拉的情況。

　　其次，對于制定的制度，老板或高層管理人員一定要率先垂范，對于制度有明確要求的一定要按制度執(zhí)行，哪怕制度有問題，也要執(zhí)行，事后可以修訂也可，但一定要給所有員工一個明確的理念，我們的團(tuán)隊紀(jì)律嚴(yán)明。

　　第三，考核的簡便易行原則是，考核項哪怕只有一項，也要能操作，不定模糊項。

　　比如制定財務(wù)部門：有一項現(xiàn)金流比率如果是一項可考核目標(biāo)，就定這一項，制訂了就要嚴(yán)格考核，不能輕易變動，如果不合理那就干脆不定，不能勉強(qiáng)。

　　中小企業(yè)人力資源管理人員一定要深入一線，了解被考核人的態(tài)度、精神、配合度等等工作情況，及時為老板提供客觀的反映報告，不能自己全憑自己的主觀判斷或個別人的反映就對一個人輕易地下結(jié)論，切實為老板當(dāng)好人力資源管理的參謀。