人才管理和人才培養(yǎng)是目前企業(yè)工作中的重點，對于這方面的工作，企業(yè)需要通過人力資源管理方式進行管理協(xié)調，最終獲得一定成效。目前來說，企業(yè)的人力資源管理開始運用導師制方式。
對于導師制，屬于一項見效慢的領導力體系，對知識密集型企業(yè)來說，是趨勢性的人才管理模式，值得去嘗試。但是，導師制不能取代現有人才管理體系，更不能指望它解決所有人才管理的核心問題。尤其值得注意的是，在其他人才管理機制不完善的情況下，盲目推行導師制是無益的。
傳統(tǒng)職場里的師徒制正在以另一種方式延續(xù)著，“師傅”這種稱呼漸漸被另一個西方式、帶有神秘宗教色彩的詞匯所取代——導師。同樣，它也被賦予了新的含義。
韜�；輴側瞬排c獎酬中國區(qū)董事總經理袁凌梓將導師定義為——為新員工或經驗不足、但有發(fā)展?jié)摿Φ年P鍵員工，配備一些技術豐富、有管理經驗的導師，為這兩類員工建立起的正常的、工作以外的支持性關系。
在袁凌梓看來，導師制與師徒制最核心的差別是“日常上下級關系以外的輔助關系”。
在傳統(tǒng)師徒制關系里，“師傅”就是你的直接上級主管，手把手交你，這種輔導方式以工作關系為主，但擴充有一些職業(yè)發(fā)展，甚至婚姻、生活等輔助關系，其核心仍是工作。
導師則是直接主管以外的人提供幫助。建立導師最多的一類人群是新入職員工，但導師大部分情況下都不會是直接主管，往往是其它部門高級主管或資深員 工，幫助他們熟悉公司，了解公司文化、價值觀、相關資源等;除此之外的另一類人群是骨干員工，公司希望能給他們的職業(yè)發(fā)展以更強的導向性，提供更好的職業(yè) 機會。與新員工不同的是，導師為他們解決職業(yè)發(fā)展方面的困惑。
也有的公司實行全員導師制，這種方式有些時候和傳統(tǒng)師徒制相似。
現代企業(yè)為什么要有導師制
在知識密集型企業(yè)里導師制比較普遍，尤其是在外企，做法也較為系統(tǒng)。按理說，直接上級為下屬安排工作任務、制定工作目標、指導工作完成情況，便可以滿足員工的基本工作訴求了，為什么還要安排導師進行輔導呢?
韜�；輴偯磕甓紩鰡T工滿意度調研，根據每次的調研結果來看，員工留在企業(yè)一個很重要的驅動因素是自己未來的職業(yè)發(fā)展。而在職業(yè)發(fā)展方面的最大訴求 來自主管，他們期望主管能在職業(yè)方面幫助自己。但主管關心下屬往往更多集中在“事”上，他們更關心員工能否完成任務，忽略了員工作為“人”的屬性。導師制 其實在這方面起到了很好的作用。
“既然員工有這樣的訴求，而主管又不能滿足員工的訴求，企業(yè)應該從多方面尋求機制，導師制其實很好的起到了這樣的作用。”
直接上級與下級在遇到一些敏感話題，如升遷、福利等，有時不方便直接交流，例如下級的職業(yè)訴求往往不愿意和直接上級講，或因為公司內部原因，下級不 方便向上級提出類似的訴求。相反，上級也會有局限性，他們希望把人才留在自己部門，希望為自己工作……這樣也就衍生出了導師制。
導師的作用還在于幫助新員工找到工作的“興奮點”。此外，職業(yè)發(fā)展相關性是員工的心理訴求，一方面公司內部的職業(yè)機會可以由導師提供，另一方面員工遇到事關人生的大問題，導師也可傳以解惑。所以導師的選拔往往選擇有經驗、有閱歷的人。
為員工尋求更廣闊的職業(yè)發(fā)展機會——這就是為什么導師不能讓自己的直接上級擔任的原因所在。