如今，伴隨社會的不斷進步，企業(yè)之間的競爭也日趨激勵。許多企業(yè)為獲得更多的人才儲備，將視角投入到與高校進行合作，即進行校園招聘。校企之間交流合作的頻繁以及一些優(yōu)惠策略的出臺，為學(xué)生與企業(yè)進行雙向選擇提供了一個良好的平臺。本文側(cè)重從校園招聘的角度出發(fā)，就企業(yè)的人力資源策略進行探討。
一、企業(yè)校園招聘的一般模式
在企業(yè)的招聘活動中，校園招聘屬于比較特殊的一種方式，指的是高校為了促進學(xué)生就業(yè)，積極主動地邀請用人單位來到學(xué)校舉辦招聘會，這樣，用人單位和學(xué)生就可以面對面地交流、簽訂就業(yè)意向書或正式的就業(yè)合同。校園招聘屬于外部招聘，簡單地講就是企業(yè)從學(xué)校招聘他們需要的各類人才。同其他的外部招聘方式相比，校園招聘與它們既有共同點，也有自身的獨特之處。
目前，企業(yè)進行人員招聘的過程越來越復(fù)雜，企業(yè)想要通過多個流程對應(yīng)聘者的各方面進行考察，以便從中應(yīng)聘到本企業(yè)最需要的，也是最合適的人員。
實際上，任何企業(yè)在進行招聘活動時都有自己的原則和要求，概括起來講主要有以下幾個方面：首先，對簡歷進行篩選，對應(yīng)聘者的概況有一個大致的了解，按照因事?lián)袢说脑瓌t將那些比較符合招聘資格的人留下來進行下一環(huán)節(jié)的考核。有一點需要明確，企業(yè)要找的是最合適的，而不是最好的。其次，進行筆試，據(jù)此可以對學(xué)生的專業(yè)知識進行綜合考評。再次，面試，該環(huán)節(jié)的要求更高。在面試和筆試結(jié)合進行的過程中，要遵循公平公開和競爭的原則及雙向選擇、寧缺毋濫和德才兼?zhèn)涞鹊脑瓌t。
很多企業(yè)現(xiàn)在都采取校園招聘的形式，部分企業(yè)甚至在全國各高校進行巡回招聘，但遺憾的是，一些人力資源的管理者仍然沒有認(rèn)識到校園招聘的重要意義。就目前而言，企業(yè)在校園招聘中僅僅停留在表面，如宣傳企業(yè)文化、收集和篩選簡歷及同應(yīng)聘者進行交流等。這往往使招聘事倍功半，效果并不理想。同其他的招聘形式相比，校園招聘有一個較大的缺點即成本太高。尤其是在全國進行巡回招聘的企業(yè)，他們的成本會更高。這些成本主要表現(xiàn)在印制宣傳冊等的直接成本及招聘代表花費的精力和時間等的間接成本上。
二、校園招聘中人力資源策略的不足
1、不重視和不理解校園招聘
部分企業(yè)的理念現(xiàn)在已經(jīng)進步了不少，如美的、萬科和創(chuàng)維等知名企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)采取在全國高校中巡回招聘的形式，但仍有許多企業(yè)的理念還沒有轉(zhuǎn)變過來，對校園招聘的理解還不夠。這些企業(yè)往往認(rèn)為，剛出校門的學(xué)生沒什么工作經(jīng)驗，社會閱歷也不夠多，利用起來比較慢，還不如從社會上招聘一些比較有經(jīng)驗的人。但有一些知名企業(yè)并不這么認(rèn)為，他們不嫌棄新手，像麥當(dāng)勞，其理念就是：沒有工作過的人就像是一張白紙，你可以在上面畫出你想要的藍(lán)圖，他們更容易接受企業(yè)的文化和工作理念。這些沒有工作經(jīng)驗的人可塑性更強，他們也會更加努力。
對校園招聘未能真正的理解是目前許多企業(yè)不重視校園招聘的重要原因。一些比較知名的企業(yè)他們更愿意來招聘大學(xué)畢業(yè)生，為自己培養(yǎng)技術(shù)人員和管理人員。一些跨國企業(yè)會專門組織培訓(xùn)活動，如管理培訓(xùn)生(Management Trainee)，將大學(xué)生當(dāng)作企業(yè)未來的管理者加以培養(yǎng)。國內(nèi)一些企業(yè)在進行校園招聘時，看重的是學(xué)生的學(xué)校和專業(yè)背景及學(xué)習(xí)成績等，但跨國企業(yè)不同，他們更看重學(xué)生所具有的潛在的管理能力，對人才的錄用更合理。
2、甄選方式簡單化和不科學(xué)
目前，很多企業(yè)在招聘時所遵循的原則不太科學(xué)，就甄選方式而言現(xiàn)在有這么一句笑話，即不招聘那些研究生學(xué)歷以下的、35歲以上的還有女的。這種現(xiàn)象其實說起來也并不奇怪，因為，很多招聘人員都沒有去進行工作分析，而是采用提高招聘條件的方式來簡化自己的工作。這種以學(xué)歷來衡量一個人未來工作能力的方式顯然是不夠科學(xué)的，企業(yè)往往因此而招聘不到適合這個崗位的人才。
學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績等諸多因素在目前的校園招聘活動中發(fā)揮著重要作用。這些因素實際上是很片面的，它只能反映學(xué)生的表面，而工作中要求工作人員具有較好的人際溝通和團體合作的能力并沒有得到體現(xiàn)。從另一角度來講，一些學(xué)�？赡軙撟骷�，故意提高學(xué)生的成績，而且不同學(xué)校的學(xué)習(xí)成績也缺乏可比性。對一些人力資源管理水平較高的企業(yè)而言，他們在招聘的技能和知識方面就會比較關(guān)注。
3、苛求所需的人員專業(yè)對口
大部分企業(yè)在招聘的時候一般帶有計劃經(jīng)濟的色彩，如在宣傳冊上指明需要什么專業(yè)的人才及需要幾個等。學(xué)生在課堂上所學(xué)的知識是否可以先放在一邊，企業(yè)的這種硬性規(guī)定無疑有作繭自縛的感覺，這將許多優(yōu)秀的、適合企業(yè)的人才擋在了門外。就部分畢業(yè)生來講，他們學(xué)的專業(yè)可能不太熱門，成績也不是很好，但他們可能會擁有某些專長。外企的招聘比較開放，他們一般只規(guī)定人數(shù)，只對一些專業(yè)性強的職位，諸如技術(shù)研發(fā)和財務(wù)等方面的職位限定專業(yè)。
4、沒有與先進的網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合
互聯(lián)網(wǎng)招聘是一種有效的招聘形式，該方式涉及的范圍更廣、成本更低、時間更短，可以較為方便地選拔優(yōu)秀人才。但很多企業(yè)并沒有意識到這一點，他們一般只采用實地招聘的方式而忽略了同網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合。為了節(jié)約成本，企業(yè)一般比較喜歡去那些高校比較集中的區(qū)域進行招聘，但由于招聘單位較多，競爭自然就比較激烈。但如果結(jié)合網(wǎng)絡(luò)招聘，企業(yè)就可以覆蓋更大的范圍，挖掘更多更好的優(yōu)秀人才了。
三、提高校園招聘效率的策略
1、做好企業(yè)的人力資源需求調(diào)研和分析
人力資源部門在招聘過程中應(yīng)發(fā)揮更重要的作用，如在招聘之前進行工作分析，了解其他部門對人員的需求情況，判斷招聘什么人員、何種水平的人員及采取什么途徑進行招聘等。校園招聘同其他招聘形式一樣也是要花費成本的，其成本主要包括差旅費、材料費、培訓(xùn)招聘代表等的直接成本，及招聘代表花費的精力和時間等間接成本。因而人力資源部門需要對招聘的成本進行分析，進行綜合考慮后再決定是否進行校園招聘活動。
2、注意對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進行考察
大學(xué)畢業(yè)生一般未全面地接觸社會，對社會還缺乏全面的認(rèn)識，缺乏經(jīng)驗，對社會上一些潛在規(guī)則等也缺少相應(yīng)的了解。鑒于此，企業(yè)在對大學(xué)畢業(yè)生進行考察時應(yīng)該側(cè)重其綜合素質(zhì)及相應(yīng)的潛力。企業(yè)應(yīng)重點考察那些對自己公司比較了解的大學(xué)畢業(yè)生，這些畢業(yè)生對公司有所了解才說明他們對本公司比較關(guān)心，是值得公司去培養(yǎng)的。