近年來我國中小企業(yè)在數(shù)量和規(guī)模上都有迅速擴(kuò)張的趨勢，但經(jīng)營效益都沒有明顯改善，管理成本居高不下，產(chǎn)品科技含量低。尤其是中小企業(yè)求人才難，留人才難的局面已屢見不鮮，中小企業(yè)在資產(chǎn)、人才、物資等方面的管理處于明顯的弱勢地位，中小企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新顯得十分緊迫和必要。隨著人類社會進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競爭更多體現(xiàn)在作“知識載體”的人力資源的競爭上，人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位日益凸顯。而中小企業(yè)往往注重技術(shù)和市場，人力資源管理恰恰是其薄弱環(huán)節(jié)。因此，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)成為中小企業(yè)管理創(chuàng)新的首要任務(wù)。

　　一、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　(1)人力資源理念的滯后。

　　現(xiàn)階段，我國絕大多數(shù)中小企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，使員工積極性的發(fā)揮受到抑制。把人力僅作為一種資源會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況很嚴(yán)重;另一方面，人力資本得不到承認(rèn)，就必然引起非理性的反抗，導(dǎo)致高級人才的流失，而使中小企業(yè)的生存與發(fā)展蒙上陰影。

　　(2)缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制。

　　中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個(gè)長遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，人事管理的運(yùn)作機(jī)制沒有隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃而變化，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：1、人才引進(jìn)渠道過窄，隨意性大。招聘時(shí)因缺乏長遠(yuǎn)計(jì)劃而針對性不強(qiáng)，效果不甚理想;2、缺乏完整的人力培訓(xùn)計(jì)劃;3、崗位設(shè)置與人員配置不盡合理。缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒有完整的職務(wù)說明書，不利于人才的優(yōu)化配置，使得人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。

　　(3)績效評估和激勵(lì)體系不科學(xué)。

　　我國大多數(shù)中小企業(yè)都比較缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵(lì)的導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重;二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。其中住房、養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利，對員工的影響最大，也是員工最關(guān)注的福利問題。如果這些保健因素得不到很好的解決，也會影響員工的積極性。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切;忽略高層次人才對精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住，企業(yè)人力資源劣化。

　　二、構(gòu)建我國中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新體系的對策與建議

　　觀念創(chuàng)新。作為企業(yè)，要樹立這樣的觀念：人是第一資源。企業(yè)要深諳人力資源巨大的創(chuàng)造效能，不遺余力全面開發(fā)、優(yōu)化配置本企業(yè)人力資源，以人力資源優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)自然優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢向競爭優(yōu)勢的轉(zhuǎn)化，進(jìn)而擊敗競爭對手。無論企業(yè)的規(guī)模大小，都要把企業(yè)的人力資源管理置于很重要的位置。領(lǐng)導(dǎo)干部要有強(qiáng)烈的人才開發(fā)意識，知人善任，廣納群賢，從思想上重視人才，從感情上貼近人才，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。人才很大程度上是在競爭和實(shí)踐中產(chǎn)生和造就的，有效發(fā)揮人才的作用，需要提供良好的環(huán)境和合適的鍛煉機(jī)會，合理使用是關(guān)鍵。

　　方法創(chuàng)新。有了正確的指導(dǎo)思想、構(gòu)建了管理體系以后，企業(yè)還面臨一個(gè)提高管理水平的問題，也就是說在管理方法上要?jiǎng)?chuàng)新。

　　第一，將現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用于中小企業(yè)人力資源管理，提高管理水平，例如建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)可以實(shí)現(xiàn)信息共享，為員工自我管理創(chuàng)造條件;在日常的程序化的人力資源管理話務(wù)中運(yùn)用電子公告牌和交換電話系統(tǒng)既能滿足削減管理費(fèi)用的需要，又能滿足人力資源管理復(fù)雜化的需要。此外，還有許多其他重要的信息技術(shù)，如專家系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫、集成軟件等�，F(xiàn)代科技的進(jìn)步幾乎每一天都在發(fā)生，人力資源管理者必須不斷學(xué)習(xí)以跟上技術(shù)飛速發(fā)展的步伐。

　　第二，改進(jìn)工作設(shè)計(jì)方法，強(qiáng)調(diào)“以員工為中心”的工作設(shè)計(jì)。“以員工為中心”并不是指我國中小企業(yè)原有的“因人設(shè)崗”的作法，而是指工作設(shè)計(jì)要將企業(yè)的使命與職工對工作的滿意程度聯(lián)系起來。鼓勵(lì)員工參加工作再設(shè)計(jì)，提出對工作進(jìn)行某種改變的建議，而且必須說明這些改變是如何更有利于實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的。這種做法可以使每個(gè)員工的貢獻(xiàn)都得到認(rèn)可，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了組織使命的有效完成。

　　第三，組建自我管理的工作小組。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工作小組是組織的基本形式，也是企業(yè)運(yùn)作的基本點(diǎn)。這種組織形式充分體現(xiàn)了員工積極參與的原則，它強(qiáng)調(diào)小組成員的一專多能及高度的責(zé)任感。同時(shí)，在發(fā)展和運(yùn)行過程中，小組成員之間彼此信任，坦誠相對，能促進(jìn)他們共同解決工作中遇到的問題。

　　第四，構(gòu)建良好的企業(yè)文化。我國中小企業(yè)在塑造自己的企業(yè)文化時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：企業(yè)文化是由企業(yè)的所有制、經(jīng)營環(huán)境、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工素質(zhì)、行業(yè)特點(diǎn)、傳統(tǒng)文化等經(jīng)濟(jì)和精神的因素決定的，不能搞簡單、機(jī)械的模仿，而應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況，建立具有自身特色的文化模式;企業(yè)文化的形成有一個(gè)發(fā)展過程，良好的企業(yè)文化形成之后，還必須不斷地鞏固和加強(qiáng);避免“走過場”，必須踏踏實(shí)實(shí)地從公司員工思想深處抓起，打穩(wěn)基礎(chǔ)，使公司的新文化在全體員工中生根發(fā)芽。

　　人力資源管理部門的工作創(chuàng)新。人力資源管理部門，是企業(yè)組織機(jī)構(gòu)不可缺少的有機(jī)構(gòu)成部分。以往的中小企業(yè)人力資源管理，只是注重短期目標(biāo)和日常事務(wù)性工作，人力資源管理者事實(shí)上是事務(wù)工作者，對其素質(zhì)與能力的要求并不高。人力資源管理技術(shù)已經(jīng)從以紙筆為主體，到以電話、電傳、打字機(jī)為主體，其效率仍然較低。在當(dāng)代，企業(yè)進(jìn)入了以人力資源為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時(shí)期，企業(yè)人力資源管理部門，不能再僅僅執(zhí)行一般的日常經(jīng)營管理職能，而應(yīng)由單一的職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略決策與職能相結(jié)合的部門，在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中由從屬地位升為參與決策地位，必然要求人力資源管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹立起現(xiàn)代人力資源觀，要求其必須具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。因此，在當(dāng)今的信息時(shí)代，企業(yè)人力資源管理部門自身的工作也要不斷加以創(chuàng)新。

　　總之，中小企業(yè)人力資源管理任務(wù)艱巨，必須根據(jù)新情況、新問題，不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新，以保證中小企業(yè)在激烈的競爭中充滿生機(jī)和活力。

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