一、用扣留檔案等辦法制裁員工違約跳槽
案例：一年前，上海某機械廠與應(yīng)屆畢業(yè)生小周(非滬籍)簽訂了勞動合同。廠方向小周所在高校支付了教育資助費，并將小周的戶口落入該廠集體戶。雙方在勞動合同中約定：小周必須為企業(yè)服務(wù)5年，如果小周提前解除勞動合同，應(yīng)賠償違約金。半年后，小周提出辭職。機械廠批準了小周的辭職，但要求支付違約金。小周不肯，于是機械廠就不為小周辦理退工手續(xù)，并且扣留了他的人事檔案。又過了三個月，小周提起勞動爭議仲裁，要求機械廠辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)移人事檔案。廠方則提起反訴，要求小周支付違約金。結(jié)果仲裁庭只支持了小周的請求，卻對廠方的請求不予支持。
分析：辦理退工手續(xù)，是用人單位的法定義務(wù)。小周提出辭職后，廠方既予批準，即應(yīng)及時為小周辦理退工手續(xù)。對于侵犯勞動者就業(yè)權(quán)的行為，應(yīng)當予以糾正。機械廠的反訴則不同，它體現(xiàn)的是一種財產(chǎn)關(guān)系，在法律上一般受到時效期限的制約。由于機械廠沒有在小周拒付違約金后的六十日內(nèi)提起勞動爭議仲裁，放棄了主張自己權(quán)利的機會。同理，如果不是受時效影響，機械廠還應(yīng)承擔民事賠償責任，賠償小周由于延遲退工造成的相應(yīng)損失。
解析：用人單位與勞動者終止或解除勞動關(guān)系后，應(yīng)在7日內(nèi)辦妥退工登記備案手續(xù)，并做好人事檔案的轉(zhuǎn)移工作。如果員工違約離職，請務(wù)必在有效期內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。
二、為了方便辭退員工，繼續(xù)使用“過期合同”
案例：上海某公司小夏的五年期勞動合同快到期了。新來的經(jīng)理對他的表現(xiàn)不滿意，但一時沒有找到合適的人選。雙方?jīng)]有終止勞動關(guān)系，但也沒有續(xù)簽合同。三個月以后，經(jīng)理找到了新人，通知小夏合同已經(jīng)過期，公司決定即日起終止勞動關(guān)系。小夏不同意立即終止勞動關(guān)系，并要求經(jīng)濟補償。雙方協(xié)商不成，小夏提請勞動爭議仲裁，仲裁庭沒有支持經(jīng)濟補償要求。小夏不服，訴訟到法院，最后獲得解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金相當于五個月工資32000余元。
分析：對于勞動合同期滿后未簽訂書面勞動合同又實際履行的，可以認定勞動者與用人單位維持了事實上的勞動關(guān)系�！秳趧雍贤瑮l例》規(guī)定：應(yīng)當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關(guān)系，而用人單位提出終止勞動關(guān)系應(yīng)當提前三十天通知勞動者。至于勞動者是否有權(quán)要求經(jīng)濟補償，各地和各部門的規(guī)定不同。根據(jù)勞動仲裁機構(gòu)的口徑：只要單位提前一個月通知，就不承擔其他義務(wù)，不必經(jīng)濟補償。而上海市高級人民法院認為，用人單位提出解除關(guān)系，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，人民法院應(yīng)予支持。
解析：由于仲裁與法院的不同觀點，此種情形用人單位應(yīng)盡量與勞動者協(xié)商，最好不要把官司打到法院。為避免不必要的損失，還可在勞動合同上注明：合同期滿，當事人未通知對方終止勞動關(guān)系的，視為同意續(xù)延一個月的合同。
三、在勞動合同中約定服務(wù)期和違約金，同時約定試用期
案例：凌云2003年10月應(yīng)聘進入公司，簽訂了5年期勞動合同，并約定了6個月的試用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受為期3個月的技術(shù)培訓(xùn)，并與凌云簽訂了一份《培訓(xùn)協(xié)議》。協(xié)議約定凌云在培訓(xùn)結(jié)束之后，須為企業(yè)服務(wù)5年;如在服務(wù)期內(nèi)辭職，須賠償培訓(xùn)費用5萬元。2004年2月，凌云完成培訓(xùn)回到公司，很快提出辭職。公司要求凌云按《培訓(xùn)協(xié)議》賠償公司的培訓(xùn)費，但被拒絕。公司向勞動爭議仲裁庭提出賠償培訓(xùn)費，卻沒有獲得支持。
分析：在試用期內(nèi)勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。另外，服務(wù)期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。但是當兩者重合時，應(yīng)優(yōu)先適用試用期的規(guī)定。因為在試用期間，勞動者享有對合同的任意解除權(quán)，這是勞動法賦予勞動者的特權(quán)，用人單位無權(quán)以合同、協(xié)議等形式加以限制。至于是否應(yīng)當賠償損失，根據(jù)原勞動部辦公廳規(guī)定，用人單位出資對員工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，員工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。
解析：試用期并非勞動合同必備條款。公司當初已約定試用期，但在凌云出國時，可讓他提前轉(zhuǎn)正。
四、約定勞動合同違約金，但數(shù)額低于實際損失
案例：2年以前，上海一家公司送員工小萌到國外技術(shù)培訓(xùn)。雙方約定：如小萌在培訓(xùn)結(jié)束后服務(wù)不滿5年離開公司，需支付違約金2萬元，并按已服務(wù)年限逐年遞減的方式賠償培訓(xùn)費用5萬元。現(xiàn)在小萌因故決定跳槽，公司要求支付違約金2萬元，同時賠償經(jīng)濟損失3萬元(服務(wù)期已滿2年)，總共5萬元。小萌認為賠償太多，提起勞動爭議仲裁，最后經(jīng)調(diào)解，小萌只賠償經(jīng)濟損失3萬元，而不再支付違約金。
分析：小萌當初享受了公司出資培訓(xùn)的特殊待遇，違約后應(yīng)當支付違約金。另外，給對方造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當按照實際損失承擔賠償責任。但是上海市勞動保障局規(guī)定：“雙方當事人約定的違約金數(shù)額高于因勞動者違約給用人單位造成實際損失的，勞動者應(yīng)當按雙方約定承擔違約金;約定的違約金數(shù)額低于實際損失，用人單位請求賠償?shù)�，勞動者�?yīng)按實際損失賠償。”實際上規(guī)定了違約金和賠償金兩者取一的原則。由于小萌的違約金數(shù)額低于實際損失，顯然意義不大。
解析：在上海等地，約定勞動合同違約金數(shù)額可以略高于實際損失。但是根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》：“勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。”
五、把競業(yè)限制的經(jīng)濟補償金隨工資一起發(fā)放
案例：兩年前，上海一家制藥企業(yè)與小蔡簽訂了一份競業(yè)限制協(xié)議，規(guī)定他離開本公司后兩年內(nèi)不得自營或到與本公司有競爭的同類企業(yè)工作，否則將承擔違約和經(jīng)濟賠償責任。去年開始，公司通知在他的工資中每月增加800元“競業(yè)限制補償費”。今年小蔡辭職，有違反競業(yè)限制協(xié)議的行為，公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求小蔡履行賠償經(jīng)濟損失，但沒有得到支持。
分析：競業(yè)限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，在勞動合同解除或終止后開始生效。由于限制了勞動者一定時期內(nèi)的擇業(yè)權(quán)，因此在勞動合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款的，必須約定經(jīng)濟補償。這種經(jīng)濟補償金應(yīng)當是在勞動合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應(yīng)當視作是競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。