面試是件很嚴肅，并且神圣的事情，容不得有半點的隨意和將就，更不允許有打馬虎眼或造假，因為作為連接人才與企業(yè)的“紅娘”，你的主要責(zé)任是給企業(yè)物色到一個好對象，同時也需要讓應(yīng)聘者全面地了解他將去往何處，確保自己促成一段好的合作姻緣，而非坑蒙拐騙、販賣人口。所以，當(dāng)某天我們的一個部門經(jīng)理為了介紹他的一個親戚入職，和我說以下這段話的時候，我徹底懵了“Le，你隨便幫我在評語上寫幾句，后面的我來搞定，現(xiàn)在完全就是你一句話的事情了。”
原來他認為HR的職能就是在面試評估表隨意寫句話的職能。我不想指責(zé)誰，但我想說的是：即使我們HR的工作低到塵埃里，我們也是在兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實地做好打地基的工作，絕不是一念之間，信手在紙上劃幾個字，簽名就了事的。
一個專業(yè)人士，可以現(xiàn)在還做得不夠規(guī)范，可以現(xiàn)在還做得不夠到位，可以現(xiàn)在還做得不夠完美，但絕不能模糊了對專業(yè)職能的認知，最不能放棄進步與用心。所以，Le寫了7位候選人的故事，以自省自己必須用心，必須不斷讓自己向?qū)I(yè)靠攏，更為了說明我們這份工作其實不是一念之間的耍把戲。
相信每個用人經(jīng)理都經(jīng)歷過，得力助手突然“反戈”或“出走”的事，當(dāng)你一句“缺人”，HR并不是“女媧造人”一般地就給你捏出一個你要的人選，更沒辦法馬上給你做個“羅伯特”，在你收到幾份覺得滿意的簡歷前，HR們已經(jīng)大戰(zhàn)了幾回合：
HR在收到你的用人需求后，首先要評估這個崗位應(yīng)該選擇什么招聘渠道，當(dāng)然在平時沒有用人需求時，HR已經(jīng)對周邊的招聘渠道要做到心里有譜，才能在收到你的需求是第一時間判斷該選哪個渠道：崗位適合內(nèi)部招聘還是外部招聘?Linked in和微信平臺、QQ群用得上嗎?地方性的人力市場，什么人才多，最近在市場找工作的人多嗎? 專業(yè)行業(yè)網(wǎng)站平臺，是否會更有利于搜索到行業(yè)專業(yè)對口人員的簡歷?綜合型的管理人員是否要去一些綜合的站點查找? 高級管理/高專業(yè)要求人選，獵頭渠道哪家手里有更多相對應(yīng)的人才庫?那種渠道性價比最高，能最快、有效地完成招聘任務(wù)。
渠道圈定了，開始篩選簡歷。在把整個頭鉆進簡歷堆前，HR必須先仔細地在頭腦里過一下電影：這個崗位最主要是干啥的?核心的技能/知識要求是什么? 用人部門的團隊運作模式是怎樣?團隊里/團隊間的人員關(guān)系如何?用人上司的工作風(fēng)格?公司的企業(yè)文化?。然后開始一頭扎進簡歷堆里，從數(shù)以十、百計的簡歷中找出專業(yè)接近/過往經(jīng)歷或自我評估能夠與顯性/隱性要求有相匹配之處的若干份簡歷，然后電話面試。
電話撥通前，HR需要做好電話導(dǎo)游的準(zhǔn)備詞，把所有電話那頭候選人可能關(guān)心的公司概況、崗位職責(zé)、福利待遇等等全部在腦海里打好底稿，另外還需要把簡歷里沒體現(xiàn)，或表述的籠統(tǒng)/含糊，但卻與崗位要求緊密關(guān)聯(lián)的內(nèi)容圈出來，在電話面試里不厭其煩地一一與候選人交流、推斷，并且根據(jù)電話面試選出可能讓你點頭的簡歷。我們總說“磨刀不誤砍柴工”，可只有真正每天在做著磨刀事情的人們，才能體會個中的用心良苦，如果你僅僅記得面試的成功率，人才甄選的準(zhǔn)確率，那也請你不要忘了前期工作的貢獻!