賽馬文化，選拔干部要重實績，競爭擇優(yōu)
每個員工通過努力工作，以及在工作中增長的才干，都可能獲得職務(wù)或任職資格的晉升。與此相對應(yīng)，保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，建立對流程負責的責任體系，讓最有責任心的明白人擔負重要的責任。我們不拘泥于資歷與級別，按公司組織目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度性甄別程序，對有突出才干和突出貢獻者實現(xiàn)破格晉升。但是，我們提倡循序漸進。
我們強調(diào)這一點，是千里馬都拉出來賽，跑得最快的前25%留下來交給有關(guān)部門去考察素質(zhì)，去看看牙齒啊，看看蹄口啊，看看這些東西。你們選誰就選誰，但必須在跑得快的馬里面選。華為的文化是一個賽馬文化，在地區(qū)部專業(yè)業(yè)務(wù)骨干的選拔上，給“小馬“一些機會。當然包括代表處的存量維護的專家隊伍，也可以通過賽馬來產(chǎn)生。
出成績的地方也要出人才，要培養(yǎng)起一大群勇士
我們強調(diào)在英勇善戰(zhàn)、不畏工作艱苦的員工中選拔后備干部，但并不意味著上甘嶺會自然產(chǎn)生將軍，意味著我們排斥領(lǐng)導人必須具備的素質(zhì)。一屋不掃，何以掃天下，一個人領(lǐng)導一個小團隊不能成功，何以領(lǐng)導一個大團隊。我們不以成敗論英雄是指整個大勢來說的，而對基層干部，在本職范圍內(nèi)，不能與團隊一起成功，我們是不能肯定的。
項目成功了，出成果就要出干部。打下這個山頭的人里面，終究有一個人可以做連長;不能說打下這個山頭的人全部都不行，我們不能老是空投一個連長去。當談，代表處的代表和更高級的干部，有可能不是本地選拔，是跨區(qū)域選拔的。
我們要培養(yǎng)起一大群敢于搶灘登陸的勇士，這些人會不斷激活我們的組織與干部體制。盡管搶灘的隊伍不擔負縱深發(fā)展的任務(wù)。但干部成長后，也會成為縱深發(fā)展的戰(zhàn)役家。搶灘登陸就是勇士，但是勇士能不能縱深發(fā)展成為將軍，要對選拔出來的25%的勇士進行培訓，培訓后進行篩選，從25%中選三分之一，約8%左右人員推薦到干部后備隊，這個干部后備隊，我們就要給他們機會去實踐。對那些經(jīng)過素質(zhì)訓練還達不到素質(zhì)目標的人，也應(yīng)該是我們的英雄，給予黃繼光的稱號，但英雄不一定是將軍。
干部選拔的最高標準是實踐。
我們強調(diào)要從有成功經(jīng)驗的人中選拔、培養(yǎng)，反對紙上空談。當然有些成功經(jīng)驗是很小的，但也是成功的。有成功經(jīng)驗，就表明管理者有一定的方法論，以及領(lǐng)導能力，他們經(jīng)過培養(yǎng)，容易吸收公司的管理方法。
干部應(yīng)該有主管本業(yè)務(wù)的實踐經(jīng)驗，相關(guān)的實踐經(jīng)驗也是可以的。只要是成功過的人，都會對成功有所理解。我因為有相關(guān)的實踐經(jīng)驗，所以對人力資源的東西能夠理解。很多人沒有成功過，把握不住成功的突破口在哪，就循環(huán)做功課，這樣運作的成本很高。領(lǐng)導一定要感悟到哪里是主要作戰(zhàn)方向，主要矛盾是什么，要怎么解決才能成功。我們要求有基層成功實踐經(jīng)驗，就是每個人都要能抓住主要的東西，這樣工作效率最高，成本最低�，F(xiàn)在公司機關(guān)有些人要去回爐，我主張找些小項目，去讓他做小項目經(jīng)理，小項目麻雀雖小，五臟俱全，做完以后拿來評一評，好就算補完課了。
為什么要選拔成功經(jīng)驗的人呢?不管大項目成功、小項目成功，他們總有一個適用的方法論，他們已不是僅僅擁有知識，而是知識已經(jīng)轉(zhuǎn)換成為能力。這些人再被培養(yǎng)后，又善于總結(jié)與自我批判，那么他們就會再有一點進步，貢獻就會再大一分。
我們一定要堅定不移地加強干部管理，提拔干部必須擁有基層業(yè)務(wù)經(jīng)驗。一切沒有基層成功經(jīng)驗的，一律不得提拔和任命。財經(jīng)干部要加強與海外一線的溝通，加強一線實踐經(jīng)驗的積累。沒有一線經(jīng)驗的人不能做直接主管，沒有一線基層實踐經(jīng)驗的干部凍結(jié)調(diào)薪和飽和配股，要補基層實踐課。以后，三年之內(nèi)沒有半年基層經(jīng)驗也算沒有一線經(jīng)驗。不能讓不懂戰(zhàn)爭的人坐在機關(guān)里指揮戰(zhàn)爭。要號召所有管理骨干到前線去，去解決問題。
我們公司在干部選拔中，第一，一定要強調(diào)責任結(jié)果向?qū)�，在責任結(jié)果導向的基礎(chǔ)上，再按能力來選拔干部。第二，強調(diào)要有基層實踐經(jīng)驗，沒有基層實踐經(jīng)驗的機關(guān)人員，應(yīng)叫職員，不能直接選拔為管理干部。如果要當行政干部，必須補好基礎(chǔ)實踐經(jīng)驗這堂課，否則只能是參謀。雖然西方在很多價值觀的評價上不一定正確，但是西方的很多管理方法都是正確的，我們公司只能把住價值觀這關(guān)，西方的很多管理模型我們是可以用的
機關(guān)干部必須到海外去鍛煉
機關(guān)干部必須到海外去鍛煉，要長期身先士卒待在國外，完成全項目的工作。你們一定要在監(jiān)控有效的條件下，盡力精簡機關(guān)。在同等條件下，機關(guān)干部是越少越好，當然不能少得一個也沒有。因此我們一定堅定不移地要把一部分機關(guān)干部派到直接產(chǎn)生增值的崗位上去。
公司總部一定要從管控中心，轉(zhuǎn)變成服務(wù)中心、支持中心，機關(guān)要精簡副職及總編制，副職以下干部要轉(zhuǎn)成職業(yè)經(jīng)理人。擁有決策權(quán)的正職，必須來自一線，而且經(jīng)常轉(zhuǎn)換。以后總部不再從機關(guān)副職中選拔正職。公司強調(diào)干部的選拔，一定要有基層成功經(jīng)驗。什么叫指揮中心建在聽得見炮響的地方，就是在這個項目或戰(zhàn)役上的指揮調(diào)控權(quán)在前線，機關(guān)起服務(wù)作用，炮彈運不到就要處分機關(guān)的責任人，而不是推諉前方報表的問題。
用海外撤回來的中方員工，語言過關(guān)、表現(xiàn)優(yōu)良的，可置換機關(guān)現(xiàn)職干部。所偶機關(guān)干部都要置換。沒有海外實踐經(jīng)驗的干部，沒有基層實踐經(jīng)驗的干部，自己要頂出來怎么去補課。從上到下，都要查自己有無實戰(zhàn)經(jīng)驗。機關(guān)干部必須要由具有實踐經(jīng)驗的人來做，必須能夠理解前方是怎樣運作的。
大仗、惡仗、苦仗出干部
我們就是要在艱苦地區(qū)培養(yǎng)和選拔干部，那是不是說發(fā)達地區(qū)就不能成長優(yōu)秀干部?不是的。發(fā)達地區(qū)培養(yǎng)出來的干部更要注意職業(yè)化，你的對手及客戶比你水平高得多。他們?nèi)绻敢獾狡D苦地區(qū)來工?