隨著企業(yè)發(fā)展，HR也不斷在變化，HR的未來將路在何方?以下是yjbys小編為您整理的HR的未來預(yù)測(cè)，希望能提供幫助。

　　1.HR無所不在

　　當(dāng)海爾做出“企業(yè)平臺(tái)化、員工創(chuàng)客化、用戶個(gè)性化”的改革時(shí)，你能說這是人力資源管理還是商業(yè)模式設(shè)計(jì)?都是!未來的管理應(yīng)該由“分工時(shí)代”進(jìn)入 “合工時(shí)代”，人力資源管理、供應(yīng)鏈管理、質(zhì)量管理、研發(fā)管理等專業(yè)都應(yīng)該是嵌入商業(yè)模式的一個(gè)部分。也就是說，諸多的專業(yè)入口都可以介入商業(yè)模式設(shè)計(jì)。但是，互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)世界更是人力資本的天下，人力資源管理應(yīng)該是介入商業(yè)模式設(shè)計(jì)的“最佳入口”。所以，未來HR們的舞臺(tái)可能更大，他們未來不應(yīng)該僅僅是“戰(zhàn)略合作者”，而應(yīng)該是“商業(yè)模式設(shè)計(jì)師”。

　　如果人力資源是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的“重器”，HR們顯然會(huì)更有影響力。當(dāng)這種影響力存在時(shí)，HR為什么一定要在人力資源部?為何不能走出人力資源部，去釋放、收割自己的影響力?這不僅僅是成為經(jīng)營體的BP，而是要成為經(jīng)營體的老大。所以，如果人力資源部消失，并不代表HR們失去舞臺(tái)，反而意味著他們可以獲得更大的舞臺(tái)。

　　某種意義上說，雷軍最擅長(zhǎng)的是人力資源管理，他在經(jīng)歷過金山時(shí)期事無巨細(xì)的人力資源管理模式后，忽然意識(shí)到自己努力打造的企業(yè)市值居然遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于百度和騰訊，于是，雷軍開始“豹變”，用“去人力資源管理”的思路打造了神奇的小米。如果HR們知道如何驅(qū)動(dòng)一個(gè)企業(yè)的人力資源，為何不能自己去成為雷軍?

　　2.讓HR融入業(yè)務(wù)

　　某種程度上說，查蘭的建議似乎得到了更多的支持，老板和業(yè)務(wù)部門普遍認(rèn)為HR專業(yè)并不復(fù)雜，而且過度沉迷這些專業(yè)容易讓HR們變得“討厭”。

　　這里，我想起了我一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)上市公司的高管朋友的抱怨。他說，他發(fā)現(xiàn)人力資源部的規(guī)章、制度和其他所謂管理措施正是扼殺企業(yè)創(chuàng)意的來源，于是，當(dāng)前任HRD離職之后，他們希望能夠找到一個(gè)根本沒有學(xué)過人力資源管理的人來擔(dān)任這一工作。甚至，他們還想干脆就“去掉人力資源部”。類似的抱怨我不止一次從高管口中聽到，大多數(shù)HR被自己所謂的“專業(yè)”蒙住了眼睛，已經(jīng)開始被老板和業(yè)務(wù)部門所拋棄。

　　并非所有人都看不見趨勢(shì)，一小部分具有開創(chuàng)精神的HR早就開始轉(zhuǎn)型，并成為推動(dòng)組織模式和商業(yè)模式轉(zhuǎn)型的得力干將。我的一位朋友，網(wǎng)龍集團(tuán)的SVP曾捷女士，以HRD的出身，積極融入業(yè)務(wù)，進(jìn)而走上了SVP的崗位，甚至成為了公司兩個(gè)戰(zhàn)略級(jí)新產(chǎn)品的負(fù)責(zé)人，人力資源管理仍然是她在新崗位上的重要抓手。我的另一位朋友，中興的運(yùn)營管理部總經(jīng)理禹涓，同樣是HR的出身，但她的新部門整合了其他支持業(yè)務(wù)的功能，她也成為了深入業(yè)務(wù)的“大BP”。

　　其實(shí)，HR們已經(jīng)被專業(yè)化分工的思維禁錮太久，過于篤信人力資源管理的專業(yè)邏輯。但當(dāng)他們放下那些“教條”，開始與業(yè)務(wù)部門同頻共振時(shí)，他們就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己原來根本就不具備“用戶視角”，一直在自說自話。當(dāng)他們開始以終為始，從業(yè)務(wù)部門的需要來調(diào)整自己的人力資源實(shí)踐時(shí)，他們就會(huì)被激發(fā)出那些與教條截然不同的創(chuàng)意之舉!

　　3.讓其他人成為HR

　　HR如果能夠轉(zhuǎn)型更好，但如果他們太慢，其他人一點(diǎn)不介意“越俎代庖”。事實(shí)上，當(dāng)下一些企業(yè)的組織轉(zhuǎn)型中，更多由企業(yè)的老板或高管團(tuán)隊(duì)，甚至其他職能部門，來依靠人力資源職能打造出新組織模式所需動(dòng)力機(jī)制。這種趨勢(shì)已經(jīng)越來越明顯。這有可能和他們的擁有更大的權(quán)限有關(guān)系，但部分HR們的表現(xiàn)，不能不說讓人失望。與其去等待他們改變，不如自己親自提槍上陣。

　　當(dāng)然，在未來，人力資源管理工作不一定僅僅是由人力資源部來完成，其他部門的“跨界打劫”也有可能發(fā)生。例如，在某些企業(yè)里，績(jī)效考核很大程度上就是由財(cái)務(wù)的結(jié)算系統(tǒng)來完成的，更加市場(chǎng)化，更加精準(zhǔn)。再如，在另一些企業(yè)里，流程再造是由財(cái)務(wù)部門或IT部門一起推動(dòng)的，他們通過流程來打穿部門墻，重塑了科層化的組織結(jié)構(gòu)(變得極致扁平化)。

　　隨著觀察實(shí)踐越來越多，我甚至有個(gè)更加大膽的想法——以后，組織內(nèi)有沒有獨(dú)立的人力資源部又有什么關(guān)系呢?人力資源管理的功能可能由變成平臺(tái)的公司、變成公司的業(yè)務(wù)單元、變成創(chuàng)客的員工一起承擔(dān)。哪里是人力資源管理的發(fā)動(dòng)機(jī)，真的說不準(zhǔn)。