心理學(xué)的研究成果滲透至人力資源管理的各個層面，在人力資源開發(fā)與管理中有著極其重要的作，心理學(xué)的發(fā)展為人力資源的開發(fā)與管理提供了理論支持和方法指導(dǎo)。以下是yjbys小編為您整理的人力資源管理中的心理學(xué)運(yùn)用，希望能提供幫助。
1、心理學(xué)在人力資源激勵中的應(yīng)用
傳統(tǒng)的人力資源從心理學(xué)的觀點(diǎn)來看,激勵是持續(xù)激發(fā)動機(jī)的心理過程。人的需要產(chǎn)生動機(jī),動機(jī)支配人的行為,激勵人們?nèi)ふ夷繕?biāo)。將激勵這個心理學(xué)概念用于管理,也就是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮人的主觀能動作用。在實(shí)際工作中,能力相差無幾的人,工作業(yè)績往往有著天壤之別,員工績效的好壞與能力和動機(jī)激發(fā)程度有著密切的聯(lián)系,往往能力較強(qiáng)且自信的人,動機(jī)越強(qiáng),工作的成效也就越明顯。
決定人工作成效的影響因素有很多,其中能力和動機(jī)激發(fā)程度是兩個比較重要的維度。一個人的能力是很難在短時間內(nèi)有顯著提升的,但是動機(jī)的激發(fā)程度卻能夠在短時間內(nèi)發(fā)生較大的變化,并且對工作成效的影響有著極大的作用。因此,在進(jìn)行人力資源激勵時,可以通過分析員工的心理過程,找到員工奮斗的目標(biāo)和途徑,在短時間內(nèi)以此動機(jī)來激勵員工,使員工工作起來更加勤奮。對員工給予客觀公正的獎勵能激勵其工作,在給予獎勵之后,會有以下兩重結(jié)果:其一,工作者的需要在一定程度上得到了滿足;其二,工作者感到自己的愿望得到了進(jìn)一步的滿足,會更加努力,促使激勵達(dá)到時效。
2、心理契約在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用
心理契約是存在于企業(yè)與成員之間的一系列無形、內(nèi)隱、不能書面化的期望,是在企業(yè)中各層級間、各成員間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理期望。這里的心理契約是員工對于未來工作環(huán)境、勞動薪金以及工作職責(zé)的一種期望,這些看似不重要的心理因素對于員工的未來工作表現(xiàn)和工作態(tài)度有著極大的影響,一旦員工的期望和現(xiàn)實(shí)存在巨大的落差,員工就會在工作中顯示出厭煩,甚至排斥的心理,極大的影響工作的效率。
企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理部門應(yīng)該重視員工心理契約的作用,積極改善工作環(huán)境,盡量詳細(xì)的向員工表述清楚未來的工作職責(zé)和工作環(huán)境。在企業(yè)的發(fā)展過程中,企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的期望來解決當(dāng)前存在的問題,用實(shí)際行動兌現(xiàn)企業(yè)與員工的心理契約,企業(yè)不能鼓吹虛假的工作價值來欺騙員工,造成不必要的人才流失。
企業(yè)人力資源管理部門要想發(fā)揮真正的效率, 必須要有一套較為健全的體制,而心理契約在發(fā)揮員工價值方面起到了很重要的作用。在心理契約的指導(dǎo)下建立建全一套完整的人力資源開發(fā)與管理體系對企業(yè)的發(fā)展起到積極的推動作用。
3、心理學(xué)為人力資源的開發(fā)與管理提供方法指導(dǎo)
心理學(xué)對人力資源的開發(fā)與管理提供方法指導(dǎo),其指導(dǎo)作用貫穿人力資源開發(fā)與管理的整個過程。心理學(xué)對人心理和行為的關(guān)系進(jìn)行研究,總結(jié)相關(guān)規(guī)律,在提倡人文關(guān)懷的基礎(chǔ)上利用此規(guī)律提升人力資源開發(fā)與管理的效率。與其他的理論不同,心理學(xué)更加側(cè)重微觀層面的研究,從每個人的心理、行為等細(xì)節(jié)去發(fā)現(xiàn)問題,對人存在的弱點(diǎn)保持寬容和理解。
心理學(xué)還側(cè)重研究每個人的性格特點(diǎn),根據(jù)人的性格特點(diǎn)進(jìn)行管理。美國的麥道航空公司在這方面就做的十分到位,此公司僅為員工提供心理咨詢的專家就有三十多位,他們負(fù)責(zé)公司所有員工的心理咨詢,包括工作壓力、人際關(guān)系、家庭方面等等,解決了員工的心理顧慮,使員工能全身心的投入到工作中去,使企業(yè)發(fā)展更為迅速。
4、心理學(xué)在人力資源測評中的應(yīng)用
心理學(xué)的研究成果滲透至人力資源管理的各個層面。所謂的人力資源測評,是指以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為基礎(chǔ),通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個體的品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗等素質(zhì)進(jìn)行測量、評價的活動過程。常用的人力資源測評方法有如下幾種:
1.面談測評
面談測評我們最熟悉不過了,面談測評也是心理學(xué)與人力資源管理的產(chǎn)物。面談這種測評的方式具有較強(qiáng)的互動性,面試官通過與面談?wù)哌M(jìn)行互動、交流來測評面談?wù)叩墓ぷ髂芰�、綜合素質(zhì)以及求職動機(jī)等。面談測評是遵循一定心理學(xué)規(guī)律和理論基礎(chǔ)的,具體的說,在面談測評的時候,面試官通過提出問題,觀察面談?wù)叩牡谝环磻?yīng)來了解其心理素質(zhì),通過面談?wù)叩难哉勁e止來判斷其在這方面的綜合知識、思維能力、溝通技巧和表達(dá)能力等。通過與面談?wù)呙鎸γ娴臏贤�、交�?可以對面談?wù)叩哪芰Α⑺仞B(yǎng)以及崗位匹配性做出初步的評判。在所有的測評中,面談測評是最能考查面談?wù)呔C合能力和素質(zhì)的,它對面談?wù)吒鞣矫娴哪芰ψ龀隽溯^全面的考核,對面試官的要求也比較高。
2.心理測評
心理測評是一種比較先進(jìn)的人力資源測評方法,這種測評方法主要是通過分析人比較特殊的行為,對被測試者的心理特征和行為特點(diǎn)進(jìn)行有效的測量和評估。它通過一系列的手段,把人的某些心理特征數(shù)量化,以此來衡量被測試者心理因素水平和心理差異狀況。現(xiàn)代企業(yè)對員工進(jìn)行心理測評,有助于了解員工的智力、技能和心理品質(zhì),有助于對員工的崗位匹配性進(jìn)行評判。