新勞動(dòng)法的出臺(tái)，也進(jìn)一步規(guī)范了我國(guó)企業(yè)的用工要求，對(duì)企業(yè)在辭退員工增設(shè)了更多的門檻。在此背景下，如何通過(guò)提高人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)充分盤活企業(yè)現(xiàn)有人力資源將會(huì)成為企業(yè)人力資源管理更重要的一個(gè)方向。以下是yjbys小編為您整理的盤活人力資源的3個(gè)方法，希望能提供幫助。

　　為了改善企業(yè)的人力資源狀況，讓人力資源更加有利地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，從總體上來(lái)講有兩種方法：一是“辭差引優(yōu)”，辭退企業(yè)內(nèi)部不符合企業(yè)發(fā)展需要的人員，引進(jìn)符合企業(yè)需要的新人才。二是“開發(fā)盤活”，也就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行充分開發(fā)、盤活，最大化的挖掘和利用現(xiàn)有人力資源的潛能。然而，由于各種歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，不少企業(yè)不能用“辭差引優(yōu)”的方法，沒有人員退出機(jī)制，面對(duì)這種情況，企業(yè)如何盤活人力資源呢?

　　1、建立有效激勵(lì)體系，充分激發(fā)員工積極性

　　在沒法實(shí)現(xiàn)人員退出機(jī)制的情況下，能否最大化的激發(fā)每個(gè)人的積極性也是能否盤活人力資源的一個(gè)重要問(wèn)題。要激發(fā)每個(gè)人的積極性，根本是要建立有效的激勵(lì)體系。激勵(lì)體系建設(shè)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大方面。

　　(1)物質(zhì)激勵(lì)

　　物質(zhì)激勵(lì)對(duì)激發(fā)員工的積極性具有非常重要的作用。物質(zhì)激勵(lì)方式多種多樣，必須根據(jù)每個(gè)崗位的不同特點(diǎn)采取相應(yīng)的方式，才能達(dá)到最好的激勵(lì)效果。物質(zhì)激勵(lì)沒有絕對(duì)高低之分，更多的是一個(gè)相對(duì)概念，在設(shè)計(jì)物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中最重要的是要體現(xiàn)“公平”原則，以公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為導(dǎo)向，以每位員工創(chuàng)造的績(jī)效大小為依據(jù)，制定基于績(jī)效的物質(zhì)激勵(lì)體系，充分體現(xiàn)“多創(chuàng)造價(jià)值多得回報(bào)”的理念。

　　(2)精神激勵(lì)

　　精神激勵(lì)是激發(fā)員工積極性的另一種方式。精神激勵(lì)的方式同樣有很多，企業(yè)要善于創(chuàng)新精神激勵(lì)的方式，充分激勵(lì)每位員工的積極性。

　　企業(yè)為了達(dá)到最大化的激勵(lì)效果，要善于把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合。如果只采用其中一種激勵(lì)方式，永遠(yuǎn)無(wú)法達(dá)到有效激勵(lì)員工的目的。片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，容易使員工產(chǎn)生拜金主義，增加企業(yè)的激勵(lì)成本。過(guò)度的依靠精神激勵(lì)也不管用，精神激勵(lì)只能在短期內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，如果沒有相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)作為保障，難以產(chǎn)生長(zhǎng)期效果，改革開放前眾多國(guó)有企業(yè)的實(shí)踐就證明了這一點(diǎn)。

　　2、優(yōu)化人員配置，實(shí)現(xiàn)人崗相宜

　　對(duì)一個(gè)企業(yè)，即使每個(gè)員工能力都很強(qiáng)，并不意味著這個(gè)企業(yè)總體的人力資源能力就很強(qiáng)。人力資源的強(qiáng)弱并不完全取決于每一個(gè)員工能力的強(qiáng)弱，而且跟企業(yè)對(duì)所擁有的員工的配置情況有相當(dāng)大的關(guān)系。如果配置合理、恰當(dāng)，“三流的人”可能干成“一流的事”，反之，如果配置不合理、不恰當(dāng)，“一流的人”可能只能干成“三流的事”。

　　由于各種各樣的原因，一般來(lái)說(shuō)，大部分企業(yè)的人力資源配置都沒有達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)。比如，企業(yè)在不斷發(fā)展和變化，員工也在不斷發(fā)展變化，原先合理的配置過(guò)一段時(shí)間之后可能就變成不合理了。因此，為了更好的盤活公司的人力資源，有必要從人員配置入手，根據(jù)公司的發(fā)展變化，及時(shí)對(duì)公司人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置。

　　實(shí)現(xiàn)人員最優(yōu)配置的根本就是要現(xiàn)實(shí)人崗相宜，即每個(gè)人都做自己最擅長(zhǎng)、最喜歡做的事，每個(gè)崗位的工作都由最適合的人負(fù)責(zé)完成。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)可以分四步走：

　　(1)進(jìn)行崗位分析。

　　全面了解、獲取與每個(gè)崗位工作有關(guān)的信息，并對(duì)每個(gè)崗位的工作內(nèi)容和工作特點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)的研究和分析。

　　(2)研究每個(gè)崗位的任職資格和勝任力模型。

　　在崗位分析工作的基礎(chǔ)上，充分研究該崗位應(yīng)該配備什么樣的人，更能創(chuàng)造出良好的業(yè)績(jī)。包括：需要掌握什么專業(yè)知識(shí)?具有什么樣的工作能力?這個(gè)人的性格特點(diǎn)應(yīng)該是什么?等多方面的問(wèn)題。但是不同的企業(yè)，由于組織環(huán)境和企業(yè)文化氛圍的差異，即使是同一個(gè)崗位，任職資格和勝任力可能是不同的，因此，研究崗位的任職資格應(yīng)該從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，不能簡(jiǎn)單套用別的企業(yè)。

　　(3)對(duì)公司人員的能力和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　對(duì)公司目前的各個(gè)崗位上的員工的能力和素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，充分了解每一位員工在專業(yè)知識(shí)、工作能力和綜合素質(zhì)情況，并分析該員工能力素質(zhì)與所在崗位的要求相匹配情況。

　　(4)優(yōu)化人員配置，實(shí)現(xiàn)人崗相宜。