現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源，有人把它稱(chēng)為“第一資源”。下面是yjbys小編為您搜集整理的人力資源管理的3大原則，希望能對(duì)您有所幫助。
1.不斷地解決問(wèn)題是人力資源管理的關(guān)鍵
在一個(gè)企業(yè)中，沒(méi)有問(wèn)題就不需要管理人員，人力資源管理同樣如此。人是活生生的人，人的思想是在不斷地發(fā)生著變化，就像許三多所說(shuō)的日子是問(wèn)題疊著問(wèn)題，關(guān)鍵在于需要每一個(gè)人具備不斷地解決問(wèn)題的能力。企業(yè)之所以能夠不斷發(fā)展，根本原因是尋找到了解決問(wèn)題的辦法和途徑。
中國(guó)軍隊(duì)長(zhǎng)期以來(lái)的主要組成就是像許三多這樣農(nóng)民出身的戰(zhàn)士，是他們用血肉之軀表現(xiàn)出了軍威、國(guó)威。而企業(yè)也并不全是技術(shù)高尖的人才、足智多謀的人才，一些員工大都很普通、很平凡。無(wú)論是自身存在的問(wèn)題，還是不可避免遇到的問(wèn)題，都是數(shù)不勝數(shù)，接連不斷。
其實(shí)解決問(wèn)題并不復(fù)雜，就是看能不能從內(nèi)心到行動(dòng)上真正實(shí)現(xiàn)“要我做”到“我要做”這樣一個(gè)看似簡(jiǎn)單的過(guò)程。許三多在撤編的鋼七連一人留守半年多，日復(fù)一日?qǐng)?jiān)持以往的軍事訓(xùn)練、打掃衛(wèi)生、飯前唱連歌，這些看似簡(jiǎn)單的行為卻是鋼七連的規(guī)定。在規(guī)章制度面前不能打任何折扣�；叵胍幌�，如果在沒(méi)有人監(jiān)督的情況下，大家能做到這樣嗎?為什么在企業(yè)里習(xí)慣性違章屢禁不止，不就是圖省事怕麻煩嗎?
有人平時(shí)只是遇到一點(diǎn)點(diǎn)問(wèn)題就會(huì)退縮，在與別人意見(jiàn)不一致時(shí)就會(huì)面紅耳赤地非爭(zhēng)個(gè)你對(duì)我錯(cuò)。在被誤解或受委屈時(shí)，更多的人會(huì)怨天尤人。這怎么能解決問(wèn)題呢?應(yīng)該具備許三多式的招牌微笑，笑對(duì)問(wèn)題、笑對(duì)挫折、笑對(duì)誤解，甚至笑對(duì)譏諷和鄙視，而把全部精力放在解決問(wèn)題上。“多一些理解，少一些埋怨;多一點(diǎn)勤奮，少一點(diǎn)懶惰;多一點(diǎn)奉獻(xiàn)，少一點(diǎn)自私”或許就是不斷解決問(wèn)題的關(guān)鍵，是通向成才之路的捷徑。
人力資源管理是一門(mén)科學(xué)，但這門(mén)科學(xué)不是刻板教條的，是最具有人情味的，最需要發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。解決問(wèn)題的人是不混日子的人，是能挺得住的人，是能把每件小事都做好的人。成功就是把簡(jiǎn)單的事情不斷地、重復(fù)地去做。這說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，做起來(lái)卻不是那么容易了。這個(gè)時(shí)代，人們都想成才，而人力資源管理的最終目標(biāo)也是如此。但是成才不成才卻完全在于自己能不能用一顆“平常心”來(lái)干好身邊的每一件事情，也就是在不斷解決問(wèn)題中前進(jìn)。
2.善待“績(jī)效較差”員工是人力資源管理的要義
《士兵突擊》在“無(wú)美女、無(wú)明星、無(wú)戀情”的“三無(wú)”情況下取得了出人意料的高收視率，就是因?yàn)樗木裾鸷沉γ土业刈矒糁藗兊男撵椋渲?ldquo;不拋棄，不放棄”就是這部軍旅電視劇的靈魂。
主人公許三多從一個(gè)“豬都被他氣死了”的“倒數(shù)第一”逐漸成為英勇善戰(zhàn)、沖鋒陷陣的“老A兵王”。當(dāng)人們津津樂(lè)道于這個(gè)一口氣連翻了333個(gè)回轉(zhuǎn)的“傻根”時(shí)，不得不佩服對(duì)他傾注心血全力培養(yǎng)的老班長(zhǎng)——史今。因?yàn)樵谠S三多父親面前承諾過(guò)“一年之內(nèi)把許三多培養(yǎng)成一個(gè)堂堂正正的兵”，史今力排眾議將這個(gè)“一根筋”保留了下來(lái)，將這個(gè)掄鐵錘砸了自己手的“龜兒子”保護(hù)了起來(lái)。他以寬容和鼓勵(lì)使許三多終于開(kāi)竅，創(chuàng)造了一系列令人難以置信的成績(jī)。史今所遵循的原則是什么?那就是“不拋棄，不放棄”，而這六個(gè)字正是鋼七連的連訓(xùn)，是每個(gè)士兵在入伍儀式上必須大聲復(fù)頌的連隊(duì)精神。
在人力資源管理的現(xiàn)實(shí)中，恰恰暴露出人們?cè)谶@六字上的缺陷。一些領(lǐng)導(dǎo)者并沒(méi)有把注意力放在“績(jī)效較差”的員工身上，很少花氣力去鼓勵(lì)和鞭策這些“弱者”。如目前大張旗鼓開(kāi)展的“績(jī)效管理”、“薪酬管理”，乃至于員工的職位升遷，一般基于員工以往的業(yè)績(jī)，是一種“表彰先進(jìn)，懲罰后進(jìn)”的管理模式。如此一來(lái)，許三多式的“績(jī)效較差”員工很容易被邊緣化，更不用說(shuō)重用了。至于若干年前的“末位淘汰”，更是使“績(jī)效較差”員工的生活蒙上一輩子也揮之不去的陰影。于是就出現(xiàn)了“好員工越來(lái)越好，差員工越來(lái)越差”的局面，亦或出現(xiàn)“20%的高績(jī)效員工創(chuàng)造出80%的利潤(rùn)”的極端失衡現(xiàn)象。