面向市場(chǎng)全球化，中國(guó)企業(yè)既要立足和做實(shí)本土市場(chǎng)，還要研究和滿足全球客戶的需求，HR自然要作出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變應(yīng)對(duì)。以下是yjbys小編搜集整理的HR管理的新三樣，歡迎閱讀借鑒。

　　上世紀(jì)90年代中后期，“人力資源管理”進(jìn)入中國(guó)。放下外資企業(yè)不論，中國(guó)企業(yè)亦積極將人力資源管理付諸實(shí)踐，同時(shí)對(duì)傳統(tǒng)人事管理實(shí)施改造和升級(jí)。在近20年時(shí)間里，中國(guó)企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，是崗位、績(jī)效、薪酬，有人稱之為“3P”，我們稱之為“老三樣”。“老三樣”的使命，對(duì)于國(guó)企，是落實(shí)“三項(xiàng)制度”(勞動(dòng)/人事/分配)改革，實(shí)現(xiàn)“人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、工資能升能降”;而對(duì)于民企，則是建立有效的人力資源管理機(jī)制，其中最為核心的，是以崗位為基礎(chǔ)、以績(jī)效為導(dǎo)向、以薪酬為主體的激勵(lì)機(jī)制。

　　隨著“老三樣”的深化和細(xì)化，中國(guó)企業(yè)“人力資源管理”漸入佳境。面對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新趨勢(shì)，中國(guó)企業(yè)的“人力資源管理”將何去何從?其重點(diǎn)內(nèi)容將有何變化?根據(jù)目前的觀察與分析，在未來5-10年里，組織再造、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、長(zhǎng)效激勵(lì)，可能會(huì)成為中國(guó)企業(yè)“人力資源管理”的“新三樣”。

　　“新三樣”的基本假設(shè)是，中國(guó)企業(yè)將逐步轉(zhuǎn)向“市場(chǎng)全球化、經(jīng)營(yíng)國(guó)際化、管理人本化”。面向市場(chǎng)全球化，中國(guó)企業(yè)既要立足和做實(shí)本土市場(chǎng)，還要研究和滿足全球客戶的需求;面向經(jīng)營(yíng)國(guó)際化，中國(guó)企業(yè)既要積累和總結(jié)國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)，也要預(yù)見和應(yīng)對(duì)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的挑戰(zhàn);面向管理人本化，中國(guó)企業(yè)既要建立和提升基本的人力資源管理體系，更要探索和實(shí)踐“人為本”的組織發(fā)展機(jī)制。為此，中國(guó)企業(yè)須對(duì)人力資源管理進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整和戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型。對(duì)于組織再造、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)和長(zhǎng)效激勵(lì)的重視，將超越對(duì)于崗位、績(jī)效、薪酬的關(guān)注。

　　組織再造

　　不同于通常的組織結(jié)構(gòu)、部門和崗位設(shè)置，而是企業(yè)在兼并、重組、改制、上市、國(guó)際化等時(shí)機(jī)，所實(shí)施的有效的、系統(tǒng)的組織變革。組織再造的內(nèi)容包括但不限于：澄清事業(yè)理念、重塑組織架構(gòu)、革新管理機(jī)制、調(diào)整骨干隊(duì)伍等。中國(guó)銀行、中國(guó)建設(shè)銀行等國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行，在重組上市前均有組織再造的動(dòng)作。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，從個(gè)人化掌控提升到組織化運(yùn)營(yíng)時(shí)，也常常伴隨組織再造之舉。“華為基本法”及配套機(jī)制的推出，實(shí)質(zhì)上是一次組織再造。TCL國(guó)際化的教訓(xùn)之一即在于在業(yè)務(wù)并購(gòu)的同時(shí)，沒有做相應(yīng)的組織再造;或者說，在未實(shí)施組織再造的前提下，貿(mào)然進(jìn)行跨國(guó)界跨文化的資產(chǎn)并購(gòu)。不難推斷，聯(lián)想集團(tuán)目前正承受著組織再造的陣痛，可貴的是聯(lián)想有更強(qiáng)勢(shì)的文化和更優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。組織再造的根本目的，在于通過組織變革來適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化。具體到一個(gè)企業(yè)的特定情境，組織再造的方案自然是個(gè)性化的。

　　領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

　　這最容易被中國(guó)企業(yè)所接受，因?yàn)橹袊?guó)各類組織歷來看重“管理者”的選用，例如始自隋唐的科舉制度，以及中國(guó)共產(chǎn)黨的干部管理體系。但是，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)不等同于管理者的選拔和培養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)力是這樣一種素質(zhì)：能積極應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化，清晰認(rèn)知自己的目標(biāo)，主動(dòng)影響周邊(上下左右)的人員，努力整合內(nèi)外部的資源，有效管理個(gè)人的時(shí)間，最終實(shí)現(xiàn)甚至超出組織設(shè)定的目標(biāo)。從這個(gè)意義上講，領(lǐng)導(dǎo)力是所有企業(yè)所有崗位都需要的素質(zhì)，并不局限于管理者。特別需要指出，知識(shí)化的組織或組織的知識(shí)化，都對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)提出了強(qiáng)烈的要求。當(dāng)然，從操作角度看，管理者尤其高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，還是應(yīng)該放在優(yōu)先的位置上。因?yàn)�，今后管理者的核心任�?wù)之一，就是開發(fā)下屬員工的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力如何定義? 如何測(cè)量?如何開發(fā)?國(guó)外的方法和工具是不是適合中國(guó)企業(yè)?中國(guó)企業(yè)的特殊性何在?這都需要實(shí)踐和摸索。

　　長(zhǎng)效激勵(lì)

　　有兩層含義：一是激勵(lì)的周期相對(duì)更長(zhǎng)久，起碼3-5年;二是激勵(lì)的效果相對(duì)更持久，能激發(fā)起人的事業(yè)心�？傮w來說，薪酬是對(duì)“事”的激勵(lì)，崗位是做“事”的范圍，績(jī)效是“事”做的好壞。此“事”是短效之“事”，可以短期衡量，也需要短期給予回報(bào)。短效激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)，是及時(shí)滿足人的物質(zhì)需求和成功欲望，缺點(diǎn)則是過度激發(fā)人的功利心，使人失去長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光和事業(yè)追求。長(zhǎng)效激勵(lì)，不是要淹沒短效激勵(lì)，而是擴(kuò)充或重構(gòu)激勵(lì)結(jié)構(gòu)，使短效激勵(lì)和長(zhǎng)效激勵(lì)相互平衡、相得益彰。長(zhǎng)效激勵(lì)，不僅包括經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，還包括非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，如榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)�、職�?wù)晉升;經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，不但包括股權(quán)期權(quán)激勵(lì)，也包括特別福利激勵(lì)，如補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)(企業(yè)年金等)、自助式福利。中國(guó)證監(jiān)會(huì)和國(guó)資委已出臺(tái)系列國(guó)企股權(quán)激勵(lì)辦法，將推動(dòng)國(guó)企加快實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)。領(lǐng)先的民企也在尋找長(zhǎng)效激勵(lì)的舉措，特別是對(duì)于關(guān)鍵崗位人員的激勵(lì)。