導(dǎo)語：往往很多HR在做招聘計劃時十分仔細(xì)并重視，但招聘工作開始執(zhí)行時卻不注重招聘過程，這樣不僅浪費了人力物力，而且招聘到的庸才員工的可能性就會增大，而把真正的招聘人才拒之門外。
一、HR招聘技巧——從簡歷著手問基本的問題
從個人簡歷著手面試，可以將簡歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標(biāo)等。提問可以采用開放式的問題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題。例如：
A、應(yīng)該：你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作?
不應(yīng)該：你喜歡有挑戰(zhàn)的工作嗎?
B、應(yīng)該：您如何選擇營銷專業(yè)?
不應(yīng)該：你大學(xué)是學(xué)營銷專業(yè)的嗎?
C、應(yīng)該：您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點?
不應(yīng)該：你能接受上司的缺點嗎?
D、應(yīng)該：您怎樣克服工作中的困難?
不應(yīng)該：你能客服工作中的困難嗎?
E、應(yīng)該：您的同事取得了比您好的成績，您怎么辦?
不應(yīng)該：你會嫉妒同事比你取得了好的成績嗎?
從對方的回答，我們加以分析，即能獲取對方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價值觀等。這樣HR可以多方面了解求職者的表達(dá)能力、思考模式等等，切忌采用YES/NO之類的問題發(fā)問，這樣難以看出求職者的專業(yè)水平以及個人性格。
二、HR招聘技巧——切忌受到暈輪作用的影響
暈輪作用：是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對被知覺對象的整體印象與評價。
人與人在交往過程中初次見面都會產(chǎn)生第一印象，而在這個第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，不能簡單從求職者的外貌、穿著等淺層次的了解即下判斷，而應(yīng)該多問幾個問題后，通過整個面試再來做分析。HR必須防止自己受到第一印象的影響，從而對求職者產(chǎn)生誤判。
三、HR招聘技巧——溝通對話的比例要掌握好
談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個方面：
1) 簡單介紹公司的基本情況;
2) 向求職者提出自己想知道的問題;
3) 求職者提出自己的疑問。
四、HR招聘技巧——注意傾聽
雖然在初次面試時HR占主體，對話多以HR為主，但不可忽略了傾聽的作用。所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。細(xì)節(jié)很重要，求職者在回答問題的時候，HR除了可以專心聽求職者回答的內(nèi)容外，還可以注意觀察求職者在回答問題時的肢體語言、微表情等等，這些可能成為考察是否適合崗位的關(guān)鍵。
五、HR招聘技巧——復(fù)試應(yīng)以被試者為中心
進(jìn)行到復(fù)試時候，是HR更進(jìn)一步考察求職者的時候了。初試可能考察求職者的專業(yè)技能、經(jīng)驗等硬條件，復(fù)試則考量求職者的情商、可塑性等軟技能。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。
六、HR招聘技巧——客觀考量，意見達(dá)成統(tǒng)一
評價的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，對談話進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見，對應(yīng)聘者做出一個確切的評定。
七、HR招聘技巧——招聘的核心
招聘的核心：把握求職者的德與能。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應(yīng)聘者的“德與才”把握不準(zhǔn)，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，因為：離職成本 = 歷史成本 + 機(jī)會成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“才”兼?zhèn)洹Ｈ绻麅烧叻侨∑湟坏脑�，�?yīng)以“德”為先，“才”為后。
HR招聘技巧還有許多，其實為公司招到合適的人才，為公司節(jié)省人力物力，讓高素質(zhì)人才物盡其用，減少離職率才是最終目的。