在人力資源管理中，做好HR的工作一些基礎問題需要了解清楚。以下是yjbys小編分享的HR管理的基礎10問，更多內(nèi)容請關(guān)注中國人力資源網(wǎng)。
一、計算加班工資時，加班基數(shù)和天數(shù)如何定?
答：關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知，《勞社部發(fā)[2008]3號》，《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》(國務院令第513號)的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：
1.制度工作時間的計算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天 季工作日：250天÷4季=62.5天/季 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時
2.日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為： 日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù) 小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時) 月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天 加班工資=工資總額/21.75天/8小時*加班的小時數(shù)。
二、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算?
答：(1)計算加班工資時，加班每日工資的基數(shù)：基數(shù)=月基本工資/20.83
(2)逢法定假日，如果加班，計算工資時，平時日工資基數(shù)應是月基本工資而不是崗位工資，當然也有單位的基本工資是以當?shù)氐淖畹突竟べY金額來定的。
三、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理?
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
應該提前30天告知員工是否續(xù)簽勞動合同，若沒有，對公司來說就是事實勞動關(guān)系(合同仍有效)，對員工來說，有兩個選擇：一、可以要求補簽。若公司不同意，可向政府勞動管理部門投訴;二、可以自由離職(原勞動合同已到期，勞動者不愿續(xù)簽了則和用人單位的勞動關(guān)系不存在了)。
四、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?
答：最常用的行為面試法“STAR”分別代表:“S”是situation，情景; “T”是Target，目標; “A”是Action，行動;“R”是result，結(jié)果。用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。
先問情景(situation):以前是在什么情況下做這件事的?
然后問目標(Target):能不能告訴我你做這件事的目的是什么?
接下來問行動(Action):你為了做這件事情采取了哪些行動 ?
最后問結(jié)果(result)。
行為面試法(Behavioural—based Interview) 行為面試法的理論基礎很簡單，一句話就可以概括：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對應聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預測應聘者能否適合新的崗位。統(tǒng)計表明，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試法(Structural Interview)在衡量應聘者的經(jīng)驗和能力方面更準確�；谛袨槊嬖嚪ㄗ鞒龅恼腥藳Q定準確率高達80%，遠遠高出傳統(tǒng)的面試方法。這也就是為什么現(xiàn)在大多數(shù)公司在招聘時或多或少地采取行為面試法。
讓我們先來看看幾個典型的Behavioural-based Interview questions(幾個典型的行為基礎面試問題)吧，為了保持原汁原味，以下問題用英語給出：
問題1. What are your strengths and weaknesses?
問題2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?
問題3. Tell me about a situation that irritated you.
問題4. Tell me about something you failed to accomplish in your last Position.
問題5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
問題6. What are the Major Personality differences between you and your last Boss?
對Behavioural-based Interview questions的回答，要極力做到“STAR”。S(Situation that existed)，T(Task or problem to be undertaken)，A(Action taken by yourself)和R(Result what happened);也就是對每一個問題，要講一個小故事，當然是自己經(jīng)歷的真實的故事，包括：(1)發(fā)生的時間、地點、項目和涉及到的人員;(2)要完成的任務或遇到的問題;(3)自己采取了哪些步驟或行動;(4)得出了什么樣的結(jié)果，取得了什么成就。所有這四大方面內(nèi)容缺一不可，必須完整。
為什么說“STAR”是對付行為面試法的利器呢?第一個原因是行為面試法中所有的問題都是針對“STAR”來設計的;第二個原因是面試者在面試時著重記錄的也是這四個方面;在決定應聘者是否錄用的最終Debriefing中重點討論的還是這四個方面。
五、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會用Roi工具，它是什么?
收集七種數(shù)據(jù)：員工對項目的反應與滿意度;項目要取得成功，人力資源員工需改進哪些知識與技能;項目的應用與實施情況;與項目有直接關(guān)聯(lián)的業(yè)務影響評估標準;項目經(jīng)濟利益與成本比較數(shù)據(jù);項目的總成本;其他不可轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟價值的無形數(shù)據(jù)。
1、企業(yè)進行的任何投入都必須帶來回報，且越高越好，否則就是利潤的損失。
2、確定CRM投資是否合理。企業(yè)必須預測自己的投資受益情況，這也是所有的企業(yè)決策者在作出信息化投入決策之前最關(guān)心的事情。
3、ROI分析的主要作用就是企業(yè)投資決策評估，提供真實的可跟蹤的數(shù)據(jù)為決策過程作基礎，可以使企業(yè)的信息化投資更加趨于理性。因此，ROI是企業(yè)進行信息化的必經(jīng)之路。在國外，企業(yè)要信息化投入是必須要進行投資回報率分析，這也是企業(yè)CFO和CIO的共同工作。
4、ROI分析的結(jié)果還可以作為考核企業(yè)信息化部門業(yè)績以及企業(yè)CIO工作的一個可量化的指標。
5、企業(yè)盈利能力的增強是檢驗信息化建設成功與否的重要標準、更是它的根本目的。
六、什么是員工離職面談，它的目的是什么?
答：離職面談通常是指雇員主動提出離職或企業(yè)為通告雇員被解雇，企業(yè)與雇員進行的談話。其目的在于：從中發(fā)現(xiàn)與企業(yè)工作有關(guān)的信息或事情，以便雇主改進他們的工作。離職面談通常由企業(yè)人力資源管理部門負責實施。
離職面談應該選擇氣氛輕松的地點。面談前應準備與員工相關(guān)的資料，比如員工個人的的基本資料、績效回顧、參加的培訓，經(jīng)歷的關(guān)鍵事件等。員工會覺得自己受到了重視，對公司不滿者或許可以由此改變其對公司的消極看法。
面談時雙方是一種平等的關(guān)系。面談者要站在對方的立場上來考慮問題。在面談中，傾聽是非常重要的。面談中提出關(guān)鍵的問題，然后傾聽對方的回答，觀察對方的表情。員工產(chǎn)生防衛(wèi)情形時，要及時的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題。最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理。
從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機會。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現(xiàn)有團隊就如何完成當前項目，解決現(xiàn)有問題，以及如何進行相互合作提供建議。
企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個方面進行評估和改進。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會，主要是因為這幾點：由于擔心離職面談結(jié)果的潛在主觀性，公司過去沒有進行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開始這樣做就比較困難;認為離職面談要花費不少時間;出于盡量讓公司避免受到指責的考慮。
然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調(diào)查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。
誠然，企業(yè)的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時執(zhí)行這一流程。
離職面談能使公司集中精力研究人才流動市場趨勢、技術(shù)發(fā)展趨勢及競爭對手優(yōu)勢，從而制定相應的人力資源戰(zhàn)略。離職面談是驗證留人措施有效與否得途徑。離職面談是企業(yè)人力資源管理的繼續(xù)，它體現(xiàn)了企業(yè)人性化的一面，能為企業(yè)贏得更高的職業(yè)聲譽。離職面談給了離職員工一次機會，以確定自己是否做了一個倉促的決定。離職面談既是對離職員工既往職業(yè)生涯的總結(jié)評價，也是對其順利適應新生活進行的必要的職業(yè)指導。離職面談既是對離職員工的撫慰或挽留，也是對在職員工的心理安慰。