導(dǎo)語：企業(yè)HR實(shí)行層層績效考核的制度能夠?qū)Σ块T對(duì)員工進(jìn)行更好的管理，員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)就是部門主管的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，每個(gè)部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)即公司的目標(biāo)也得已實(shí)現(xiàn)，績效也在一層層考核當(dāng)中完成。下面我們來看一下HR應(yīng)不應(yīng)該包攬企業(yè)的所有的績效考核。
只要是對(duì)人的管理我們都會(huì)涉及到一個(gè)績效考核的問題，其實(shí)績效考核在古代就有了，只是那時(shí)候的績效考核不叫績效考核，秦漢時(shí)期對(duì)官吏的考核主要是實(shí)行考課制度就是一個(gè)很好的例子�？颊n就是對(duì)官員政績的考察，即今天的考績�？颊n是用于將職位責(zé)任同官員的能力行為聯(lián)系起來，以考績的標(biāo)準(zhǔn)來約束和激勵(lì)官員，以考課結(jié)果的優(yōu)劣來決定對(duì)官員的賞罰黜陟，以便勸善戒惡，使考績得以發(fā)揮作用。在古代來說，考課也就是相對(duì)應(yīng)今天的績效考核。
每到年尾HR就開始年終考核為頭疼，面對(duì)幾張表格無所適從，不知道從哪入手，有的人事會(huì)拿它當(dāng)武器使用，下屬看到這一武器不得不安部就班，好好完成工作、業(yè)績。有的經(jīng)驗(yàn)老道的人事則習(xí)慣了做這樣的表格，為了應(yīng)付，隨意填上幾個(gè)數(shù)字就草草了事。職場的績效考核到底重不重要，既然有這么多的應(yīng)付式表格，同一個(gè)部門，有些不用績效考核制度的部門業(yè)績也很好，而有些使用績效管理制度的部門會(huì)怨聲載道，甚至?xí)r不時(shí)的出現(xiàn)辭職風(fēng)波。那是什么原因?qū)е驴冃Э己说氖?
導(dǎo)致績效考核沒有實(shí)際效果的很大程度上都是因?yàn)榭冃Э己说牟还�，具體的目標(biāo)定在多少，針對(duì)不同人所制定的工作目標(biāo)完成的程度，考核者對(duì)每個(gè)員工的分晰都應(yīng)該是不一樣的，而HR并不是與公司上上下下所有員工的工作都能十分清楚的了解，也不需要對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行跟蹤。事實(shí)上也確實(shí)很難做到公平。一搬的銷售、生產(chǎn)部門hr369.com的績效管理會(huì)相對(duì)比較容易做到公平，這兩個(gè)部門的業(yè)績可以通過一個(gè)數(shù)字來定目標(biāo)和評(píng)分，而對(duì)于其它部門如管理部門、財(cái)務(wù)部門則相對(duì)比較難，因?yàn)檫@些工作不能單單的靠一兩個(gè)數(shù)字來總結(jié)的，也沒有一定的量化做為評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。如果績效不進(jìn)行公開的考核，員工也就不會(huì)去好奇，也體現(xiàn)不出績效的重要性，就算一些有經(jīng)驗(yàn)的HR都能做到對(duì)每一個(gè)員工都心中有數(shù)，能做到因材分配任務(wù)，也不能做到百分百的公平。
如果績效考核做到完成公開化，有的部門人員素質(zhì)普遍都比較高，業(yè)績均比較出色，如果非要讓HR按照績效的分?jǐn)?shù)進(jìn)行排名先后的話，這樣不但HR感到很為難，員工心里也會(huì)也某一程度上變得壓抑，這樣的管理當(dāng)然會(huì)適得其反。員工迫于考核的壓力下，不得不去完成這種分配來的任務(wù)，造成這些部門離職率普遍都偏高。如果績效考核是一個(gè)按員工完成的工作量來打分的制度的話，往往分?jǐn)?shù)打得都比較高，尤其是國企，這很大程度上跟中國人的傳統(tǒng)和性格有關(guān)。中國是一個(gè)人情社會(huì)，我國古代歷來倡導(dǎo)以和為貴，不喜歡沖突，不喜歡得罪人，以致很多HR往往不忍對(duì)下屬扣分，不忍心讓下屬難堪，他們更愿意關(guān)起門來處理不好的事情。
有的部門經(jīng)理由于自身的人格和管理素養(yǎng)，即使沒有管理工具，也能對(duì)部門人員進(jìn)行很好的管理，而利用公開的績效管理制度，反而不知道怎么管了。所以企業(yè)的績效管理制度應(yīng)該是考核到每一個(gè)部門的主管作為重點(diǎn)，再由每個(gè)部門的主管給自己所在部門的下屬進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)部門實(shí)施獎(jiǎng)罰制度，至于部門的內(nèi)部管理，則交給部門經(jīng)理，賦予他們權(quán)力。部門的主管當(dāng)然得對(duì)自己部門的員工工作都開展了解和跟進(jìn)。這樣，每個(gè)不同部門的管理者不需要服從一種管理方式，可以有自己的一套管理團(tuán)隊(duì)的方法，達(dá)到團(tuán)隊(duì)的最高效率，靈活性大大增強(qiáng)。如果部門業(yè)績不佳，那責(zé)任就落在了部門管理員的頭上，當(dāng)然部門員工的業(yè)績甚佳時(shí)，部門管理員的績效考核也應(yīng)當(dāng)是優(yōu)秀的。
因此，HR不應(yīng)對(duì)所有員工都進(jìn)行一對(duì)一的執(zhí)行績效考核，可采取層層績效考核的制度來完善公司的考核制度。這樣能夠?qū)Σ块T對(duì)員工進(jìn)行更好的管理，員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)就是部門主管的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，每個(gè)部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)即公司的目標(biāo)也得已實(shí)現(xiàn)，績效也在一層層考核當(dāng)中完成。