導語：計算能力和存儲能力的快速提升，使得海量數(shù)據(jù)得以保存，同時計算方法的創(chuàng)新，也為我們打開了一扇海量數(shù)據(jù)應用的大門，大數(shù)據(jù)時代已然來臨。下面我們一起來看下數(shù)據(jù)驅(qū)動的HR時代!

　　這是一個移動的時代，同時也是一個數(shù)據(jù)驅(qū)動的時代。計算能力和存儲能力的快速提升，使得海量數(shù)據(jù)得以保存，同時計算方法的創(chuàng)新，也為我們打開了一扇海量數(shù)據(jù)應用的大門，大數(shù)據(jù)時代已然來臨。企業(yè)對海量數(shù)據(jù)的掌握和應用能力，已經(jīng)成為移動時代企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源之一。在這樣的風口前，HR自然不能置身其外，HR大數(shù)據(jù)應用的大幕已悄然拉開，一個數(shù)據(jù)驅(qū)動的HR時代正在來臨。

　　大數(shù)據(jù)分析在HR領(lǐng)域的典型應用

　　捷蘭航空(JetBlue)的數(shù)據(jù)分析師開發(fā)了一個量化分析工具，用以測量員工的敬業(yè)度并依此預測公司的財務業(yè)績

　　洛克希德·馬丁(LockheedMartin)用一個自動分析系統(tǒng)，及時收集和分析員工的績效數(shù)據(jù)，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果識別需要改進的績效指標

　　西斯克(Sysco)通過持續(xù)跟蹤hr369.com員工滿意度數(shù)據(jù)，及時采取相應的干預措施，將其員工保留率從65%提高到85%。僅此一項就為公司節(jié)約了大約五千萬美金的招聘和培訓費用

　　陶氏化學(Dow Chemical)使用一個數(shù)據(jù)分析模型來進行人員規(guī)劃。這個模型可以根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢、政治和法律因素及時對人員規(guī)劃進行動態(tài)調(diào)整

　　谷歌(Google)利用數(shù)據(jù)分析方法，對其高績效經(jīng)理和低績效經(jīng)理的行為數(shù)據(jù)進行分析挖掘，找到了谷歌高績效經(jīng)理特有的八項能力素質(zhì)，并將其應用在經(jīng)理人員的招聘和發(fā)展上

　　諸如沃爾瑪、百思買這樣的大型零售公司，都在利用大數(shù)據(jù)分析方法對其呼叫中心的來電量進行預測，并根據(jù)預測的來電量合理安排接線員的數(shù)量

　　HR數(shù)據(jù)應用的發(fā)展階段

　　由于不同企業(yè)數(shù)據(jù)處理和分析的能力有很大的差別，因此在HR大數(shù)據(jù)應用的成熟程度上也有很大的差別，根據(jù)Bersin & Associate的調(diào)研，目前企業(yè)HR大數(shù)據(jù)的應用成熟程度有4級(從低到高)：

　　反應階段(1級)：這一階段是以各類數(shù)據(jù)收集和呈現(xiàn)為主，關(guān)注點是：培訓小時數(shù)、招聘時間、招聘成本、領(lǐng)導力、抱怨、安全記錄、人員基礎(chǔ)信息、任期、證書、競爭力、離職率、績效分布等、解釋如何配置人力資源、工作群體狀況的人力資源管理衡量措施

　　主動階段(2級)：這一階段是以數(shù)據(jù)分析為主，關(guān)注點是：人均銷售收入、流動率、人均人事費用率、研發(fā)效率、時間趨勢數(shù)據(jù);比較和改進人力資源管理;展示趨勢和分析的數(shù)據(jù)

　　戰(zhàn)略階段(3級)：這一階段是以與戰(zhàn)略相連接為主，主要關(guān)注點是：理解戰(zhàn)略驅(qū)動因素;建立戰(zhàn)略與人力資源的聯(lián)系;建立戰(zhàn)略驅(qū)動的人力資源能力素質(zhì)模型

　　預測階段(4級)：這一階段是以預測為主，主要關(guān)注點是：運用模型識別未來的潛在風險(比如缺員、技能差距、績效差距);基于環(huán)境變化預見組織結(jié)構(gòu)和能力的需求變化;識別現(xiàn)在和未來的人才風險;有助于變革商業(yè)以及闡述未來。

　　HR大數(shù)據(jù)應用的能力培養(yǎng)

　　企業(yè)應用HR大數(shù)據(jù)不能一蹴而就，需要有一個能力培養(yǎng)的過程。在企

　　業(yè)部署HR大數(shù)據(jù)應用時，需要關(guān)注一下幾個方面：

　　數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)是HR大數(shù)據(jù)應用的基礎(chǔ)，尤其是數(shù)據(jù)的數(shù)量是否足夠，會直接影響數(shù)據(jù)分析的質(zhì)量。企業(yè)需要明確需要收集的數(shù)據(jù)，建立自己的數(shù)據(jù)庫，不斷收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，特別是有關(guān)員工的行為數(shù)據(jù)。在大數(shù)據(jù)分析上，數(shù)據(jù)的精確度不是主要關(guān)注的問題，數(shù)據(jù)的數(shù)量才是大數(shù)據(jù)應用的關(guān)鍵

　　領(lǐng)導力：企業(yè)任何項目的成功，都離不開領(lǐng)導力，HR大數(shù)據(jù)也不能例外。在實施HR大數(shù)據(jù)應用的過程中，更加需要強有力的領(lǐng)導力來解決HR大數(shù)據(jù)實施過程中的諸多難題，例如：跨部門數(shù)據(jù)收集和共享、數(shù)據(jù)的合法性、員工隱私保護等

　　目標：大數(shù)據(jù)分析可以解決很多企業(yè)HR問題，如：離職傾向、面試結(jié)果可靠程度、福利邊際效用、敬業(yè)度與績效關(guān)聯(lián)程度等。但在具體實施是，并不是每個問題都具有同等的重要性。在HR大數(shù)據(jù)分析目標的選擇上，需要從企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的角度出發(fā)，選擇那些與戰(zhàn)略成功最密切的問題作為企業(yè)HR大數(shù)據(jù)分析的出發(fā)點，這樣才能使得HR大數(shù)據(jù)分析的效用最大化

　　數(shù)據(jù)分析師：數(shù)據(jù)分析的理論和技術(shù)有很多，如何根據(jù)企業(yè)HR大數(shù)據(jù)應用的具體需要，選擇合適的理論和技術(shù)，是一項專業(yè)性很強的工作，需要有專門的數(shù)據(jù)分析師來承擔。企業(yè)在實施HR大數(shù)據(jù)項目時，一定要配備具有數(shù)據(jù)分析專業(yè)知識的數(shù)據(jù)分析師，否則就會出現(xiàn)很多問題，甚至會得出錯誤的結(jié)論，誤導管理人員，達不到實施HR大數(shù)據(jù)的初衷

　　HR大數(shù)據(jù)的風口來了，作為企業(yè)HR的您，怎么能面對風口而無動于衷呢?讓我們一起迎接HR大數(shù)據(jù)時代的來臨!