在裁員之前，企業(yè)要注意選擇合理的時間點。裁員不僅是一個法律問題，也應考慮到員工的利益和情感需求。以下是小編為大家整理的企業(yè)裁員或減員的方案設計及安全防范的詳細內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　企業(yè)裁員或減員的方案設計及安全防范

　　一、裁減員工方案的設計原則及風險控制策略

　　1.企業(yè)裁員的幾種常見原因

　　企業(yè)實施裁員行動大體上有以下幾種情況：

　　一是轉(zhuǎn)型，企業(yè)轉(zhuǎn)型后不再需要之前的部分員工，因而需要裁員;

　　二是并購，企業(yè)之間發(fā)生并購后必定要進行整合，這時就會有裁員;

　　三是機構精簡，尤其是經(jīng)濟形勢不好時，企業(yè)業(yè)績下滑、訂單減少，往往需要裁減員工;

　　四是其他情況，比如，企業(yè)董事會決定將企業(yè)解散清算，這時除了留下少部分財務人員、應收賬款負責人員和企業(yè)資產(chǎn)管理處置人員外，其他大部分員工都要進行裁減處理，等等。

　　2.企業(yè)裁員方案設計的準備工作

　　對于批量裁員或減員的情況，企業(yè)要依據(jù)自身情況制定相應的方案，在方案制定前必須做好以下準備工作：

　　初步確定關鍵事項

　　制定方案之前，首先要初步確定一些關鍵事項，如準備裁減員工的數(shù)量、職位分布、裁員方式、實施時間等，權衡其中的利弊，做好可行性研究。

　　選擇恰當時機和方式發(fā)布信息

　　企業(yè)要為后續(xù)的方案設計做好鋪墊，包括選擇恰當時間和方式發(fā)布裁員信息，讓員工有心理準備等。首先要明確的是，企業(yè)不能在裁員之前嚴密封鎖消息，對員工搞“突然襲擊”，這樣很可能引起員工的劇烈反應。當然，提前發(fā)布裁員消息，讓員工有一個心理預期，并不是要指明哪些員工會被裁掉，正確的做法是不涉及具體員工，甚至不涉及裁員人數(shù)或某部門要裁多少人等具體情況，只需說明公司因何種原因或狀況，近期會有裁員計劃，必要時可以進一步說明裁員的大概比例。這樣，員工就會對裁員有一個充分的心理準備，等到裁員名單正式公布后，即便自己被裁也有一種證明了自己之前預測的想法，也算是對自己的一個交代，一般不會產(chǎn)生太激烈的反應。但同時，企業(yè)也要注意做好核心信息的保密，如具體的裁員名單等，絕對不能讓員工提前知曉，否則可能引起混亂。

　　選擇合理的裁員時間點

　　在裁員之前，企業(yè)要注意選擇合理的時間點。裁員不僅是一個法律問題，也應考慮到員工的利益和情感需求。比如，春節(jié)對中國人來說很重要，元旦、春節(jié)之前盡量不要裁員。

　　選擇合法、適當?shù)牟脝T手段

　　企業(yè)應根據(jù)自身情況，選擇合法、適當?shù)姆椒ㄊ侄�。對于符合法定裁員條件的，可以依法直接裁員;對于不符合法定裁員條件的，要根據(jù)員工合同情況，采用批量終止合同或協(xié)商解除合同的方法。

　　協(xié)商解除合同前期準備要充分，制定出一套完整的方案，做好各種應急預案。企業(yè)的裁員方案分為幾種，一種是對外公布的方案，其余的是內(nèi)部掌握的方案，如個別員工處理方案、各種應急預案等。裁員實施過程戰(zhàn)線不能拉得太長，要用最短的時間實現(xiàn)最大的成功。另外，要做好離職面談工作，這是企業(yè)HR工作人員的一項技巧性要求很高的工作。

　　3.企業(yè)裁員方案的設計原則

　　充分準備然后實施的原則

　　在擬定具體實施方案前，應把涉及的被裁減人員的基本情況了解清楚，包括何時入職、工作年限、學歷甚至家庭情況等，盡量保證實施方案的全面和完整。這是方案設計的必須要素，也是日后與其面談的基礎要素，預防可能出現(xiàn)的問題。比如，對于一個企業(yè)中夫妻雙方都在裁員之列的，要慎重考量權衡，盡量分批裁減，確保他們能夠比較平和地接受;對于長期病休、醫(yī)療期未滿、孕產(chǎn)期和哺乳期或者因工傷部分喪失勞動能力的員工，可以通過協(xié)商解除合同，在處理完正常員工的合同后，與其一對一溝通。

　　宏觀把控靈活處理的原則

　　企業(yè)的高層決策者、管理者對裁員工作要有宏觀的把控，而不要過分注重微觀。裁員計劃能做到絕大部分員工順利離職就是成功，對于剩下的個別員工可以靈活處理，為其尋找新職位進行安置，不必強行堅持“必須全走，一個不留”。

　　政策和口徑統(tǒng)一的原則

　　裁員或減員方案確定后，各部門給予員工的政策解釋口徑要統(tǒng)一。從裁員消息發(fā)布之初，到中間各種信息的“放口風”滲透，再到最后的離職面談環(huán)節(jié)，企業(yè)發(fā)布的信息不一定是正式的，但必須做到口徑統(tǒng)一、信息準確、簡明扼要，各級人員都不能妄加解釋，否則會讓員工覺得其中有“貓膩”，進而產(chǎn)生不信任，增加裁員難度。

　　先易后難的原則

　　如果用簽協(xié)議的方式裁員，要根據(jù)先易后難的原則。人都有一種“羊群效應”，當前面的員工一個個接連簽署協(xié)議離職后，后面的工作就會越來越順利。有的企業(yè)由于裁員方案不合理等因素，導致裁減工作剛剛開始就很不順利，前面的員工拒絕簽署，而企業(yè)無法滿足他們提出的新條件，進而導致后面的員工全部選擇觀望，最后只能是企業(yè)增加成本、提高條件，盡量將裁員工作順利完成。

　　執(zhí)行人員先培訓的原則

　　裁員之前，對HR人員和實施裁員的相關人員要先進行統(tǒng)一的培訓，讓他們準確理解公司政策，學會操作技巧和處理常見問題的方法。否則，必定無法正確有效地開展工作，而影響裁員工作全局。

　　個別問題個別處理的原則

　　當裁員實施方案不能涵蓋的個別問題出現(xiàn)時，應采用個別問題個別處理的原則進行應對，不宜過分教條和僵化。如孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊員工，我國《勞動合同法》對其有特殊保護，規(guī)定“用人單位不能在對方無過錯情況下單獨解除勞動合同”，但只要征得對方同意，企業(yè)仍可與其解除勞動合同。立法保護的是當事人的選擇權，而不意味著這些員工即使本身想走也不能離職。比如，有些孕期的員工覺得在工作中對孕婦和胎兒不利，這時企業(yè)又給其高額的補償，于是產(chǎn)生主動離職的想法，這時企業(yè)可以與其協(xié)商解除勞動合同，在解除合同協(xié)議上寫明“乙方在明知自己已有身孕的情況下，經(jīng)與甲方協(xié)商達成如下協(xié)議……”，這樣就能有效避免今后的法律糾紛。

　　二、互動問答

　　1.員工合同未到期，并且不同意協(xié)商方案，堅持不離職的，如何處理?

　　學員提問：單位準備與一位員工協(xié)商解除勞動合同，按照國家規(guī)定制定了方案，但對方堅持不同意協(xié)議離職，同時他的合同也未到期。在這種情況下，有沒有辦法與他解除勞動合同?

　　專家解答：如何與員工解除勞動合同，要針對員工的具體情況來確定。如果員工工作上有嚴重的違規(guī)違紀行為，或者是經(jīng)培訓或調(diào)整崗位后仍不能勝任工作，那么企業(yè)就可以與其解除合同關系。否則，就會非常困難。

　　舉例來說，如果員工比較好面子，同時擔任一定的職務，那么企業(yè)就可以宣布免除對方的經(jīng)理職務，其他的工資待遇等保持不變，這樣對方可能就會覺得無法繼續(xù)面對同事，然后選擇接受補償條件，簽署解除合同協(xié)議。再比如，企業(yè)想與一位采購經(jīng)理協(xié)商解除合同，但對方不同意，于是企業(yè)就采取明升暗降的方法，將他提升為副總經(jīng)理，不再負責采購事務，而是負責一些行政后勤之類的雜務，采購經(jīng)理就選擇了同意離職。因此，必須根據(jù)不同的員工特點采取不同策略，同時要能夠找到解決問題的關鍵點，比如，對于懷孕的女員工，可以將突破口放在胎兒的健康上，告訴對方“這個工作環(huán)境，對你和胎兒都很不利”，然后再給予對方足夠的補償，讓對方同意簽署解除合同協(xié)議。

　　企業(yè)在與員工談話前，一定要做好充分準備，了解清楚對方的情況，而不是等到與對方談話之后再去想如何處理，這樣就會陷于被動�？偟膩碚f，處理原則是要有“開放性”，不能強硬地表示“你不走也得走”，而是繼續(xù)平和地就事論事，表面上給員工更多的選擇，比如調(diào)換部門、給其發(fā)放最低工資不用上班等，但其實事先已經(jīng)替對方考慮清楚，只有解除勞動合同是對其最有利的選擇，這樣對方最后必定會遵照預設的思路選擇解除合同。

　　有的企業(yè)面對堅持不走的員工，會單方面強行解除勞動合同，認為就算對方去告自己，大不了多給一些補償。事實上，這種認識是錯誤的。我國《勞動合同法》規(guī)定：用人單位違法解除勞動合同，要承擔的法律后果是，勞動者要求恢復勞動合同履行的就應當恢復，勞動者不要求恢復履行的，企業(yè)支付兩倍的經(jīng)濟補償金。

　　2.員工不服從公司的工作崗位調(diào)整，也不愿意主動辭職，如何處理?

　　學員提問：隨著公司生產(chǎn)工藝的調(diào)整和設備技術的改進，勢必會對一些工序和崗位的工作人員進行轉(zhuǎn)崗、分流安置，但一些員工十分抵觸，不服從公司的崗位安排和工作地點安排，也不愿意主動提出辭職，這時應該怎樣應對呢?

　　專家解答：企業(yè)工藝或技術改進后需要輪崗，可能會產(chǎn)生富余人員。這種情況可以看是否符合法定裁員條件，《勞動合同法》第41條規(guī)定，企業(yè)的重大技術革新導致富余人員，經(jīng)過法定程序可以裁員;同時，企業(yè)工藝改進或技術更新后，某些職位不再需要，屬于該條款所說的“勞動合同訂立的客觀情況發(fā)生重大變化”，也屬于法定裁員條件，在這種情況下，企業(yè)首先要給員工提供新崗位并與其協(xié)商，如果對方接受就應轉(zhuǎn)崗安置，如果對方不接受，企業(yè)就可以單方解除合同，支付給對方法定的補償即可。