引導語：一位優(yōu)秀的HR一定會懂得用各類方式招賢納士，只有多樣化的方法，才會招聘更多的精英人才，下面小編為大家收集了關于微博招聘的一些知識，歡迎大家閱讀!

　　HR工具--微博招聘

　　什么是微博招聘

　　微博招聘是指招聘公司利用微博進行招聘的行為。該招聘行為主要集中在互聯(lián)網公司。

　　微博招聘的特點

　　1、即時迅捷

　　相比其他的網絡工具，微博具有即時、迅捷的溝通優(yōu)勢。快速反饋和擬人化的微博運作無疑有效拉近了招聘企業(yè)與求職者之間的距離，使得“親和力”一項大大加分。這樣的交流不僅實用，而且很有趣，感覺就像朋友交流一樣。甚至很多不好當面發(fā)問的難題也被紛紛拋出，吸引不少圍觀。這樣也進一步擴大了企業(yè)的影響。除了通過企業(yè)官方微博解答問題之外，企業(yè)直接面向大眾的招聘微博有一個最基本的功能，即宣傳和及時通知最新消息。

　　2、直接有效

　　另外，在內容上，企業(yè)微博也會不時發(fā)布一些有趣的內容，包括面試中的花絮、宣講時的場景等等。很多企業(yè)官方微博已經成為了很多求職者獲得就業(yè)信息的一個重要來源，不少細節(jié)和消息都能從這邊獲得，比傳統(tǒng)渠道更直接和有效。

　　3、招聘信息新

　　在微博上有關招聘的信息主要有三類：招聘、求職及關于應聘的各種技巧信息。微博空間里有關“揾工”與“招工”的信息并不少，而流傳的“職場語錄”、“職場規(guī)則”等更是成千上萬。微博，已成為職場人士日常生活的一部分。特別是在學生團體中，微博已經成為求職的一個重要工具。學生表示，只要對感興趣的企業(yè)，添加關注，企業(yè)的招聘動態(tài)就能盡在掌握之中，不必到每家企業(yè)的網站去搜尋，也不必為找企業(yè)HR的聯(lián)系方式絞盡腦汁，既及時又有效率。

　　4、適用范圍廣

　　作為一種交流工具，微博為職場所有人所運用。HR們在招聘之余，也不免發(fā)上幾句感嘆。有人直接列出了招聘崗位和用人需求，等待“魚兒”上鉤;有人留下了咨詢電話，求賢之心可見;還有人干脆拍個照片把招聘海報全部搬上了微博，微博成為一個開放的人才市場。

　　5、內容較豐富

　　而與“職場”有關的微博很多，這些職場微博里，流傳著不少“段子”，內容涉及“職場規(guī)則”和“職場語錄”等方面。微博中的 “職場金句”，世俗中夾雜著哲學智慧。

　　微博招聘的優(yōu)缺點

　　微博招聘的優(yōu)勢

　　1、“零成本”

　　相對于傳統(tǒng)招聘來說，微博受企業(yè)青睞的一個重要原因是“零成本”。特別是一些中小企業(yè)，公司規(guī)模不大，招聘人數(shù)不多，參加招聘會成本高，借助微博可以有效降低成本。

　　2、互動性強

　　招聘者與求職者之間的互動，被視為微博招聘的一大顯著優(yōu)勢。微博具有即時、迅捷的溝通優(yōu)勢，無疑有效拉近了招聘企業(yè)與求職者之間的距離。

　　3、傳播力強

　　點對點傳播與快速覆蓋，是微博傳播的最大優(yōu)勢，可以大大提升信息傳播效率，這也是眾多公司青睞微博招聘的重要原因。企業(yè)多次轉發(fā)招聘信息，通過比較強的傳播針對性和擴大的傳播面來征得合適的應聘者。

　　4、多角度了解求職者背景信息

　　通過微博內容的分析，可以幫助企業(yè)及時快速的了解候選人的真實情況。人力資源人員可以通過求職者微博了解求職者能力、背景、學識的新渠道。由于微博記錄的往往是個人的真實經歷和感受，人力資源經理可以從側面發(fā)現(xiàn)和了解候選人的興趣、性格等，這對于判斷候選人未來的個人能力和求職需求有較大的參考價值。

　　微博招聘的劣勢

　　有些企業(yè)其實更多是為了宣傳企業(yè)自身，引起關注，發(fā)布無效的招聘信息。同時，微博簡歷傳遞信息的指向不夠明確，不能全面反映求職者的特點，許多應聘者回復的信息也顯得非常簡單，招聘單位看到這樣的信息，很難判斷其參與招聘的誠意究竟如何。另外，也存在信息發(fā)布的隨意性、真假難辨。傳統(tǒng)招聘網站在招聘信息的收集、歸類、查詢方面更完善，微博招聘暫時也無法比擬，很難通過140字的“微簡歷”表現(xiàn)出來。它還有一個致命的缺點，那就是信息分布散，難以集中。企業(yè)人力資源管理者很難通過微博這樣一個平臺，來進行系統(tǒng)的招聘規(guī)劃、面試安排，甚至是統(tǒng)計其招聘效益。

　　總之，微博平臺式把雙刃劍。在微博招聘過程中，對于企業(yè)誠信經營、產品服務、社會責任等方面提出了新的要求。如果涉及企業(yè)管理不善等問題，可能會誘發(fā)微博上罵聲一片，影響招聘工作的效果，甚至惡化成企業(yè)的形象。對于求職者而言，如果微博內容過于生活化和私人化，一些過于隨意化的信息可能被潛在雇主看到，影響求職效果。因此，如果發(fā)布的內容涉及隱私，容易泄露個人信息給人們添了麻煩。

　　使用微博招聘的原因

　　1、使用微博招聘的公司主要是從事于IT產業(yè)的公司，用微博招聘可以更有針對性。

　　2、微博打破了移動通信網與互聯(lián)網的界限，是點對面?zhèn)鞑プ钛附莸囊环N方式。

　　3、大公司一般擁有眾多的粉絲，因此招聘信息也必然會得到眾多粉絲的關注、轉發(fā)和評論，目標受眾非常準確，而且?guī)缀鯖]有成本。

　　微博招聘發(fā)展的現(xiàn)狀

　　對于追逐熱點和流行趨勢的年輕群體來說，微博已成為他們求職、咨詢的新平臺。注冊微博賬號，積極發(fā)布求職信息，并經常將自身感興趣的工作領域內一些知名人士添加關注，通過與他們的互動，了解業(yè)內形勢及相關信息。大學生是新工具、新技術的熱衷應用群體之一，因此微博在近年取得的巨大成功，實屬意料之中。

　　國內企業(yè)逐漸認識到微博招聘的重要性，因此有一大批具有前瞻性的公司紛紛建立企業(yè)招聘官方微博。企業(yè)通過微博招聘人才在國內屬于新鮮事物，目前使用微博招聘的，基本上還是IT、傳媒、金融和房地產、娛樂和廣告等行業(yè)，制造業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)用得比較少。對于一些知名的大企業(yè)，微博招聘效果較好。由于知名企業(yè)一般擁有眾多的粉絲，這些粉絲多是本行業(yè)從業(yè)人員，招聘信息關注度高，所獲取的簡歷匹配度也較高。許多小企業(yè)、單位在規(guī)模、影響力、品牌效應等方面并不占優(yōu)勢，并不適用微博招聘。

　　“微博招聘”只是作為一種新的嘗試，對緩解企業(yè)招聘難題有一定幫助，但操作模式還需要一定時間的摸索，傳統(tǒng)的招聘方式仍然是人力資源管理者們網羅人才的“主流力量”。

　　[知識拓展]

　　HR招聘實戰(zhàn)案例專家解析

　　1、招銷售員薪資不占優(yōu)勢，網絡以及現(xiàn)場招聘效果不如人意，還有什么辦法?

　　支招：對于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓結合起來一起去滿足。比如，可以把招聘條件降低為基礎素質比較好的學生，則薪資劣勢可以緩解，然后通過系統(tǒng)的上崗培訓和考核，讓他們可以達到一個初級銷售員的能力狀態(tài)。

　　2、下目前那一種招聘渠道比較好?

　　支招：看企業(yè)人員層次：高層(獵頭或推薦);中層(智聯(lián)等3大網站);基層(大學生 或區(qū)縣相關勞動服務單位等)，同時建立自己企業(yè)的招聘渠道分析機制，從量和質上進行數(shù)據(jù)化分析，讓合乎邏輯的分析和數(shù)據(jù)來告訴你，你們的企業(yè)，哪個渠道最適合。

　　3、招聘90后新員工時，應該注意哪些事項?

　　支招：(1)先不要人為標簽化，去給某類候選人貼上一種標簽 (2)了解相互間的興趣點、興奮點、工作的關注點、價值取向和愛好、活動群體、愿意工作的氛圍等

　　4、如何對應90后員工的頻繁離職?

　　支招：關鍵得拉近雙方的距離， 90后是很難管理的，要管理好這些人，關鍵是靠文化，文化的懷柔政策或找興趣的共同點，用文化價值觀趨同因素才能夠使對方對企業(yè)有感覺。

　　5、小企業(yè)的HR如何完成招聘計劃?

　　支招：(1)從社會渠道招聘，做好計劃與預見性。同時，建立內部培訓和接替計劃 (2)請應聘者清楚企業(yè)的優(yōu)勢，比如：產品的先進性、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期優(yōu)勢、人員的企業(yè)文化氛圍等

　　6、目前公司的HR主管不專業(yè)，我該換家公司嗎?

　　支招：從機會的角度來說，在不專業(yè)的公司，你相對較容易出頭。HR是一門實踐的學問。必須從實踐中積極思考和總結，才可以有很多真正屬于自己的收獲。

　　7、銷售人員現(xiàn)在很難招聘，怎么辦?

　　支招：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們愿景!

　　讓中國沒有難做的人力資源管理

　　8、應屆畢業(yè)生只看重報酬，招聘時如何應對?

　　支招：研究一下學生的求職心態(tài)。從心態(tài)上入手，設計一些雇主形象宣傳的環(huán)節(jié)，比如，常見的有校園路演或采用相對專業(yè)的面試技術，如無領導小組討論，來樹立雇主的形象、水平。如此，會有一定效果的。

　　9、請問如何做背景調查較便捷，比如學歷、資格證書?

　　支招：學歷可以通過學信網查詢，教育部的子網站是要收費的;資格認證 去勞動的網站上去查或各省勞動部門的網站等

　　10、招聘中如何招到可以長久留在企業(yè)的人?

　　支招：招人和留人，是兩個問題。 二者之間雖有聯(lián)系，但留人的問題，不是單純靠招聘去實現(xiàn)的。招聘中，我們其實必須搞清楚的是，這個候選人到底看中我們企業(yè)的是什么?他現(xiàn)階段通過職業(yè)最需要的又是什么?我們的企業(yè)可以有這樣的資源滿足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環(huán)節(jié)還是問題不大的。

　　11、如何進行薪酬談判?

　　支招：對候選人現(xiàn)在的薪酬結構、額度、兌現(xiàn)等必須詳細的搞清楚，這樣，綜合企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢和資源，你總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。

　　12、如何解決異地招聘難的問題?

　　支招：遠程方式面試，可以在初試環(huán)節(jié)，用來排除人，而不是選擇人;最后的復式環(huán)節(jié)，建議還是要當面見見的。一般的做法是，給參見復試的候選人提供報銷往返路費的政策。

　　13、校園招聘學生流失率高，如何防范?

　　支招：不要一個學�；蛞粋�系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來后及時分解避免形成團體，進行內部導師制培訓管理等，必須把后續(xù)的工作做好才能保證不流失。

　　14、企業(yè)需要復合型人才，人才招聘中應重點考慮什么?

　　支招：儲備招聘和外部人才庫的建立很重要，同時，內部輪崗培訓也可在你們企業(yè)考慮一下可行性，作為招聘的補充。