引導(dǎo)語：下面是一些HR人才測(cè)評(píng)工具，需要的HR們趕緊收藏吧。

　　HR人才測(cè)評(píng)工具

　　1、MBTI性格類型測(cè)試

　　用于考察參測(cè)人員在組織中的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個(gè)體特征和潛力，屬于類型學(xué)測(cè)驗(yàn)。

　　2、霍蘭德職業(yè)性向測(cè)試

　　用于考察參測(cè)人員職業(yè)興趣和能力特長，以便確定其職業(yè)傾向。該測(cè)試對(duì)于考察參測(cè)人員是否符合用人單位職位需求具有參考價(jià)值。

　　3.CPI

　　加利福尼亞心理調(diào)查表�？捎糜趯�(duì)學(xué)業(yè)成就，創(chuàng)造性潛能的預(yù)測(cè)，并可為專業(yè)選擇提供指導(dǎo);同時(shí)可對(duì)應(yīng)聘者的管理潛能，工作績效的預(yù)測(cè)提供參考，還可以應(yīng)用于招聘員工(/hr/)、規(guī)劃職業(yè)、儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè)高效的組織及建設(shè)等。 4.OPQ

　　在招聘領(lǐng)域用的非常廣的一個(gè)職業(yè)性格測(cè)評(píng)，相信許多人在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)就是做的這個(gè)測(cè)評(píng)。它以多個(gè)理論模型為基礎(chǔ)，獲得了N多企業(yè)包括500強(qiáng)企業(yè)的青睞。

　　5.DPA

　　DPA由工作、家庭、個(gè)人三個(gè)系統(tǒng)組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認(rèn)識(shí)和了解自己，作為運(yùn)用性格知識(shí)優(yōu)化個(gè)人狀態(tài)，啟動(dòng)人性動(dòng)力的人才驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)，在選拔、招聘、績效提升、建設(shè)團(tuán)隊(duì)等方面都有較多的運(yùn)用。

　　6.Learning Agility

　　思維敏銳度作為一個(gè)有效衡量潛力的工具往往被運(yùn)用在人才高潛力發(fā)展中，將思維敏銳度分為5個(gè)維度：人際、變革、結(jié)果、心智和自我意識(shí)。 7.HA

　　哈里森測(cè)評(píng)。它被設(shè)計(jì)的初衷就是為了幫助企業(yè)對(duì)人力資本進(jìn)行最優(yōu)化。HA衡量4個(gè)方面的78個(gè)適合性因素：個(gè)性特征、任務(wù)喜好、興趣和工作環(huán)境喜好，現(xiàn)在成為了選擇，招聘和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人/經(jīng)理的一個(gè)極好的工具。 8.PDP

　　被一些媒體夸譽(yù)為現(xiàn)今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統(tǒng)。它通過問卷測(cè)試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。 9.FIROB

　　FIROB與包含、控制、情感等三個(gè)定位相關(guān)。每一個(gè)定位是人們相對(duì)于他人所采取的行為方式的方面。在提升領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突管理、教練輔導(dǎo)方面有著非常好的效果。

　　10.Caliper Profile

　　涉及招聘甄選、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織發(fā)展，涵蓋面較廣。在招聘、人才發(fā)展、企業(yè)文化方面有著最多的應(yīng)用。

　　11.HoganLead

　　作為目前市場(chǎng)上主流的領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)，霍根領(lǐng)導(dǎo)力通過分析潛力、挑戰(zhàn)、價(jià)值觀等信息，讓領(lǐng)導(dǎo)者清楚地理解他們的工作表現(xiàn)和核心驅(qū)動(dòng)因素，并為他們提供戰(zhàn)略層面的自我認(rèn)識(shí)，令良好的領(lǐng)導(dǎo)變成偉大的領(lǐng)導(dǎo)。

　　12.LEA

　　該測(cè)評(píng)專門測(cè)量在組織關(guān)系中個(gè)體行為方式的復(fù)雜性和豐富性。通過定義領(lǐng)導(dǎo)者角色的6項(xiàng)功能：建立愿景、發(fā)展追隨力、實(shí)施愿景、達(dá)成結(jié)果、貫徹執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)合作，量身定制個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，真正發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能。 13.GMI

　　全球思維量表。衡量智力、心理、社交3方面的9種能力，旨在幫助培養(yǎng)企業(yè)中全球領(lǐng)導(dǎo)者影響個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的能力，擺脫本土化思維，融入到全球化環(huán)境中。 14.SPM

　　瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)。屬于非文字智力測(cè)驗(yàn)，用以測(cè)驗(yàn)一個(gè)人的觀察力及清晰思維的能力。經(jīng)常被用于智能診斷和人才的選拔與培養(yǎng)的輔助測(cè)評(píng)。 15.HBDI

　　全腦優(yōu)勢(shì)測(cè)評(píng)，用于測(cè)評(píng)人的大腦思維偏好。并且很快的發(fā)展出全球至今仍沿用的全腦模型。它在個(gè)人成長、了解自我、管理、銷售、溝通、研發(fā)、輔導(dǎo)、教學(xué)、設(shè)計(jì)、教練等多方面都有廣泛的應(yīng)用。

　　招聘面試的方法

　　1、Star面試法

　　“STAR”是SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動(dòng))和RESULT(結(jié)果)四個(gè)英文單詞的首字母組合。

　　2、 BEI面試法

　　是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。

　　3、非結(jié)構(gòu)化面試

　　沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問題，對(duì)被測(cè)者

　　4、結(jié)構(gòu)化面試

　　結(jié)構(gòu)化面試的程序包含5個(gè)步驟，分別是：工作分析、評(píng)價(jià)工作職責(zé)信息、制定面試問題、制定面試問題的標(biāo)準(zhǔn)答案、任命面試委員會(huì)并進(jìn)行面試。

　　5、壓力面試

　　有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。

　　6、情景面試

　　布置一定的場(chǎng)景以觀察求職者的行為表現(xiàn)的方式。

　　7、角色扮演

　　用在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，觀察每個(gè)人隱性扮演的某種角色。

　　8、即席演講與問答

　　主試給被試者出一個(gè)題目，讓被試者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力。

　　9、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試

　　在有限的時(shí)間內(nèi)對(duì)一個(gè)開放性的任務(wù)進(jìn)行探討，給出可行性的方案。

　　10、公文筐測(cè)驗(yàn)

　　為面試者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢，并以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。

　　11、管理游戲

　　以游戲?yàn)樾问�、以完成某�?xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的面試方法。

　　招聘要知道的幾個(gè)公式

　　1、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

　　2、招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用

　　3、選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用

　　4、人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用

　　5、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

　　6、招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

　　7、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%

　　勝任能力包括

　　1、認(rèn)知能力——即一個(gè)人分析和思考問題的能力

　　2、工作風(fēng)格——即一個(gè)人在某種情況下是如何采取行動(dòng)的

　　3、人際交往能力——即與人打交道的種種技能