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企業(yè)人力資源人員如何管理招聘流程

發(fā)布時(shí)間:2017-11-29 編輯:曉玲

  引導(dǎo)語:制定一個(gè)完善健全的招聘的常規(guī)流程,不僅可以減少HR的工作量,還可以招聘到優(yōu)秀人才。

  企業(yè)人力資源人員如何管理招聘流程

  招聘的常規(guī)流程

  通常來說,人才招聘流程可以拆分為以下四個(gè)方面:

  1、理解需求:招聘首先需要獲得用人部門經(jīng)理的支持,了解到他們對(duì)候選人的要求。這也是一種能力,是任何招聘官獲得成功的基礎(chǔ)。

  2、采購人才:了解到需求后,招聘官在腦海里基本能描繪出候選人的概貌了。接下來,就需要在合適的地方找到他/她。如果你不在合適的地方去尋找,你可能需要花費(fèi)很長時(shí)間,才能填補(bǔ)空缺。如果在這一領(lǐng)域沒有付出足夠的努力,一方面,你的候選人渠道會(huì)相當(dāng)狹窄,找不到太多的簡歷;另外一方面,你的工作也會(huì)讓用人部門感到失望。

  3、篩選人才:找到匹配需求的候選人之后,你需要合理地向用人部門經(jīng)理或面試官銷售他/她。相信很多招聘官都遇到過這樣的情況,本來你提供了一個(gè)很強(qiáng)的、有能力的候選人,但是卻沒有贏得用人部門或面試官的認(rèn)可。問起原因,得到的回復(fù)往往偏主觀,比方說“我想看看更多的人”等等——這種情況是你需要避免的。

  4、銷售工作:很多新員工入職后,沒呆幾天,就離開了。這對(duì)招聘結(jié)果的影響是巨大的傷害。如果你期望這種情況盡可能少出現(xiàn),則需要在招聘流程中有效地銷售你們公司。我說的這種銷售不是“二手車銷售”(有時(shí)候避重就輕、夸大其辭),而是顧問式銷售。你需要清晰了解候選人的相關(guān)優(yōu)勢以及他們改變工作的動(dòng)機(jī)。通過空缺職位,向他們呈現(xiàn)公司、文化及位置,讓他們意識(shí)到這份工作能發(fā)揮他們的優(yōu)勢,又能匹配/滿足他們的主觀因素。

  用項(xiàng)目管理化繁為簡

  招聘官要想讓招聘工作更加順利,有時(shí)候需要運(yùn)用一些科學(xué)的辦法來優(yōu)化一下招聘流程。譬如說項(xiàng)目管理。你有沒有覺得人才招聘也算作是一個(gè)項(xiàng)目?

  我們先看看百度百科上對(duì)項(xiàng)目和項(xiàng)目管理的解釋。

  “項(xiàng)目是在限定的資源及限定的時(shí)間內(nèi)需完成的一次性任務(wù)。具體可以是一項(xiàng)工程、服務(wù)、研究課題及活動(dòng)等。”

  “項(xiàng)目管理指在項(xiàng)目活動(dòng)中運(yùn)用專門的知識(shí)、技能、工具和方法,使項(xiàng)目能夠在有限資源限定條件下,實(shí)現(xiàn)或超過設(shè)定的需求和期望的過程。”

  確實(shí),招聘也相當(dāng)于一個(gè)項(xiàng)目。當(dāng)招聘像項(xiàng)目一樣執(zhí)行時(shí),就會(huì)產(chǎn)生有效的招聘。

  管理招聘流程,可以分為相同的五步進(jìn)行項(xiàng)目。

  項(xiàng)目啟動(dòng):招聘官和用人部門經(jīng)理召開啟動(dòng)會(huì)議,對(duì)項(xiàng)目交付成果、工期、預(yù)期成本等進(jìn)行描述。

  項(xiàng)目規(guī)劃:描述采購戰(zhàn)略,定義里程碑、確定面試團(tuán)隊(duì)(選擇那些清楚自己正在做什么的面試官)以及他們各自關(guān)注的領(lǐng)域。另外,還需要定義客觀標(biāo)準(zhǔn),明確哪種申請條件是合乎要求的。

  項(xiàng)目執(zhí)行:這是最能讓招聘官們一展所長的地方。

  監(jiān)測與控制:比方說兩周后,你是否清楚你的采購戰(zhàn)略有多有效?你還需要調(diào)整什么來支持你的結(jié)果?

  項(xiàng)目完成:確信候選人對(duì)你所提供的Offer說“Yes”。

  之前說到的那些問題,大多是因?yàn)闆]有清晰的招聘戰(zhàn)略,或用人部門經(jīng)理沒有客觀的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估候選人,或者是一些很簡單的招聘職能(如聯(lián)系候選人、使用員工推薦、理解候選人職業(yè)目標(biāo)和動(dòng)機(jī)等)沒有被很好地執(zhí)行。

  如果你想改善這種狀況,那就得化繁為簡。首先擁有一個(gè)有效的采購戰(zhàn)略;其次,把招聘流程像項(xiàng)目一樣執(zhí)行,尤其要確定你的利益共同體是否知道他們在做什么以及是否有客觀標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估你所提供的人才;最后,你要懂得如何去銷售——無論是候選人還是你所提供的職位。只要你做好了這些,相信你就能收獲你所期望的成功!

 

  百度HR管理秘密

  01、招最好的人——什么是最好的人?

  智商最高、成績最好?情商最高?都不是。

  我們認(rèn)為,最好的人有以下三點(diǎn):

  第一,跟百度崇尚的“簡單”文化匹配,這非常關(guān)鍵。

  也是我們招人時(shí)考核的重點(diǎn)。當(dāng)這個(gè)人跟公司的文化非常匹配,內(nèi)部溝通成本、磨合成本就會(huì)大大降低。

  第二,優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力。

  這對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說非常重要。企業(yè)每天面臨的市場環(huán)境、競爭對(duì)手格局都會(huì)發(fā)生天翻地覆的變化,企業(yè)使用一個(gè)人,用的不僅僅是他經(jīng)驗(yàn)上的優(yōu)勢,更是他對(duì)未來新環(huán)境的快速認(rèn)知、理解、和應(yīng)對(duì)的能力。這樣,無論我們面臨的競爭對(duì)手是谷歌,還是騰訊、阿里,以及我們今天看到的嘀嘀打車,快的,還是美團(tuán)、大眾點(diǎn)評(píng)等,我們都能夠快速地去應(yīng)對(duì)。

  第三,勝任本職工作和崗位要求。

  我們曾經(jīng)爭論過,到底是要招最好的人,還是招最合適的人?包括我們后面的職能團(tuán)隊(duì)。最后我們認(rèn)為,我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營造一個(gè)永遠(yuǎn)不斷上進(jìn)和自驅(qū)的組織。自驅(qū)的人,他愿意學(xué)習(xí),而且能夠快速學(xué)習(xí),不斷提升自我。

  02、給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)

  給最大的空間。這里所說的空間,不僅僅是舒適的辦理環(huán)境,自由上下班,更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個(gè)企業(yè),都有好的地方,也有不好的地方。

  百度的最大的空間,是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工,之所以選擇百度是因?yàn)榘俣仁羌夹g(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度,對(duì)百度最大的感受和最大的欣賞點(diǎn),也在這里。當(dāng)公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競爭力的時(shí)候,產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)和運(yùn)營團(tuán)隊(duì)必然會(huì)受到影響。

  阿里擅長的是運(yùn)營,騰訊擅長的是產(chǎn)品,百度擅長的是技術(shù),這就是公司的基因。我們說給最大的空間,我們的空間是很大,某一類人會(huì)充分利用空間成長和發(fā)揮,另一類人就會(huì)受到限制,魚與熊掌不可兼得。

  03、看最后的結(jié)果

  看最后的結(jié)果,百度是一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向的公司,任何高績效公司都會(huì)追求結(jié)果導(dǎo)向,就是以結(jié)果來說話,不論資歷、年限等等,這件事情最終是不是做成了?在過去一兩年里,百度強(qiáng)調(diào)2+X模式的績效考核,以及人們口中的所謂的去KPI化。

  為什么要這樣做呢?就是希望真正做到,以對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值來衡量員工的產(chǎn)出。2015年初,有些百度員工拿到了高達(dá)50個(gè)月工資的年終獎(jiǎng),也有10-30個(gè)月的不等。但是如果你的結(jié)果不好,那么一定不會(huì)有獎(jiǎng)金。

  百度強(qiáng)調(diào)的是差異化的文化,以結(jié)果來說話。

  我們也曾討論過,要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很多次,最后我們不再去討論。為什么呢?當(dāng)你去做一個(gè)無息的房貸時(shí),你本質(zhì)上是希望給大家制造一個(gè)普惠的福利。普惠福利是講究平均性的,每個(gè)人都有機(jī)會(huì)去享受和擁有這種機(jī)會(huì)。而在百度,我們強(qiáng)調(diào)的是差異化,這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式,人才會(huì)自驅(qū),自動(dòng)脫穎而出。

  04、兩張內(nèi)部名單:潛力股以及淘汰名單

  2012年,360出臺(tái)了搜索之后,百度陸續(xù)出臺(tái)了幾項(xiàng)人才政策和機(jī)制,再次煥發(fā)百度的自驅(qū)和差異化。在過去,不同層級(jí)的人沒有晉升年限的限制。

  現(xiàn)在,在一線員工,如果你在規(guī)定的年限內(nèi),晉升的層次沒有達(dá)到公司的要求,我們會(huì)自然的讓你OUT,要不就再給你一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì),如果第二次你沒有得到晉升,那就會(huì)被OUT。公司會(huì)有一個(gè)專門的淘汰的名單。

  當(dāng)然,公司也有一個(gè)潛力股計(jì)劃,如果你成長的非?焖伲^公司大多數(shù)人,你就會(huì)進(jìn)入到潛力股名單。公司會(huì)給你最多的發(fā)展的資源、機(jī)會(huì)和空間,讓你能夠盡情地快速的奔跑。

  05、績效:強(qiáng)制分布

  強(qiáng)制分布在很多公司里都會(huì)去使用,百度也不例外。在2012年、2013年,百度面臨很大挑戰(zhàn)時(shí),我們是怎么做的呢?加大強(qiáng)制分布的淘汰比例。不是為了保護(hù)人才就減免強(qiáng)制分布,而是加大強(qiáng)制分布的淘汰比例。如果說人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話,我們拉大了兩端的比例空間,擠縮了中間的空間。

  原來百度中間的空間在70-80%,通過調(diào)整之后,中間的空間只有60%左右。我們鼓勵(lì)更優(yōu)秀的人往前跑,不符合公司要求的自然就會(huì)被淘汰。每年,績效在最后一檔的人是要自動(dòng)淘汰的;如果兩年之內(nèi),你都處于績效最后兩檔,那也是要被淘汰的。

  百度通過績效不斷地去淘汰人。當(dāng)然,如果你的績效,連續(xù)在第一檔和第二檔,我們會(huì)有專門的績優(yōu)獎(jiǎng),授予一定的百度股票,激勵(lì)他更好的拼搏和奮斗。

  06、文化:360度考核

  從文化上看,我們每年都會(huì)對(duì)文化進(jìn)行360度的評(píng)估,來看這些人在文化的表現(xiàn)上是怎樣的,如果沒有達(dá)到我們公司的行為要求,也是要淘汰的。

  換句話說,如果你沒有達(dá)到一個(gè)水平,是沒有機(jī)會(huì)被晉升、被加薪、被獲得更高的獎(jiǎng)勵(lì)。所以,文化、晉升和業(yè)績是我們突出促進(jìn)差異化,讓人才脫穎而出的三個(gè)最重要的機(jī)制。

  07、老人和新人:人才正常迭代

  我們內(nèi)部也討論過,老人文化和新人文化的問題。老人會(huì)忠心耿耿,但是,當(dāng)他的能力和激情開始走下坡路的時(shí)候,我們是選擇留住這些老人,還是以績效為導(dǎo)向?

  以績效為導(dǎo)向吧,他們曾經(jīng)跟我一起拼搏過;留下來吧,他的能力和激情又達(dá)不到公司要求的水準(zhǔn)。我們當(dāng)然還是選擇以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。能力不行,自然就被淘汰。我們正是用這套機(jī)制,來使得人才不斷地迭代,也只有這樣,業(yè)務(wù)才能保持這樣的活力和沖勁。

  08、小馬拉大車

  在百度,我們有一個(gè)做法是小馬拉大車。就是讓一些能力、經(jīng)驗(yàn)還沒有達(dá)到崗位水平的人,去擔(dān)當(dāng)這個(gè)崗位的工作。如果他勝任了,做成了,我們就給他一個(gè)相應(yīng)的晉升,以此激勵(lì)他、表彰他。

  我們的CEO李彥宏說:“在我眼中,任何一個(gè)業(yè)務(wù)是不分級(jí)的,只要你能做到,上億級(jí)的用戶量等等,這樣一個(gè)在業(yè)界有顯著成就的指標(biāo),我都會(huì)認(rèn)為你的業(yè)務(wù)做大了,會(huì)給你相應(yīng)的認(rèn)可和激勵(lì)。”所以,在百度,沒有什么是主攻業(yè)務(wù)和副攻業(yè)務(wù),只要你能把事情做成,就都會(huì)得到認(rèn)可,這就是小車?yán)纱筌嚒?/p>

  09、同事之間互相PK

  你跟周圍的同事比,你的速度是不是比別人更快,你的業(yè)績是不是比別人更好?通過這樣的橫向比較,讓每個(gè)人都感受到,自己在這個(gè)組織里面發(fā)展和成長的壓力。

  要不就卯足勁往前跑,要不就自動(dòng)選擇退出,這就是百度的理念。我們希望通過這種方式,讓最優(yōu)秀的人快速的跑到前面去,脫穎而出,停下來的人真的就是“逆水行舟、不進(jìn)則退”。

  10、從聰明到優(yōu)秀

  聰明人是不是優(yōu)秀人?在百度,過去我們一直招最好的人,就是我們認(rèn)為很聰明、能夠快速學(xué)習(xí)的人,但這并不代表,他就是優(yōu)秀的人。我們也在反思,什么樣的人是我們認(rèn)為優(yōu)秀的人?不僅僅是聰明,不僅僅是你先天的聰明,還有很多后天的。

  百度有很多員工,因?yàn)樘焐苈斆,往往需要被關(guān)心、被照顧,他們必須要成功,不允許失敗等等,他必須要有更多的資源去支持。其實(shí)當(dāng)公司變大的時(shí)候,往往不是這樣的。

  我們也去看這些員工的受挫能力、抗壓能力、忍受挫折的能力等等,然后讓他們在這個(gè)過程中不斷的成長、快速的提升。我們內(nèi)部非常強(qiáng)調(diào)從聰明到優(yōu)秀,也就是說,你不僅僅先天性要好,而是當(dāng)你和一群聰明人在一起的時(shí)候,你要比別的聰明人還要跑的更快。

  11、體制外機(jī)制,激發(fā)創(chuàng)新

  當(dāng)公司到了一定規(guī)模,如何讓企業(yè)保持創(chuàng)新的基因,怎樣能夠打破部門的壁壘,讓很多有激情的人、有想法的東西做出來?我們也會(huì)擔(dān)心另外一件事:一線員工是會(huì)不斷地出現(xiàn)很多新想法,但是我們覺得不靠譜,而公司資源是有限的。

  于是就出現(xiàn)很多矛盾。員工說,公司不重視創(chuàng)新,不重視一線員工的呼聲和好的意見。當(dāng)然,公司會(huì)覺得員工這些想法有的不切實(shí)際,對(duì)我們沒有價(jià)值和幫助。

  在百度,過去的4年間,從2011年開始,我們做了一個(gè)新的嘗試。你可以在年初提報(bào)一個(gè)想法,說我們要做一個(gè)什么東西,有什么樣的業(yè)務(wù)目標(biāo),用一年時(shí)間去達(dá)成。然后公司就會(huì)去做一個(gè)評(píng)估,如果覺得方式可行,你就可以組建一個(gè)10人的小團(tuán)隊(duì)去嘗試。

  每年夏天,百度會(huì)進(jìn)行內(nèi)部評(píng)選。只要你對(duì)公司遠(yuǎn)超預(yù)期的貢獻(xiàn),就能夠得到一個(gè)等值100萬美元的百度股票的獎(jiǎng)勵(lì)。這就是所謂的體制外機(jī)制。因?yàn)槟阍谝粋(gè)正常運(yùn)作的組織體制內(nèi),你是不允許來做這件事情的,因?yàn)槟阌凶约旱臉I(yè)務(wù)目標(biāo)和業(yè)績要求。

  每年八九月份,百度大廈門口的廣場,就會(huì)舉行盛大的派對(duì),對(duì)這些優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行頒獎(jiǎng),以表彰他們對(duì)百度的貢獻(xiàn)。過去4年,一共有11個(gè)團(tuán)隊(duì)獲獎(jiǎng),我們在評(píng)選中沒有封頂。第一年,只有一個(gè)團(tuán)隊(duì)獲獎(jiǎng)。當(dāng)時(shí),按照標(biāo)準(zhǔn),是沒有一個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠獲獎(jiǎng)的,于是公司為了鼓勵(lì)大家選擇了相對(duì)最好的團(tuán)隊(duì)。

  到2014年,我們一共評(píng)了6個(gè)團(tuán)隊(duì)。我們沒有說一定選5支團(tuán)隊(duì),或者3支團(tuán)隊(duì),只要符合要求,只要是超預(yù)期的貢獻(xiàn),我們都會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)。

  12、創(chuàng)新黑馬獎(jiǎng)

  我們不缺點(diǎn)子,缺的是將想法和創(chuàng)意落實(shí)到行動(dòng)。還有一個(gè)人數(shù)更少、大家三三兩兩的組成一個(gè)團(tuán)隊(duì),如果有一個(gè)好的提議,你可以做成小樣,做成一個(gè)可以呈現(xiàn)出來的東西,產(chǎn)品或者技術(shù),展示出來。

  每周五晚上,如果大家有機(jī)會(huì)參觀百度大廈,我們看到休息區(qū)里,擺著桌子、椅子、零食、飲料,然后三三兩兩的人在那里展示他們的創(chuàng)意,或者成果。周日,李彥宏和我們的技術(shù)或者產(chǎn)品高管,會(huì)和他們一一地去探,成果和產(chǎn)出將來會(huì)是什么樣子,并且會(huì)在周日的下午,現(xiàn)場評(píng)選出這一屆大賽的黑馬獎(jiǎng),就是我們認(rèn)為最有閃光點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)是什么。

  這種體制外的機(jī)制好處在于,我們往往有很多想法和點(diǎn)子,如果在部門內(nèi)去提,往往因?yàn)橘Y源有限、項(xiàng)目要排期,所以沒有辦法去配置資源。但是在這樣一個(gè)長河里面,當(dāng)你有一個(gè)想法,你可以去做成一個(gè)小樣,呈現(xiàn)出來,讓我們的總監(jiān)、VP看到。這樣就能夠與業(yè)務(wù)做一個(gè)更好的結(jié)合,瞬間變成項(xiàng)目中的一部分。

  好的創(chuàng)意和想法,在這樣一個(gè)場合下會(huì)被涌現(xiàn),快速地脫穎而出。百度從來不缺創(chuàng)新的點(diǎn)子,我們有一個(gè)創(chuàng)新的郵箱,每天有無數(shù)郵件發(fā)到我們的首席產(chǎn)品架構(gòu)師。

  新浪做了一個(gè)微博,我們是不是要做一個(gè)微博?騰訊出了微信,我們要不要做微信?這樣的點(diǎn)子很多,但是能否取得真正的成效,還是要落實(shí)到具體的行動(dòng)中,而不僅僅停留在想法階段。我們內(nèi)部叫行勝于言。

  通過這樣一種方式,兩天,讓大家把自己的想法呈現(xiàn)出來。


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