引導語：IT企業(yè)如何留住人才？我們一起來學習朗訊科技是如何做的？

　　IT企業(yè)的特別之處，讓員工感到自己很重要，誰能成為“明星員工”?，誰會是裁員對象?。

　　IT企業(yè)無疑是這個時代的寵兒。在吸引了大批優(yōu)秀人才之后，如何將骨干員工成功留住、并使他們盡可能發(fā)揮出創(chuàng)造力，也是IT企業(yè)最關注的問題。

　　當“火車”由領導駕駛時，員工只能在站臺上沖它揮揮手;而實際上，他們更愿意自己來親自駕駛五分鐘。“

　　不久前，在賽迪顧問公司主辦的首屆中國IT企業(yè)人力資源管理經理論壇上，人力資源管理專家林鋼先生就IT企業(yè)的人才管理提出了許多看法。

　　林鋼：現任朗訊科技(中國)有限公司人力資源總監(jiān)，曾任德勤咨詢公司(北京)分公司經理、人力資本咨詢中國區(qū)主管。

　　IT企業(yè)的特別之處

　　與其他行業(yè)的企業(yè)相比，IT企業(yè)及其員工有著自己的顯著特點，了解這些特點是留住員工、保持企業(yè)良好發(fā)展的前提。

　　林鋼將IT企業(yè)的特點總結為兩個方面：首先，企業(yè)里員工管理知識員工密集，而且知識在日新月異地發(fā)展變化。這就是說，如果管理不好，或者沒有把員工放在合適的位置上，他大腦里的東西、他的創(chuàng)造力就不能被激發(fā)出來;假如一個員工走掉，也就把知識帶走了。另一個特點是，在IT行業(yè)里，唯一不變的就是變化本身，企業(yè)競爭力“三年河東，三年河西”，變革是不可避免的。這樣兩個特點，給IT企業(yè)的人才管理提出了“知識管理”和“變革管理”兩個課題。

　　而IT企業(yè)的員工也更富有個性，他們追求廣泛的價值，更渴望得到尊重，喜歡有共同奮斗目標的小團體，追求合作的氣氛和環(huán)境，同時有自我設計和自我管理的能力。對于IT人才的吸引、保留和激勵也必須針對這些特點來制定策略。

　　讓員工感到自己很重要

　　員工流失是讓許多IT企業(yè)感到頭疼的事情。分析造成員工流失的原因，除了對薪酬福利、工作內容、公司狀況、個人需求等“硬件”因素不滿意之外，主要是“軟件”原因造成的。據麥肯錫公司的調查分析，“感覺不到上司的關注”、“感覺不到工作被認可”、“感覺不到有發(fā)展機會”名列IT員工流失原因的TOP3.

　　“如果把企業(yè)或者一項工作比喻成一輛火車，它該由誰來駕駛?由領導來駕駛或許很妥當，在員工給它做好養(yǎng)護、加滿油之后隆隆地開出去，員工們頂多也就是在站臺上沖它揮揮手;而實際上，員工們更愿意每個人都來親自駕駛火車五分鐘，這樣會更加讓他們覺得，這輛火車的命運與自己息息相關。”

　　誰能成為“明星員工”?

　　對于IT企業(yè)而言，“留住人才”的最大挑戰(zhàn)，實際上是怎樣留住那些對企業(yè)十分重要的“明星員工”。失去“明星員工”的代價，不僅意味著重新招聘人才所要花去的有形費用，更重要的是他們帶走客戶、業(yè)務甚至員工和技術所造成的隱形損失。而“留住”的含義，也更主要是指如何把一個人才最有創(chuàng)造力、最有積極進取精神的那一段時間留住。毫無疑問，如果把一個員工留下了，他卻不做什么事情，會比失去一個員工更可怕。

　　誰能成為企業(yè)重點關注的“明星員工”呢?林鋼給出了這樣一些條件：參與企業(yè)重大經營。

　　李彥宏：讓優(yōu)秀的人才脫穎而出

　　現在的百度正處于國內搜索門戶的重要地位，然而百度也曾經歷獨孤求敗時候，由于業(yè)務擴張，再經歷了與阿里巴巴、騰訊等巨人的短兵相接，百度一度陷入自身的管理危機——高管紛紛跳槽離職，身兼董事長和CEO的李彥宏感到了疲憊——“我畢竟不是一個受過正規(guī)訓練的職業(yè)經理人，現在要做職業(yè)經理人做的事情。有時候，遇到自己從來沒有見到的事情，都要靠學習甚至感覺來做事。”

　　百度從此更注重人才的多方面培養(yǎng)，李彥宏說：“百度的人才理念是：“招最優(yōu)秀的人，給最大的空間，看最后的結果，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出”。而怎樣做到‘讓優(yōu)秀的人才脫穎而出’，是需要機制來保障的。我們內部有一個‘百度最高獎’，獎金100萬美金，專門獎勵不超過10個人的小團隊，每年評一次。”

　　“百度的人才理念是：“招最優(yōu)秀的人，給最大的空間，看最后的結果，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出”。而怎樣做到“讓優(yōu)秀的人才脫穎而出”，是需要機制來保障的。我們內部有一個‘百度最高獎’，獎金100萬美金，專門獎勵不超過10個人的小團隊，每年評一次。”

　　“——《李彥宏：百度創(chuàng)新得益于公平和寬松的環(huán)境》(中金在線2012年08月28日)

　　如何把握機遇?如何保證企業(yè)源源不斷的創(chuàng)新?這么多年來，百度創(chuàng)新得益于一個相對公平和寬松的環(huán)境，比如，沒有對上班時間、穿著的硬性規(guī)定，上下級之間關系不明顯。”

　　——《李彥宏：百度創(chuàng)新得益于公平和寬松的環(huán)境》(中金在線2012年08月28日)

　　“那么，可依賴是什么意思?是指百度的員工，我們要求每一個員工都是可依賴的，都是有能力要做所做的事情。與此同時，可依賴和可信賴也有區(qū)別的，可依賴是有感情因素的，如果遇到困難的話，有一個組織是可以依賴的，大家是愿意幫助你，這就是有感情色彩存在，所以說不是每個人各自為戰(zhàn)，做好了交出去就不管了，而是說如果遇到困難，很多人會補位。就是說可依賴，一方面要求大家每個人的能力都很強，另外一方面，就是有一個可依賴的職業(yè)精神。”

　　——《【CEO來信】李彥宏：創(chuàng)業(yè)路上要扛住壓力排除誘惑》(中國企業(yè)家網2012年08月24日)

　　“對于百度來說，我們非常強調的內容是一個職業(yè)精神。這方面，我們經管學院也做過一個研究項目，我們了解，李老師做了一個項目，叫士文化，中國古代的士，就是說自己有自己的一套標準，有自己的原則，同時又很講道德的環(huán)境。”

　　——《李彥宏：創(chuàng)業(yè)路上披荊斬棘成就直線人生》(創(chuàng)視網　2012年08月24日)

　　“招最優(yōu)秀的人給最大的空間看最后的結果。百度公司的文化就是，我們不打卡、穿著隨意、上下級關系不明顯、大家可以公開平等進行討論，這些會不斷刺激各種各樣的創(chuàng)新。”