引導(dǎo)語：對于美國的人力資源管理大家了解哪些？下面是關(guān)于發(fā)展趨勢文章，歡迎大家閱讀！
中國人力資源專業(yè)人士們面對的最大挑戰(zhàn)常常是人才管理找到合適崗位的人才，培訓(xùn)他們，發(fā)展他們，為他們支付薪酬，以及留住他們。但是近來，美國的HR(人力資源)普遍趨勢卻非常不同。
當(dāng)然，美國公司也要應(yīng)對同樣的人才管理事宜，就像在中國一樣，不同的是美國HR們目前考慮最多的是組織設(shè)計。事實上，在德勤2016年度人力資本趨勢調(diào)查中，有92%的被調(diào)查者選擇將組織設(shè)計放在10大HR趨勢之首。
在德勤2016年度人力資本趨勢調(diào)查的描述報告中，描繪了一個“由HR領(lǐng)導(dǎo)者引領(lǐng)的新組織，這些HR領(lǐng)導(dǎo)者將專注于理解和創(chuàng)造一個共享文化，設(shè)計一個能使員工更敬業(yè)的工作環(huán)境，構(gòu)建一個新的領(lǐng)導(dǎo)力和職業(yè)發(fā)展模型。經(jīng)理人們正將數(shù)字技術(shù)植入工作場所中，更重視多樣性，并努力凝練出一個指向成功的商業(yè)戰(zhàn)略”。
HR管理者的職責(zé)將從原來的“首席人才官”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;首席員工體驗官”。HR將被要求簡化自身程序，幫助員工管理工作中的全部信息，創(chuàng)建合作、授權(quán)和創(chuàng)新的文化氛圍。這意味著HR需要重新設(shè)計幾乎所有的工作——從招聘到績效管理、入職、獎勵系統(tǒng)等。
為了更好地做到這些，德勤和美國人力資源管理協(xié)會 (SHRM) 建議HR們需要提升自身的技能，這種提升包括設(shè)計思維、人員分析，以及行為經(jīng)濟學(xué)等。
下面是發(fā)生在美國的主要的HR趨勢。
1.團隊延伸
為了變得更加靈活和顧客導(dǎo)向，企業(yè)正在將傳統(tǒng)的職能型的結(jié)構(gòu)模塊轉(zhuǎn)化為更加互聯(lián)的彈性的團隊。德勤的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)45%的被調(diào)查經(jīng)理人認為自己所在的企業(yè)沒有為了適應(yīng)從職能型團隊到彈性團隊的轉(zhuǎn)化而做出努力，甚至沒有為這樣的重組設(shè)計一份嚴肅的計劃。2.領(lǐng)導(dǎo)力
這個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵在于加強、再造和提升組織的領(lǐng)導(dǎo)力以幫助領(lǐng)導(dǎo)者們快速從對傳統(tǒng)組織模式的領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向?qū)ヂ?lián)團隊的領(lǐng)導(dǎo)。這意味著企業(yè)需要學(xué)習(xí)運用更加科學(xué)的方法來辨別、評估以及發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者，并且確保企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展包括如何教會更多的初級領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)更多高級領(lǐng)導(dǎo)者的角色。
3.文化重塑
HR經(jīng)理人們看到了重組文化以適應(yīng)企業(yè)最新戰(zhàn)略的需求。如果一個企業(yè)的文化與其價值觀相適應(yīng)，那么這個企業(yè)將吸引那些在這種文化下感覺很舒服的人，這將反過來幫助企業(yè)激勵員工，創(chuàng)造出一個敬業(yè)度更高的勞動力群體。目前的研究指出，敬業(yè)度調(diào)查已經(jīng)從年度敬業(yè)度調(diào)查轉(zhuǎn)向了更加問題聚焦的工具，如脈沖測量、匿名社交工具、管理者定期反饋校驗等。所有這些新的方式和工具都給予了HR一個新的重要角色“員工傾聽官”。
4.員工導(dǎo)向?qū)W習(xí)
HR引領(lǐng)的企業(yè)將發(fā)展更多線上的、客戶導(dǎo)向的、員工導(dǎo)向的學(xué)習(xí)計劃來取代大多數(shù)正式的課堂學(xué)習(xí)。雖然經(jīng)理人計劃仍然主要采取小組會議的形式，但是大多數(shù)的員工的學(xué)習(xí)全部采取線上的形式。
5.HR技能發(fā)展
越來越多的企業(yè)意識到幫助HR專業(yè)人士發(fā)展他們以前沒有接受過訓(xùn)練的技能的戰(zhàn)略性意義，這些沒有訓(xùn)練過的技能包括對人才管理、學(xué)習(xí)、發(fā)展的社交平臺的利用(就像前段所述)。這是非常重要的，這樣HR才能跟得上那些精通科技的新員工的步伐。
6.數(shù)據(jù)驅(qū)動HR
企業(yè)常常要求HR運用外部數(shù)據(jù)來幫助自身進行人才管理，這些數(shù)據(jù)來自社交網(wǎng)絡(luò)平臺、雇主品牌數(shù)據(jù)、雇用模式方面的數(shù)據(jù)，以及一些外部的流動和人口數(shù)據(jù)。企業(yè)運用這些數(shù)據(jù)來預(yù)測勞動力發(fā)展趨勢并吸引頂尖人才。現(xiàn)在企業(yè)能從所有人才管理運營商那里獲得不同的新工具和數(shù)據(jù)資源，比如德勤就可以支持員工反饋和敬業(yè)度調(diào)查系統(tǒng)、實時敘事分析以及現(xiàn)成的預(yù)測模型。
7.數(shù)字HR
在我們生活的數(shù)字世界中，HR正在努力提升員工的體驗。創(chuàng)新型的HR組織正在整合手機與云技術(shù)來建立一個以APP為基礎(chǔ)的系列服務(wù)，以便將HR計劃植入到員工的日常生活中。數(shù)字HR不是簡單取代原有的HR系統(tǒng)，而是創(chuàng)造一個操作便捷的整體服務(wù)平臺。通過將設(shè)計思維與移動互聯(lián)技術(shù)結(jié)合，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)可以創(chuàng)建自己的客戶APP來使工作更加輕松、有效和有趣。
8.臨時工管理
最近的HR調(diào)查顯示，在美國，完全掌握與管理臨時工相關(guān)的勞動法的企業(yè)占比少于20%，僅有10%的企業(yè)擁有針對臨時工的全套管理程序。這意味著美國HR們需要主動采取行動以應(yīng)對未來幾年臨時工勞動力在數(shù)量和范圍上的持續(xù)上漲。勞動力管理領(lǐng)域也需要對那些可能對崗位淘汰、崗位創(chuàng)新、工作本質(zhì)改變、干擾員工工作等方面造成影響的認知計算和其他智能技術(shù)做出合理應(yīng)對。