引導語：近來幾年，滴滴發(fā)展的很快，那么我們一起來聆聽該企業(yè)員工講，他們的HR是這樣助力業(yè)務騰飛的？

　　一、在滴滴出行工作的基本概況說明

　　以上內容來源于滴滴出行內部員工。

　　二、業(yè)務復雜度決定了HR工作的強度和難度

　　在滴滴出行工作的HR，工作強度和工作難度都非常大，原因是滴滴出行本身的業(yè)務復雜程度大。

　　具體舉一個例子，大家感受下：

　　設想在周五的傍晚，下班晚高峰，又開始下大雨。在陸家嘴有1000個用戶通過滴滴叫車，而附近只有100輛車。如何做訂單分配?應該把有限的車給誰?

　　這看似是一道算術題，其實中間的要考慮的問題非常多：

　　1. 分配訂單時應該考慮到哪些因素?(距離?順路?司機習慣?天氣?供求關系?商圈布局?) 還是這些因素如何組合?

　　2. 如何在更長的時間維度上做更優(yōu)的分配?(離得乘客最近的車就是最優(yōu)的選擇嗎?還是要避免擁堵情況下的車才是最優(yōu)選擇?)

　　3. 拼車更環(huán)保也能幫乘客省錢，但是相對耗時，如何在訂單分配中讓盡可能多的人在保證體驗的同時拼上車?

　　4. 乘客加價如何影響訂單分配?

　　　別看這些都是技術上的問題，實際轉換到HR，這就是績效考核的問題。

　　以上四大問題背后，其實隱含了滴滴出行在考核過程中要追求最大化成交量?還是最大化流水?還是最大化(愿加價)乘客打車的成功率?或者是這三個目標的組合?

　　所以在滴滴出行的HR們，幾乎人人都是業(yè)務小能手，對業(yè)務的了解程度相當充分，只有這樣考核才不會出問題，人力資源才能助推業(yè)務的發(fā)展。

　　三、人才招聘：質量和速度之間的平衡

　　在2015年之前，滴滴和快的還沒有合并，滴滴出行的招聘特點就是：“天下武功唯快不破”。

　　那時候，人力資源部的思路是：找到想要的人才并不難，但是在你能輕松找到人才聯(lián)系方式的同時，你的競爭對手也能很快找到他們的信息，所以一定要快速下手，這樣才能爭取給候選人留下深刻印象。

　　在這樣面試和進人速度下，滴滴的團隊迅速擴張，業(yè)務也飛速發(fā)展，同時也導致了一個不大不小的問題就是：前期招聘口子開的太大，公司進來了不少能力一般，但是資歷比較“老員工”。

　　所以從16年開始，滴滴出行對人才就嚴抓質量關，寧愿多花點時間和候選人聊透了。特別是最近半年，技術部門對HR的招聘工作贊不絕口。OFFER的質量也是一個比一個高。

　　四、人力資源新挑戰(zhàn)：關于滴滴出行HR即將要面對的

　　1、梳理股權結構

　　滴滴經過大約七輪大大小小的融資，還有合并快的與合并Uber，這就導致了這家公司的股權結構已經非常復雜。

　　而與Uber合并完之后，兩家公司的投資人以及核心骨干的股權結構勢必也會做調整，這就給HR提出了非常大的挑戰(zhàn)。另外Uber中國區(qū)的800位員工也是滴滴出行HR必須去面對的。

　　滴滴的融資情況

　　天使輪：王剛個人和阿米巴

　　A輪：分別是金沙江和經緯創(chuàng)投

　　B輪：分別是騰訊和阿里巴巴

　　C輪：中信產業(yè)基金和環(huán)球老虎基金接盤，騰訊阿里追加投資。

　　D輪：軟銀、DST、淡馬錫這些Deep Poket進場。

　　遙想2015年的情人節(jié)，滴滴和快的合并，他們的股比幾乎是按照一比一的比例完成的，這一系列的動作導致滴滴出行的股權結構梳理成為HR的一大挑戰(zhàn)。

　　2、業(yè)務變化非常多

　　上面提到關于滴滴出行的業(yè)務復雜程度，這個只是單指滴滴專車。

　　由于滴滴的業(yè)務線越來越多(出租車，專車，快車，順風車拼車，大巴等)，項目上線時間緊，這就務必要求HR對于人才的招聘以及員工的激勵要做的工作就會越來越多，只有這樣人力資源部門才能更好的助推業(yè)務的發(fā)展。

　　互聯(lián)網(wǎng)出行發(fā)展會越來越快，產品和策略迭代非常快，基本上每天線上的策略設計和架構都會有一次優(yōu)化上線，你每次改動就會影響每天幾百萬人的出行體驗，在這一點上，滴滴的人力資源部將會扮演更加重要的角色。