引導語：甄選人才的水準決定了公司今后發(fā)展穩(wěn)健與否，下面是小編整理的以下才識真才的企業(yè)HR省悟，與大家分享，歡迎大家閱讀!
公司人力資源部人員必須先達標待人處世有禮有節(jié)、心理成熟，不以個人主觀為視角，都能真正從公司利益考慮，完全清楚各職位的實際關(guān)鍵素質(zhì)。
前臺及通知面試的公司人員，要特別當心自己的不妥言行令應試人心感不快，導致其對公司失掉信心。對面試者一定要以禮相待，對待高級職位應征者尤其注意言行禮貌，不可這樣說：“你是來面試的?”而應講：“您是約好來談工作加盟的吧?”也不可覺得對方年輕，不夠禮待，令對方對公司產(chǎn)生看法，喪失加盟興趣，既使高職高薪都難挽回。
對部門經(jīng)理以上職位候選人的初試官，對等應該由HR經(jīng)理以上中高層擔當。切忌由低層職員出面，首選讓候選人感到不尊重(所有的人際交往都應遵循對等原則，這也是禮儀基本常識)，另還因素質(zhì)水平差距造成低水平考評高水平的怪現(xiàn)象!
筆者2003年聽過一資深外企市場高管此類經(jīng)歷，他因敬慕“xiangjiang集團”掌門人善舉，決定加盟其家居市場總監(jiān)一職，在深圳公司見到的初試官言行像個剛畢業(yè)的學生，竟問候選人“經(jīng)銷”是什么意思?令加盟者大失所望，隨后要答填問卷，對方以小會客室內(nèi)部要用為由，讓加盟者到簡陋、喧嘩嘈雜的內(nèi)部食堂填寫，當加盟者將填好問卷交予前臺女孩時，她頭也不抬，隨手一擲丟在桌上，令加盟者深感侮辱!當下對其員工素質(zhì)很失望。因而在復試時，對問及的最低年薪要求絲毫不變，寧可失去加盟機會。
“物以類聚，人以群分”，一個不懂基本待客(來的都是客)禮儀的公司，是較難吸引、留下真才的，因為這個公司自身素質(zhì)就低;優(yōu)秀的領(lǐng)導訓練優(yōu)秀的部屬，優(yōu)秀的團隊又吸引優(yōu)秀的個人。
近聞“深圳經(jīng)略企業(yè)管理顧問”，不僅對約請來的加盟者無進門一杯水，還對問紙杯者硬聲甩句：“沒有，自己下樓拿!”。而自稱首席營運官的張某，先稱自己曾創(chuàng)業(yè)，他面試只要幾分鐘就知道此人能力和是否聘用，不需要初復試繁瑣流程。聽到此，我要問：公司成功的前提就是選到適合的人才，他有如此世間罕有識人"奇才"，創(chuàng)業(yè)失敗不可能沒有人的原因，因為有合適的人才，可以幫助公司度過難關(guān)。至今為何我們跨國公司還費人、費時、費錢地進行面試流程呢?難道全球各大公司都缺張某這樣的“奇才”?
面試提問題不要總是老一套的“請你先介紹一下自己”(應對此類模式問題的書不少了)，而是側(cè)面了解對方應征職位所需的特質(zhì)。不少公司選聘專業(yè)人才偏重表面條件，比如選聘品牌管理高層，選擇有出眾獨特創(chuàng)意思維的市場實戰(zhàn)出身人才，比科班出身工作幾年記得些專業(yè)名詞，而創(chuàng)新成果平平的專職經(jīng)理人要有價值的多，前者特質(zhì)難以替代，而后者較多人易替代。這正是忘了該職位的核心驅(qū)動力素質(zhì)，而且缺少個性，創(chuàng)新也有限。同樣，獵取深諳中國市場的高層，十年以上中國市場文武兼?zhèn)錁I(yè)績出眾的實操者鳳毛棱角，而外企僅因非統(tǒng)領(lǐng)市場關(guān)鍵要素外語一項(可由人代譯)不擅，而舍棄更佳人選，取用名牌高學歷熟練英語的人選，實操業(yè)績證明MBA≠高層。
我不偏重于對方是否科班出身、是否有本行業(yè)經(jīng)驗。總是在同一行業(yè)中做，思想做法趨同，形成縱向思維，而跨行業(yè)的經(jīng)驗可相互借鑒取長補短。
哈佛最高榮譽“大學教授”獲得者邁克爾•波特在其《管理就這么簡單》中強調(diào)：……據(jù)我所知，變革成功的企業(yè)多數(shù)都做到了這一點：變革的領(lǐng)導人應選擇“外行人”。IBM前首席執(zhí)行官路易士•郭士納的經(jīng)歷給了我們一個很好的例證。在他就任IBM期間(1993～2002)，IBM由一家虧損嚴重的計算機制造公司，變成相當贏利的科技服務巨人。在他就任前，被媒體形容為“一只腳已經(jīng)邁進了墳墓”的IBM，已有157億美元的赤字，瀕臨倒閉邊緣。IBM當時需要的不是技術(shù)，而是大膽變革的強力的領(lǐng)導者。無庸諱言，領(lǐng)導當時的IBM是一大挑戰(zhàn)，文化與變革是最棘手的問題。郭士納也許不是專業(yè)能力最強的，卻是最適合的人選。后來證明他可以勝任。他不僅打破IBM老舊的官僚體系，也改變了傳統(tǒng)經(jīng)營方式從硬件轉(zhuǎn)向服務帶領(lǐng)IBM走出重重迷霧。
為什么要選擇“外行人”?外行人沒有在公司內(nèi)部經(jīng)營管理所積累起來的經(jīng)驗。對于新的公司，他知道得很少，可以不受公司內(nèi)部氛圍的影響，敢于大膽地進行改革。……
1998年我們曾找到一位時任“創(chuàng)維集團”直屬事業(yè)部華北區(qū)總經(jīng)理葛霖松先生，交流中他談到令他心甘情愿跟隨的上級一定具有謙遜、明智、公正的秉性。我們經(jīng)多方對葛先生進行了背景調(diào)查(包括他母校山東大學)，獲得公認看法，即他出眾的創(chuàng)新智慧、認真的做事精神、守信公正的做人表現(xiàn)。我們認為葛先生有山東人的直爽、忠誠，又不失靈活，是馳騁市場的實干人才，以他的思維頭腦、個性、經(jīng)歷是擅長全國品牌營銷策劃、統(tǒng)領(lǐng)全國市場的復合型高級人才。后經(jīng)董事長兼總裁復試也認可其綜合素質(zhì)，當問及是否做過筆記本電腦時，他坦城的講沒有，在最后同另一位以業(yè)內(nèi)經(jīng)驗見長的候選人作取舍時，我偏向了后者。之后，葛先生接受贈股加盟山東一家中外合作經(jīng)貿(mào)公司，統(tǒng)率公司全國市場，負責也未做過的高端通信、數(shù)碼影像等，為公司建立起口碑良好的公司文化、形象，將營業(yè)額從1999年的7000萬元，遞增到2004年超過5億元。他現(xiàn)是“凱盛(上海)投資咨詢公司”專家兼“美國格理集團行業(yè)專家團”上海代表處成員。結(jié)果證明，我當初的想當然判斷是錯了，與這樣一位營銷將才失之交臂，深感遺憾。
很多行業(yè)專家和高管，回頭看他們大學所學專業(yè)、從業(yè)經(jīng)歷，不少與日后成功事業(yè)“不對口”。倡導“不添加甲醛釀造”躍居行業(yè)銷售第一的“金威啤酒”，即是業(yè)外新加盟總經(jīng)理葉旭全先生的創(chuàng)新。同樣來自業(yè)外的祁玉民總經(jīng)理力挽“華晨”汽車勝出。創(chuàng)新來自豐富的聯(lián)想和跨領(lǐng)域的經(jīng)驗知識共享。
不少HR經(jīng)理在實際初選、面試中，不自覺又回到過去的慣性思維模式中，對總監(jiān)以上高層任職資格又重蹈同業(yè)經(jīng)歷為先的窠臼。
公司招聘經(jīng)理人應德才兼?zhèn)�，德在先，否則輕以小人之心度君子之腹，不能以身作則，重則背信棄義做出損傷公司的事。選拔優(yōu)秀的高層“人財”，必是：人品好、有能力。相應的基本素質(zhì)就是守信、認真、智慧，對上不諂媚、同級不妒能、對下不傲慢。
綜合素質(zhì)高的人才，言之規(guī)范、簡要，行之有禮、高效。領(lǐng)導者一定要有大眼界，以身作則倡導“行勝于言”，說的比做的多是君子之恥�？淇淦湔務撸氂^察他的行為。能否講出平時有無具體的學習內(nèi)容?聽他人生最有感悟的是什么?信念是什么?言談舉止表現(xiàn)出的職業(yè)化水平怎樣?面試交談時，如果口頭語頻繁說出，像近年漢語口語中泛濫的“然后”，暴露出此人反躬自省較弱，易受社會流行風氣影響。
我們要考察所有員工(含應聘員工)的文明、修養(yǎng)水平，比如:借他人錢物無故不按時歸還，甚至假借各種“理由”拖延不還、或損失，均是教養(yǎng)欠缺表現(xiàn)。有無該讓座不讓、不自覺排隊、隨處丟廢物、共餐時翻挑菜、室內(nèi)**/談話時手機響鈴、隨手不關(guān)門、禁煙場所抽煙或不顧及旁人被動吸煙、不敲門闖入等，都是不可容忍的不文明劣習，三番不改要清除出團隊(不予錄用)!同等業(yè)績表現(xiàn)下，員工有以下習性：粗俗口頭語、公場大聲講話或晾熏人腳、坐著屈腿上踩椅或摳腳、酒席上“小動作”、不講究整潔等上不了“大席”的陋習，已表現(xiàn)出其見識、修養(yǎng)的欠缺，不予考慮提升�？疾鞈饕缮霞壙己瞬繉�，而非偏聽綜合認知、理解有限的下級員工對上級的所謂感覺、認為。
選用人才同鄉(xiāng)觀念不足取，在中國以省為老鄉(xiāng)，在國外，以中國人為同胞，在星際，以我們都是地球人，眼界決定觀念。同一家公司同鄉(xiāng)、校友較多時(所占分公司總經(jīng)理以上職位不能超過三分之一)，易形成派系，對“圈外”同事造成壓力或排擠，對公司文化破壞很大。
我們不忘告知被公司約來面試的個人的往來路費標準。這看似是“小錢”，但為我們贏得很多好感口碑，證明我們的誠意求才，吸引來了更多人才。這也是我們學習“雅虎”、 “安捷倫”、“創(chuàng)維”等逐漸多起來的大小公司做法的收益。
具有市場競爭力的優(yōu)厚薪酬福利和高水準的專業(yè)學習機會、企業(yè)文化，是吸引人才，留下人才的關(guān)鍵要素之一。公司求才想省(賺小便宜)薪酬成本，一定會在今后因被聘者智能所限走彎路(吃大虧)。“沒有金剛鉆，不攬瓷器活”。結(jié)果讓我們相信高待遇(具市場競爭力的年薪或職務底薪+效益獎金，科學的績效考核)請來、留住真才，低待遇招來、留下庸才(想以銀價獲得純金本身就違背市場價值)。待遇不具市場競爭力，就算做出高水準的工作，也會因為責任和利益的不對等而不能夠持久。
在提高培訓費預算時有人提出：“公司為員工付出了培訓(包括海外)成本，萬一員工走了怎么辦?”董事長反問：“那沒走的員工呢?”視角的不同，產(chǎn)生的結(jié)果大不同。員工每日感受到公司“以人為本”的真實關(guān)心，勢必提高歸宿感、凝聚力，愿意同公司共發(fā)展。
我們回想一下，在工作、生活中，凡在開始想省事，其后一定有麻煩。錄用前的背景調(diào)查至少向同一公司的兩位不同部門經(jīng)理以上人士探詢，探究其離職原因，發(fā)現(xiàn)其價值觀與公司匹配否。
要讓你的員工感受到公司的正規(guī)，簽訂國家統(tǒng)一的勞動合同，按勞動法和政府規(guī)定辦理相關(guān)保險，實行雙休日等，都是員工的“定心丸”。
另外，不執(zhí)行勞動法支付辭退金，即使被辭員工不追討，也會推出一名倍增的公司壞口碑傳播者，守信就是公司的信譽，如果公司不按勞動法規(guī)定和公司規(guī)定，不能公正的對待員工，勢必失人心、失人才、失收益，常常是因小失大，負面影響不可輕視，近年來各傳媒也有著名大公司因此破壞公司形象的報道。
對于面談過暫未聘用的高級人才勿忘有個回話，避免給接觸公司的“準顧客”以“來而無往”的不良印象。
中國經(jīng)典著作《弟子規(guī)》講：“果人者 人多畏 言不諱 色不媚 不親仁無限害 小人進 百事壞”。其意為：對于真正品行高尚的人，人們都會心存敬畏。因為仁者說話時直言不諱，也不阿諛奉承。不親近品德高尚的仁者，就會有無限的害處。這樣一來小人就會乘機接近，很多事情都因此而不能成就。
對公司外無惡意的進言，一定要禮待來而有復!各位考官勿忘古訓：“忠言逆耳利于行”啊。
部門經(jīng)理級以上的人才，極少跑到人才市場(專場會除外)找工作、遞簡歷。上來就接受面試，而不先對加盟公司進行各方了解，這樣少有是真才實學。尋找潛伏的千里馬除獵頭外可另辟蹊徑，比如在權(quán)威性的經(jīng)濟、管理、人力網(wǎng)站，從作者、文中提及者發(fā)現(xiàn)其蹤影，從全國性大中型公司那里探詢他們了解的市場資深人才，結(jié)識資深人士除會議、各協(xié)會、商會外，還可嘗試從中高層社交網(wǎng)站尋覓。
事關(guān)公司前途的人力資源成員和面試官，你要先夠標準，才能慧眼識出真才!