引導(dǎo)語：“開人”，如今準確地說法是“解除勞動合同”，再貼近一點本意，就是企業(yè)提出解除勞動合同。那么企業(yè)的HR面對“開人”是如何應(yīng)對的呢？

　　做HR，難免遇到要“開人”的時候，掰著手指頭算算，工作以來難忘的幾件事里八成就有關(guān)于“開人”的。“開人”的理由千奇百怪，被“開”的人反映各異，HR在這個過程中，也許焦頭爛額，也許冷眼旁觀，也許代人受過，也許心存歉疚，也許打抱不平，也許引火燒身……痛苦中，成長著，煎熬中，歷練著……

　　多少年后，回頭再看，依然唏噓。人，人群，是獲得閱歷最好的學(xué)堂。

　　“開人”，如今準確地說法是“解除勞動合同”，再貼近一點本意，就是企業(yè)提出解除勞動合同。企業(yè)提出解除勞動合同的理由各異，勞動合同法里抽象歸納了一番，研究之余，跟大家分享一下我遭遇過的具體案例。

　　企業(yè)裁員無奈型。大型國企，規(guī)模大，歷史長，行業(yè)里的標竿，看那廠房，宿舍區(qū)，以及配套的技校，幼兒園等等，就知道，曾經(jīng)，這里是多少人生活的全部。雖然裁員早已不是秘密，甚至方案都在下面悄悄流傳，但真的作為處理這件事的企業(yè)方代表，面對著一個個真實的人，以及這些人身后所背負著的生活艱辛，你如何開口呢?他們可能從學(xué)校出來，就在這間企業(yè)，成家，生子，生命中最美好的年華，最絢爛的記憶都在這里，你知道他們不止是失去了一份工作，而是改變了生活。一旦處理不善，引出群體性上訪事件，將給企業(yè)帶來極大的負面影響。如何來理解、協(xié)調(diào)?

　　老生常談型。前幾年挺時興的，不管什么企業(yè)，不管什么發(fā)展階段，都弄個末位淘汰制度。其實一般HR開人，還是比較委婉含蓄，盡量給對方留面子。這一說“淘汰”，似乎自己倒先不好意思了。難不成直接跟對方說一句，您被淘汰了，我給您辦手續(xù)吧!這算是HR嗎?

　　天外飛仙型。老板把你叫到辦公室，告訴你一個小秘密：“你知道咱們公司的××是怎么從原公司離職的嗎?我見到他們老板了，告訴我，其實是因為公司丟了資料，從監(jiān)視器看到，應(yīng)該是他干的!你趕緊讓他走，不能在咱們公司呆著!”立馬去談還是先分析一番，要談從哪去談?要談出一個什么結(jié)果?

　　默默唧唧型。與不愿承擔(dān)責(zé)任的部門經(jīng)理或者上司合作，總能算是最痛苦的事之一吧。有員工因突發(fā)事件，被發(fā)現(xiàn)曠工學(xué)車，而之前，她的部門經(jīng)理一直給她簽字，說是外出辦事，公差!不久之前該員工合同到期，經(jīng)理不甚愿意，拖拖拉拉最后還是續(xù)簽了合同，現(xiàn)在出了這事，按公司規(guī)定，足足夠開除幾回的，其部門經(jīng)理終于把這個包袱交到了HR手上：按公司的規(guī)定辦吧!這時，HR又該扮演什么角色?

　　私人恩怨型。公司里敢情不都是公事?員工與其上級鬧糾紛，竟然在郵件里槍來劍往干上了，一個比一個用詞利索，一個比一個義正辭嚴，一個想一手遮天，一個不甘被奪話語權(quán)，一個不能容，一個不能服，直接到了主管副總處，落了個評語，這是你們倆的私事。然而，終歸還要HR處理，而且，公司業(yè)務(wù)決定的，不可能調(diào)崗!唯一的辦法，只能是……開了。

　　綿里藏針型。有些事，當你也能從幾方得到信息時，你會發(fā)現(xiàn)，信息的不對等，是多么有趣。然而，幾方的信息，可能讓你很難分辨清楚，霧里看花，水中望月，那么，你該如何做決定呢?部門經(jīng)理在剛給員工轉(zhuǎn)正后，又提出要與之解除合同，理由是不勝任工作，這個評語與轉(zhuǎn)正時的態(tài)度相比，180度彎肯定有。而漩渦中的員工，對HR敞開心扉，指出對部門經(jīng)理在外包業(yè)務(wù)中的可疑點，同時，表達出對這份工作極強的責(zé)任心，強烈要求完成這項工作，不愿離職。從其他方面反映來的信息，對兩個人有利有弊，事件的背后，隱含著什么?HR該站在什么立場?

　　順水推舟型。離職，也有好談的，有的好談的讓人意外。員工一聽到HR的開頭，就猜到了結(jié)尾，似乎比HR還想盡快利索地辦好此事，看那樣子，分明像要去解放區(qū)一般。但這么反常的背后，有更多引人憂思的東西，如何去分析，去改變，去以HR的微薄之力解企業(yè)之難?

　　勢大氣粗型。部門經(jīng)理要辭退某員工，態(tài)度堅決而理由并不充分。你私下了解到，是該員工在某次工作安排中，冒犯了部門經(jīng)理。面對強勢的部門經(jīng)理，以及一臉無辜的員工，HR以什么形象出現(xiàn)呢?

　　天上人間型。部門要求辭退某人，并談到，很久以來，就對該員工的工作能力表示懷疑，現(xiàn)在更是認為延誤了整體工作的進展。當事人則自信滿滿，感覺甚佳。部門領(lǐng)導(dǎo)從沒有直接表示過對他工作的批評，有性格里的含蓄，也有用人之際時機的壓迫，還有公司管理上的一些不到位。如此大的認知落差，HR該怎么平衡?

　　面對這些案例，我會作這些選擇：

　　一、合乎法律規(guī)定。HR是企業(yè)中的勞動法律專家，企業(yè)即使有律師，絕大多數(shù)都是做業(yè)務(wù)訴訟的，對于勞動法的理解，比不上專業(yè)的HR。HR要幫助企業(yè)規(guī)避法律風(fēng)險，防患于未然，在需要律師出現(xiàn)之前就把苗頭扼殺掉;

　　二、取得管理者支持。除了如第一條，讓管理者認可法律規(guī)定并遵守外，在具體的問題解決中獲得支持，特別是涉及到資金支出的時候。某些情況下，企業(yè)可能需要付出更多的，法律只是底線;

　　三、尊重員工。可能你不欣賞，不理解，但面對企業(yè)“即將”“曾經(jīng)”的合作者，為你所憑據(jù)的位置(人力資源)，給予對方職業(yè)性的尊重，即使是確實值得開掉的人;

　　四、爭取更多人的協(xié)助。辭退員工，不是一個部門，或者一個人的事，如遇到敏感職位甚至有沖突的勞資關(guān)系時，不要把自己送到風(fēng)口浪尖，這樣一是誤傷，二是延誤時機，要給予財務(wù)、行政、業(yè)務(wù)等這些協(xié)作部門更多的說話機會;

　　五、以職業(yè)態(tài)度，盡量為當事人提供更多幫助。擁有勞動政策方面的專長，使得你可以就一些問題給予指導(dǎo)，幫助當事人辦理善后事宜，避免他們跑冤枉路，辦冤枉事。助人總是美德;

　　六、盡量多搜集信息，沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，即使你的建議沒有被采納，至少，你認真分析后提出了自己的觀點，在其位，謀其政，出事的時候，大家更多關(guān)注你;

　　七、服從公司決定，顧全大局。公司做出決定之后，HR出面解決，這是公司的決定，不要連帶到某人，在可能激化的關(guān)系中，保留自己的一份清正，其實，也是保護自己;

　　八、不要改變自己的角色。談判是一個過程，其中要較量的很多，雖然你有職業(yè)上的優(yōu)勢，但不一定有心理上的優(yōu)勢，這很大程度上歸于年齡與閱歷。你要做的是什么?為企業(yè)理順勞動關(guān)系。不管在什么情況下，你都要守著這個主線，切勿改變自己的角色，甚至引火燒身，得不償失。

　　九、離職面談時，應(yīng)該說你得到的信息不一定有什么價值，但如果可能，要與對方保持聯(lián)系，經(jīng)過時間冷卻，你會發(fā)現(xiàn)一些新東西，而這些發(fā)現(xiàn)，能幫助你認識問題，改進工作;

　　十、具體問題，具體分析。處理過1000件，第1001件也是全新的，對人無小事，謹慎為之。

　　當HR面對“開人”時，不過是百煉成鋼這個過程中的一部分。HR在日常工作中會面對很多難題，因為HR在與人打交道。世界有再多的色彩，HR都能在自己的身邊找到光線的折射。