行為面試法的理論基礎(chǔ)是一個(gè)人過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)這個(gè)人將來(lái)的行為。行為面試法的目的很直接，就是要對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去的行為進(jìn)行全方位的了解，從而預(yù)測(cè)應(yīng)聘者能否適合新的崗位。行為描述面試是企業(yè)HR挑選人才的“良策”，下面是相關(guān)的信息，歡迎大家閱讀與學(xué)習(xí)。

　　一、何為行為描述面試

　　事實(shí)上，企業(yè)都很熟悉結(jié)構(gòu)化面試，知道通過(guò)訊問(wèn)面試者過(guò)去的行為來(lái)預(yù)測(cè)其將來(lái)的表現(xiàn)。這實(shí)際上就是行為描述面試的雛形。這種面試主要測(cè)評(píng)與面試者將來(lái)工作相關(guān)聯(lián)的過(guò)去行為，其基本假設(shè)有兩個(gè)：第一，過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè);第二，與預(yù)期業(yè)績(jī)緊密相關(guān)的問(wèn)題能更好地預(yù)測(cè)面試者的工作能力。

　　在行為描述面試中，企業(yè)要詢問(wèn)一些與招聘崗位緊密相關(guān)的行為性問(wèn)題，了解應(yīng)聘者曾經(jīng)如何處理類似情況，進(jìn)而根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則做出評(píng)判。通過(guò)行為面試，企業(yè)可以基本判斷出一名應(yīng)聘者是否適應(yīng)某一個(gè)特定的工作環(huán)境。尤其對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生及缺乏相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者而言，這是一項(xiàng)公平的測(cè)試。

　　與其他面試方法相比，行為描述面試有三個(gè)顯著特征。第一，面試問(wèn)題設(shè)計(jì)以工作分析和職位勝任力為基礎(chǔ)，內(nèi)容都是與目標(biāo)崗位有關(guān)的行為性問(wèn)題。第二，可以對(duì)所有面試者詢問(wèn)同樣或相似的問(wèn)題。第三，可以系統(tǒng)、量化處理面試者的回答。由于企業(yè)在面試前就已確定崗位的勝任素質(zhì)權(quán)重和評(píng)價(jià)量表，所以能夠在面試后對(duì)每個(gè)問(wèn)題的回答進(jìn)行量化評(píng)定。

　　二、行為描述面試設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作

　　標(biāo)準(zhǔn)化的開(kāi)發(fā)程序可以提高面試的有效性。但由于企業(yè)戰(zhàn)略、文化不同，招聘職位及人員評(píng)估的角度各異，使得我們難以設(shè)計(jì)出一套通用的行為描述面試方案。從該技術(shù)實(shí)施的核心要點(diǎn)出發(fā)，建議企業(yè)在設(shè)計(jì)時(shí)做好四個(gè)方面的基礎(chǔ)工作。

　　1.進(jìn)行工作分析——明確工作任務(wù)和勝任素質(zhì)

　　撰寫(xiě)科學(xué)的職位說(shuō)明書(shū)、明確崗位的勝任力是實(shí)施行為描述面試的基礎(chǔ)。在面試之前，企業(yè)要掌握哪些行為特征是某一項(xiàng)工作所需要的，然后通過(guò)面試找出具備這些行為特征的人。所以，企業(yè)首先要做好工作分析，明確工作任務(wù)、工作職責(zé)、關(guān)鍵績(jī)效和人員任職資格等，進(jìn)而通過(guò)對(duì)現(xiàn)有員工的實(shí)地調(diào)研，找出其關(guān)鍵特征。比如，戴爾公司會(huì)收集整理“成功雇員”的信息，并將其作為衡量應(yīng)聘者是否適合企業(yè)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

　　進(jìn)行工作分析的方法主要有關(guān)鍵事件法和任務(wù)推斷法兩種，分別適應(yīng)不同的職位特點(diǎn)。如果待聘職位是企業(yè)內(nèi)比較成熟、重要的，可以選用關(guān)鍵事件法，了解待聘職位在工作中的典型績(jī)效事件，如最佳和最差的事件，進(jìn)而明確事件中在崗員工要面對(duì)的情景、工作目的、任務(wù)以及行為和結(jié)果，最后歸納出若干 (一般5或6個(gè))對(duì)應(yīng)待聘職位的勝任素質(zhì)。具體操作上，企業(yè)可以采用問(wèn)卷或訪談等形式，從與職位存在工作聯(lián)系的上下級(jí)、同崗位從業(yè)人員及其他存在溝通關(guān)系的人員那里獲取信息。比如，戴爾的各級(jí)管理者會(huì)把他們眼中的雇員有效品質(zhì)特征列表上報(bào)，這些品質(zhì)在經(jīng)過(guò)匯總、整理后，將作為行為描述面試的重要依據(jù);AT&T公司則會(huì)通過(guò)一系列的問(wèn)卷調(diào)查找到該公司雇員所應(yīng)具備的、對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的資質(zhì)和能力。

　　為避免實(shí)際操作面試時(shí)產(chǎn)生歧義，每個(gè)勝任素質(zhì)要用一段語(yǔ)言來(lái)描述，并給出最能代表這一素質(zhì)的兩三個(gè)關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件法是工作分析較為常用的方法。但如果待聘職位是組織中新設(shè)立的，或者職位的工作模式、任務(wù)、方法、人員要求等有了較大變化，很難收集職位的典型績(jī)效事件時(shí)，那么企業(yè)可考慮選用任務(wù)推斷法。首先確認(rèn)工作的最終結(jié)果，然后將每一個(gè)結(jié)果分解為對(duì)應(yīng)工作任務(wù)的幾個(gè)部分，從而確定職位的勝任素質(zhì)。圖1顯示的是企業(yè)人力資源部經(jīng)理某項(xiàng)勝任素質(zhì)、工作任務(wù)及結(jié)果之間的關(guān)系。

　　2.選擇測(cè)評(píng)方法——判斷實(shí)施面試的必要性

　　選擇測(cè)評(píng)方法的目的是，判斷行為描述面試是否為測(cè)量某一勝任素質(zhì)的最佳方法。由于筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、評(píng)價(jià)中心等都可以幫助企業(yè)識(shí)別應(yīng)聘者的某項(xiàng)勝任素質(zhì)，所以在明確待聘崗位的勝任素質(zhì)之后，企業(yè)需要針對(duì)每一個(gè)勝任素質(zhì)確認(rèn)實(shí)施面試的可能性和必要性。

　　仍以企業(yè)人力資源部經(jīng)理這一職位為例。通過(guò)關(guān)鍵事件法，該職位的勝任素質(zhì)被確定為人員管理、計(jì)劃、組織協(xié)調(diào)、溝通以及專業(yè)知識(shí)(如現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)、國(guó)家和地方頒布的相關(guān)法律法規(guī)政策文件等)。這些勝任素質(zhì)都需要經(jīng)過(guò)企業(yè)測(cè)評(píng)才可判斷適合職位的人選，其中針對(duì)專業(yè)知識(shí)的考核可以采用筆試的方式進(jìn)行。

　　3.制定面試方案——設(shè)計(jì)問(wèn)題與構(gòu)建量表

　　在確定好勝任素質(zhì)之后，要根據(jù)重要性給每項(xiàng)勝任素質(zhì)確定權(quán)重等級(jí)。采用百分制或五分制都可以，分?jǐn)?shù)高則等級(jí)高。如果所有勝任素質(zhì)的重要性大體相同，也可以賦予相同權(quán)重。

　　編制面試的問(wèn)題要以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)，每項(xiàng)素質(zhì)對(duì)應(yīng)兩三個(gè)問(wèn)題。問(wèn)題來(lái)源于關(guān)鍵事件或?qū)ξ磥?lái)工作中可能遇到問(wèn)題的假設(shè)。問(wèn)題中應(yīng)盡量包含表示程度的“最”字，比女口“最困難的”、“最具挑戰(zhàn)性的”、“最滿意的”等。提問(wèn)方式可以是開(kāi)放式與追蹤式相結(jié)合，面試開(kāi)始時(shí)引導(dǎo)面試者描述典型績(jī)效事件，進(jìn)而抓住“關(guān)鍵點(diǎn)”詢問(wèn)行動(dòng)細(xì)節(jié)。由于追蹤式提問(wèn)有賴于面試者的回答，面試官可在面試前對(duì)問(wèn)題的答案做發(fā)散式預(yù)測(cè)，并設(shè)想幾個(gè)追問(wèn)的方向。行為描述面試問(wèn)題的核心要點(diǎn)有兩個(gè)：

　　要點(diǎn)之一是挖掘“行為”。通過(guò)面試，企業(yè)要了解面試者過(guò)去發(fā)生過(guò)的真實(shí)事件及工作體驗(yàn)。因而，面試問(wèn)題在設(shè)計(jì)上要盡量避免理論化或啟發(fā)式作答。例如，要測(cè)試面試者的員工管理能力，如果所提問(wèn)題是“你會(huì)怎樣管理總抱怨的員工?”或者“你擅長(zhǎng)處理員工間的矛盾沖突嗎?”，就可能從面試者那里得到一大堆書(shū)本理論，或是“聽(tīng)話”的答案。而如果問(wèn)題是“作為一名人力資源部經(jīng)理，你曾如何處理棘手的員工問(wèn)題?”，面試者就會(huì)圍繞“行為”加以作答。

　　要點(diǎn)之二是探查“原因”。企業(yè)應(yīng)能夠針對(duì)應(yīng)聘者的回答，了解其行為背后的人格特征、動(dòng)機(jī)和價(jià)值取向。有時(shí)候?qū)τ谝粋�(gè)面試提問(wèn)的回答可能是一樣的，但其背后的行為出發(fā)點(diǎn)可能會(huì)完全相反。所以，在行為描述面試中，問(wèn)“為什么”要比“什么”更加重要。企業(yè)應(yīng)力求找出應(yīng)聘者做出決定的理由，以及在背后影響其決策的因素。

　　當(dāng)應(yīng)聘者是應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，面試的考察重點(diǎn)要放在“軟能力”的識(shí)別和判斷上。比如，透過(guò)“請(qǐng)講述你在大學(xué)期間最能夠提升自己組織才能的一件事?”，能了解應(yīng)聘者的協(xié)調(diào)能力和人際交往能力;詢問(wèn)“你最喜歡的老師是哪一位?為什么?”，可以傳遞出應(yīng)聘者是否需要鼓勵(lì)、是否樂(lè)于接受挑戰(zhàn)等信息;讓?xiě)?yīng)聘者講述“在學(xué)習(xí)期間，你獨(dú)立做出的一個(gè)能影響你將來(lái)生活的決定是什么?”，能夠間接了解其決策力和獨(dú)立性。同時(shí)，應(yīng)聘者的實(shí)習(xí)、社團(tuán)工作經(jīng)歷也重要。比如，企業(yè)要招聘銷售員，就應(yīng)向應(yīng)聘者詢問(wèn)“你在大學(xué)期間曾經(jīng)賣(mài)過(guò)什么東西嗎?遇到什么困難?你是怎么克服的?”;要了解應(yīng)聘者的潛在工作能力，可以詢問(wèn)“你從事過(guò)什么社會(huì)工作?擔(dān)任過(guò)學(xué)生會(huì)主席嗎?”等等。

　　最后，設(shè)計(jì)匹配面試方案的評(píng)分量表。量表可以采用五等級(jí)記分制。根據(jù)面試者表現(xiàn)以及與勝任素質(zhì)的比較，面試官要在完全不符合、不符合、基本符合、比較符合以及完全符合上給予分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高表示其越符合職位要求。

　　4.設(shè)計(jì)面試流程——環(huán)境布置與過(guò)程控制

　　面試現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境要安靜和整潔，并配備錄音設(shè)備。為減輕面試者的緊張情緒，最好放置圓形或橢圓形的桌子，面試官可與面試者挨坐。在面試之前，面試官需要了解一下各個(gè)職位候選人的基本情況，如工作經(jīng)歷、職務(wù)、愛(ài)好等，以便更準(zhǔn)確地判斷面試者的表現(xiàn)。

　　在面試過(guò)程中，面試官要注意把握住面試的節(jié)奏。首先可以讓面試者進(jìn)行3分鐘的自我介紹，面試官需要傾聽(tīng)其話語(yǔ)中的各種細(xì)節(jié)，并做記錄。第二步，結(jié)合崗位所需的核心技能及勝任素質(zhì)，進(jìn)行行為事件訪談，要求面試者詳細(xì)描述其既往優(yōu)秀或失敗的工作事件。第三步，針對(duì)面試中記錄的細(xì)節(jié)，做深度追問(wèn)或測(cè)謊。每位應(yīng)聘者的面試時(shí)間一般應(yīng)控制在半小時(shí)到一小時(shí)之間，并做好錄音工作。