企業(yè)的HR抱怨，不愿意做業(yè)務(wù)部門(mén)的奴仆，HR相對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)講真沒(méi)地位下面是有關(guān)。企業(yè)HR真正懂業(yè)務(wù)的3個(gè)階段，歡迎企業(yè)的HR閱讀與了解。

　　01“主動(dòng)地深入業(yè)務(wù)”究竟是什么意思

　　1)主動(dòng)：

　　這個(gè)深入業(yè)務(wù)的動(dòng)作是不被動(dòng)的，是你從心里認(rèn)為這是HR的職責(zé)之一，是自發(fā)去做的。

　　不是你的領(lǐng)導(dǎo)逼你，是因?yàn)槟銓?duì)業(yè)務(wù)的好奇心，是因?yàn)槟阌X(jué)得不懂業(yè)務(wù)就沒(méi)辦法了解用戶(hù)，也就無(wú)從服務(wù)好自己的用戶(hù)，因此是你從內(nèi)向外的主動(dòng)行為。

　　2)深入：

　　不是浮于表面，而是懂得分析，知道好壞，甚至下手去做。

　　在電腦前面看看報(bào)表的數(shù)字，看得懂每個(gè)值是代表好的還是壞的，總體走勢(shì)如何，是什么事情帶來(lái)的數(shù)字變化，這才叫深入。

　　你旁邊聽(tīng)早會(huì)，看大家在那里報(bào)告進(jìn)度，闡述問(wèn)題，爭(zhēng)取資源，不叫深入。

　　你知道他們?yōu)槭裁催M(jìn)度遲緩，是人的問(wèn)題，還是錢(qián)的問(wèn)題;你在聽(tīng)他們闡述問(wèn)題時(shí)，對(duì)這是不是真正的問(wèn)題有自己的判斷;你聽(tīng)他們?cè)跔?zhēng)取資源，能分析這資源的爭(zhēng)取是否合理，如果資源給予，從哪里調(diào)配，性?xún)r(jià)比如何，這才叫深入。

　　3)業(yè)務(wù)：

　　公司的業(yè)務(wù)、部門(mén)的業(yè)務(wù)、崗位的業(yè)務(wù)等。

　　公司是做金融的，那你就去研究金融;

　　對(duì)口的部門(mén)是市場(chǎng)部，那你就去研究市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)怎么做;

　　招聘的崗位是App推廣，你就去研究一下App推廣的渠道和技巧。

　　02 為什么HR要真正地深入業(yè)務(wù)

　　第一， 身為HR的首要修養(yǎng)是真的愛(ài)人，那愛(ài)的第一個(gè)表現(xiàn)是，花足夠的時(shí)間了解他，要了解他，不可能不去了解他的工作和專(zhuān)業(yè)。

　　第二， HR要有話(huà)語(yǔ)權(quán)，要掌握主動(dòng)，你就必須懂業(yè)務(wù)。

　　所有的HR都不想只做一個(gè)執(zhí)行者，被動(dòng)地響應(yīng)業(yè)務(wù)人員的要求，希望可以在招聘、團(tuán)隊(duì)搭建、員工發(fā)展、業(yè)績(jī)考核等方面平等地與業(yè)務(wù)人員對(duì)話(huà)。

　　那么憑什么呢?

　　人家認(rèn)為這個(gè)人合適，你認(rèn)為這個(gè)人不合適，怎么辦呢?當(dāng)然，HR手中有一把利器，就是對(duì)人綜合素質(zhì)和企業(yè)文化匹配度的判斷，但即使這樣，所謂的企業(yè)文化匹配度也會(huì)因人因崗而程度不一。

　　比如說(shuō)你企業(yè)文化是有話(huà)直說(shuō)，一個(gè)BD人員，只要不是心口不一，說(shuō)話(huà)委婉點(diǎn)，沒(méi)太大問(wèn)題吧。而且，就算你再牛，你可以用這把劍，行使一票否決權(quán)，你能在業(yè)務(wù)部門(mén)覺(jué)得不合適的前提下，也能平等地有底氣的對(duì)話(huà)說(shuō)，“我覺(jué)得這人合適嗎”?

　　平等的對(duì)話(huà)，只能在同等的能力者之間。注意，這里是“對(duì)話(huà)”，不是“決定”，HR應(yīng)該是管理者顧問(wèn)的角色，而不是Boss或家長(zhǎng)的角色，絕大多數(shù)情況下行使的是建議權(quán)，不是決定權(quán)。

　　第三， HR要有很強(qiáng)的“定制化”的專(zhuān)業(yè)服務(wù)和咨詢(xún)能力

　　既然我們的客戶(hù)是業(yè)務(wù)部門(mén)，你作為企業(yè)內(nèi)部在“人”方面的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)和職能交付，你必須在了解你客戶(hù)的情況下才能進(jìn)行。

　　拿培訓(xùn)來(lái)作比喻，在企業(yè)內(nèi)部你提供的應(yīng)該是“內(nèi)訓(xùn)課”——是根據(jù)你客戶(hù)的情況定制的，而不是“公開(kāi)課”——管你誰(shuí)在聽(tīng)，我只按我原來(lái)備的課講。

　　千萬(wàn)不要做“本位HR”或是“專(zhuān)業(yè)HR”，什么意思，就是你做事只從HR的專(zhuān)業(yè)度出發(fā)，OKR流行就推OKR，完整的HR制度顯得專(zhuān)業(yè)就去編寫(xiě)一百多頁(yè)的HR制度。

　　非本位HR是需要從公司業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)的特性出發(fā)，看什么方法適合就用什么樣的方法，如果所有世面上所謂的HR專(zhuān)業(yè)方法都不適合，那就去造一個(gè)新方法出來(lái)，就像阿里的政委、華為的股權(quán)激勵(lì)政策。

　　人力資源管理相對(duì)于科學(xué)來(lái)說(shuō)更偏向藝術(shù)，需要因地因時(shí)因人而異而宜。

　　之前曾經(jīng)在和大眾點(diǎn)評(píng)的HR交流過(guò)，她當(dāng)著他們的老板的面說(shuō)“我入職后，用了三年的時(shí)間，一直想建立一套完整的培訓(xùn)體系，今年我終于放棄了，因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)變化太大了，你的體系還沒(méi)有建好，甚至才起個(gè)頭，整個(gè)外部市場(chǎng)已經(jīng)天翻地覆了，你必須得跟著變，甚至在覺(jué)知變化要來(lái)的時(shí)候，提前先變起來(lái)”。

　　也許這是許多百年的500強(qiáng)外企HR，跳槽到互聯(lián)網(wǎng)做HR受不了的地方，他們無(wú)法想像組織架構(gòu)一個(gè)季度大變一次，小變更是不斷。

　　如果你是一個(gè)本位的HR，你就覺(jué)得這就是“亂”的表現(xiàn)，但如果你能理解互聯(lián)網(wǎng)的特性，就會(huì)擁抱這個(gè)變化，并欣賞這種變化。當(dāng)然，現(xiàn)在越來(lái)越多的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)開(kāi)始有部分固定HR流程和制度，這也是因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的運(yùn)行和團(tuán)隊(duì)在逐步成熟起來(lái)。

　　還是那一句，別為了專(zhuān)業(yè)而專(zhuān)業(yè)。