有關企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方法，管理者知道哪些？想美事有關規(guī)劃的方法與工具，歡迎大家閱讀！

　　1)人力資源戰(zhàn)略目標結構

　　盡管企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中對人力資源戰(zhàn)略目標表述內容結構有所不同，但是一般而言企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標應當包括人才梯隊的狀態(tài)目標、戰(zhàn)略問題解決目標

　　人才梯隊的狀態(tài)是企業(yè)人力資源管理努力的一個獲得重要成果與目標，對人才梯隊建設目標進行描述，主要是為了確認你公司在未來戰(zhàn)略實施某個時點上人才梯隊的應該達到的狀態(tài)，它包括對未來你公司人才梯隊的數(shù)量、結構與素質三個方面目標的具體描述。

　　人才梯隊數(shù)量目標設定實際上是確定戰(zhàn)略規(guī)劃期內整體的人員編制，它包括總量目標、各崗位序列人員的比例關系等等。

　　人才梯隊結構目標設定是對企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃期內的人才梯隊進行崗位序列與崗位層次的劃分，它是進行人才梯隊數(shù)量與素質目標設定的前提。 人才梯隊素質目標設定實際上就是確定不同崗位序列與崗位層級人員的任職資格與素質要求，它包含知識、技能、經驗與職業(yè)素養(yǎng)及個性等內容。

　　人力資源管理效率與效益目標也是人力資源戰(zhàn)略目標的一個重要內容，它包括員工流失率、勞動生產率、員工人力資源滿意度、外部利益相關方(如勞動監(jiān)管部門)等重要的指標。

　　2)人力資源供需預測法

　　在進行企業(yè)人力資源供需預測時，我們需要組織相關的人員進行一次人力資源盤點，即對企業(yè)人力資源數(shù)量、結構、素質及流動比率等進行統(tǒng)計，這些統(tǒng)計的數(shù)據(jù)都是進行需求與供給預測的重要依據(jù)。這部分工作對企業(yè)人力資源信息的管理往往會提出較高的要求，它需要搜集到員工個人原始信息資料。

　　人力資源需求預測就是預測企業(yè)在戰(zhàn)略計劃期內的人力資源需求，你不僅要預測出總量的需求，還要分析不同結構屬性的人力資源需求。如果企業(yè)從來沒有進行崗位序列、職層劃分與管理，預測中長期的不同結構屬性的人力資源需求肯定是不可能的!因此在需求預測之前，要檢查企業(yè)崗位序列與職層的劃分與管理是否能夠支持人力資源需求的預測。崗位序列的劃分與管理又稱崗位族管理，它不僅僅是進行人力資源預測的重要前提工作，也是進行素質規(guī)劃的前提工作，同時它的直接成果就是企業(yè)人才梯隊結構目標。

　　人力資源需求的預測方法有很多種，大致可以分為定性與定量兩大類別。定性預測方法有經驗預測法、德菲爾法;定量預測方法有工作負荷分析法、趨勢外推法、一元或多元回歸分析法等方法。下面我們對我們在管理咨詢項目中所經常采用的幾類方法進行系統(tǒng)地介紹：

　　德菲爾法(Delphi)是美國蘭德公司發(fā)明的一種預測方法，該方法首先成立研究小組，將需要預測的專題概括為若干個問題，然后邀請20-30個內部或外部專家，將問題表寄給他們，請他們回答。參與專家是匿名的，處于互不知曉的狀態(tài)以避免干擾。屬于一種使用頻率很高，特別是缺乏歷史數(shù)據(jù)情況下的一種預測方法。

　　工作負荷分析法是短期人力資源預測的一種常用技術，通過工作負荷分析，可以確定勞動定額，據(jù)此來推斷測算人力資源需求量。工作負荷主要采取現(xiàn)場寫實、觀察的手段來記錄樣本工作的情況，比較適應于生產人員的崗位設置與編制預測。

　　趨勢外推法是分析企業(yè)在過去(一般為5年)或更長時間中的員工雇傭變化情況與某相關變量對應關系，并確定指標進行預測分析，以此為依據(jù)來預測企業(yè)未來人員需求的技術。這種方法可以進行整體預測，也可以進行結構預測，在初步預測中具有一定價值，適用于相關變量在過去未來年度不會發(fā)生重大變化的企業(yè)。

　　一元線性回歸分析是根據(jù)某一因素對人力資源需求的高度相關，根據(jù)歷史資料建立數(shù)學模型而進行未來人力資源預測的一種定量分析技術。當人力資源數(shù)量受單一因素強烈影響，而其它因素可忽略不計的情況下使用的一種比較精確、中長期預測的方法。

　　多元線性回歸分析是根據(jù)某幾個因素對人力資源需求的高度相關，根據(jù)歷史資料建立數(shù)學模型而進行未來人力資源預測的一種定量分析技術。當人力資源數(shù)量不僅僅受單一因素影響，而且這種影響是十分強烈的情況下使用的一種比較精確、中長期預測的方法。

　　人力資源供給預測是指對企業(yè)在未來一段時間內部與外部各類人力資源補充來源情況進行分析、預測。人力資源供給預測包括內部供給與外部供給兩個方面的預測，分析的維度仍包括總量與結構兩個方面。人力資源內部供給預測的方法有接班人計劃、馬爾可夫矩陣模型等，前面我們所說的人力資源盤點實際也是人力資源供給預測的重要方法之一。

　　接班人計劃又稱繼任計劃法、人員接替模型法、人才梯隊計劃法，它運用人員(一般為管理人員)崗位置換卡，結合員工能力素質清單記錄各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要訓練內容，來確定關鍵崗位的接替人選。因此，管理人員接替模型也是人力資源供給預測的一個重要方法。

　　馬爾可夫矩陣模型是一種內部人力資源供給的統(tǒng)計預測技術。其基本思路是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出企業(yè)過去人事變動的規(guī)律，由此推測未來人事變動趨勢。它本質上是一種轉換概率矩陣，使用統(tǒng)計技術預測未來的人力資源變化。它可以做長期和短期的人力資源供給預測

　　人力資源盤點本身就是人力資源供需預測的依據(jù)，它是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源質量、數(shù)量結構和在各個崗位上的分布狀態(tài)進行核查、來掌握企業(yè)擁有的人力資源具體情況，以便為企業(yè)人力資源決策提供依據(jù)。因為人力資源盤點只反映企業(yè)人力資源供給的靜態(tài)的現(xiàn)狀，因此它一般和其它方法結合使用，進而預測人力資源的供給狀況。

　　在現(xiàn)實的預測實踐中，佐佳咨詢總結出一套將上述幾種方法綜合內部人力資源供給預測的程序：在實際的管理咨詢項目中，我們將人力資源盤點、人員基礎信息、以及接班人計劃等相關信息作為一個輸入，對企業(yè)人員的配置進行分析，確定短期的人力資源供給，同時還可以借助馬爾可夫矩陣分析確定短、長期的人力資源供給，最后將兩個方面的結果綜合起來分析，最終確定企業(yè)短、長期的人力資源供給。

　　3)戰(zhàn)略人力資源問題分析法

　　戰(zhàn)略人力資源問題分析法也是常用的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方法，它主要是根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略環(huán)境所面臨的機遇與威脅、優(yōu)勢與劣勢界定人力資源問題，尋求解決對策。它是設計企業(yè)人力資源戰(zhàn)略地圖中戰(zhàn)略主題的重要參考依據(jù)。

　　該方法的操作首先根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略環(huán)境掃描的結果，羅列出企業(yè)內外部環(huán)境中可能與人力資源相關的變化及業(yè)務行動計劃;然后將這些“變化”或“計劃”送入人力資源戰(zhàn)略分析矩陣表(附件一)中進行分析，尋找出企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃期內可能會遇到的所有人力資源問題。隨后可以使用戰(zhàn)略性人力資源問題界定表(附件二)，從問題發(fā)生概率、對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響程度、時間緊迫性、解決該問題可能性大小等四個維度對所有問題進行審視，直至界定出那些戰(zhàn)略人力資源問題。

　　4)內部運營分析矩陣

　　將企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標與人力資源運營流程鏈接，是開發(fā)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略地圖時需要思考的關鍵問題之一。佐佳咨詢獨創(chuàng)的《內部運營分析矩陣》能有效地幫助你實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標與人力資源管控的主流程鏈接。

　　在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略地圖開發(fā)時使用該工具的操作步驟是：

　　檢查人力資源管控二級流程清單，將人力資源二級名稱羅列進入矩陣的橫欄;

　　將人力資源戰(zhàn)略目標(含客戶價值主張)列入矩陣縱欄;

　　進行流程驅動因素分析，將流程對目標驅動的每一個改進舉措列入相關對應格中;

　　識別關鍵戰(zhàn)略舉措，整合出人力資源戰(zhàn)略主題。