工作績(jī)效考核內(nèi)容

時(shí)間：2022-11-11 11:16:09 績(jī)效考核我要投稿

個(gè)人績(jī)效考核工作小結(jié) 推薦度：
績(jī)效考核工作總結(jié) 推薦度：
公司績(jī)效考核工作總結(jié) 推薦度：
績(jī)效管理細(xì)則推薦度：
干部績(jī)效考核工作總結(jié) 推薦度：
相關(guān)推薦

工作績(jī)效考核內(nèi)容（精選10篇）

　　績(jī)效考核是對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)和統(tǒng)計(jì),并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的。小編為你整理了工作績(jī)效考核內(nèi)容，希望對(duì)你有所參考幫助。

　　工作績(jī)效考核內(nèi)容篇1

　　一、相對(duì)評(píng)價(jià)法：

　�。�1）序列比較法

　　序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>

　�。�2）相對(duì)比較法

　　相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>

　�。�3）強(qiáng)制比例法

　　強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。

　�。�4）觀察法

　　二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法：

　�。�1）目標(biāo)管理法

　　目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái) 進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。

　�。�2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

　　（3）等級(jí)評(píng)估法

　　等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估�？偝煽�(jī)便為該員工的考核成績(jī)。

　�。�4）平衡記分卡

　　平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　三、描述法：

　�。�1）全視角考核法

　　全視角考核法（360°考核法），即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。

　�。�2）重要事件法

　　重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄，根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

　　績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

　　四、目標(biāo)考核法：

　　目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程，相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門(mén)和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門(mén)對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對(duì)部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任�？�(jī)效考核區(qū)分了部門(mén)考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。

　　五、考核指標(biāo)的SMART原則

　　S：(Specific) ------明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；

　　M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒(méi)有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；

　　A：(Attainable)-----可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過(guò)高也不偏低。比如對(duì)銷售經(jīng)理的考核，上一年銷售收入2000萬(wàn)，下一年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設(shè)定的；

　　R：(Relevant) ------實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的�，F(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的；

　　T：(Time bound)-----有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬(wàn)的銷售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬(wàn)的銷售額，這樣才有意義。

　　六、如何設(shè)定目標(biāo)

　　目標(biāo)績(jī)效來(lái)源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。從管理學(xué)上說(shuō)，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。

　　目標(biāo)不是憑空吹出來(lái)的，不是虛構(gòu)刻劃出來(lái)的，不是閉門(mén)造車想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過(guò)精確的預(yù)算和計(jì)劃。目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。

　　通過(guò)目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的�？�(jī)效考核必須是由上而下的，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

　　七、常見(jiàn)的指標(biāo)

　　1. 銷售額（銷售收入）生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）

　　2. 采購(gòu)成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）

　　3. 管理成本（運(yùn)營(yíng)成本節(jié)約率）

　　4. 營(yíng)銷成本（費(fèi)銷比）

　　5. 人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）

　　6. 稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）

　　7. 商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）

　　8. 生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

　　9. 組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評(píng)估）

　　10. 業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

　　11. 財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營(yíng)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）

　　八、層差法

　　層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。

　　例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請(qǐng)經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。

　　倘若設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，

　　假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種：

　　A、25日以內(nèi)完成，得15分；

　　B、25～30日之間完成，得10分；

　　C、30日以后完成，得0分；

　　九、減分法

　　減分法是針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過(guò)程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，倘若沒(méi)有異常則得到滿分。

　　十、比率法

　　比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。

　　計(jì)算公式：A/Bx100%x相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。（A為實(shí)際完成值，B為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）

　　例如：人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)

　　倘若招聘計(jì)劃完成率在本季度中占有20%的權(quán)重，即20分，所得的分?jǐn)?shù)為：招聘計(jì)劃完成率x20

　　十一、非此即彼

　　非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性，不存在中間狀態(tài)。

　　例如：信息部是負(fù)責(zé)公司一級(jí)流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。

　　假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個(gè)部門(mén)的流程不會(huì)很多，人力資源部門(mén)也許只有8個(gè)流程，財(cái)務(wù)部門(mén)也許只有7個(gè)流程，故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會(huì)很高，所以該指標(biāo)的最低要求為100%，計(jì)算時(shí)，只有兩個(gè)結(jié) 果，100%完成，沒(méi)有完成。

　　假如是100%完成，得10分；

　　假如沒(méi)有100%完成，得0分；

　　十二、說(shuō)明法

　　說(shuō)明法：無(wú)法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說(shuō)明法主要是需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說(shuō)明，并設(shè)定每一種情況所對(duì)應(yīng)的計(jì)分方法。

　　例如：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說(shuō)明法來(lái)計(jì)分。假如該指標(biāo)為某崗位的20%，則四項(xiàng)分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對(duì)四項(xiàng)內(nèi)容分別打分，將六位老總對(duì)四項(xiàng)打分之和即為最后得分。

　　工作績(jī)效考核內(nèi)容篇2

　　一、目的

　　為了規(guī)范餐廳人員的績(jī)效考核管理，提高餐廳服務(wù)質(zhì)量，保證各項(xiàng)工作計(jì)劃的完成，特制定此方案。

　　二、原則

　�。ㄒ唬┒ㄐ耘c定量相結(jié)合原則

　　盡量采用量化指標(biāo)，同時(shí)結(jié)合客人評(píng)價(jià)、上級(jí)主管評(píng)估。

　�。ǘ┕�、公正原則

　　盡量做到相對(duì)公平，保證公正

　�。ㄈ┕_(kāi)原則

　　考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。

　　三、考核辦法

　�、俑鞑蛷d均以百分制進(jìn)行考核

　　②實(shí)施目標(biāo)管理，各種考核目標(biāo)均以年終考核，各類指標(biāo)分解到月，逐月考核，年終總決算。

　�、劢�(jīng)濟(jì)指標(biāo)以實(shí)際完成為準(zhǔn)，其他指標(biāo)按本餐廳實(shí)際情況，結(jié)合不定期檢查考核情況對(duì)目標(biāo)管理進(jìn)行考核

　�、茉O(shè)立考核考評(píng)小組，由餐廳經(jīng)理牽頭，負(fù)責(zé)目標(biāo)管理考核。

　　四、考核目標(biāo)

　�。ㄒ唬┛偡挚己�

　　總考核分為100分。

　�。ǘ└黜�(xiàng)目標(biāo)及目標(biāo)值說(shuō)明

　　1、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)

　　經(jīng)濟(jì)目標(biāo)占35分，如下表所示。

　　考核指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明/計(jì)算公式績(jī)效目標(biāo)值分值得分營(yíng)業(yè)收入考核期內(nèi)營(yíng)業(yè)收入總數(shù)達(dá)到x萬(wàn)元以上，其中：

　　1月x萬(wàn)元

　　2月x萬(wàn)元

　　3月x萬(wàn)元

　　4月x萬(wàn)元

　　5月x萬(wàn)元

　　6月x萬(wàn)元

　　7月x萬(wàn)元

　　8月x萬(wàn)元

　　9月x萬(wàn)元

　　10月x萬(wàn)元

　　11月x萬(wàn)元

　　12月x萬(wàn)元

　　20利潤(rùn)率（餐飲銷售凈利潤(rùn)/餐飲銷售收入）×100%全年/月綜合利潤(rùn)率達(dá)到x%以上15

　　2、餐品質(zhì)量目標(biāo)

　　餐品質(zhì)量目標(biāo)占15分

　�、倜坎榈揭粋€(gè)不合格產(chǎn)品，扣0.1分

　�、陬櫩屯对V一次，扣2分

　　3、服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)

　　服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)占15分

　�、兕櫩屯对V一次，扣2分

　�、跈z查發(fā)現(xiàn)一次服務(wù)質(zhì)量差，扣1分

　�、勖吭旅吭u(píng)上一個(gè)優(yōu)秀服務(wù)員，加2分，每評(píng)上一個(gè)星級(jí)股服務(wù)員，加5分

　　4、財(cái)產(chǎn)管理目標(biāo)

　　財(cái)產(chǎn)管理目標(biāo)占10分

　�、僭O(shè)備設(shè)施遺失的，扣1分；非正常損耗的，扣0.5分

　�、诓途哌z失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分

　　5、安全目標(biāo)

　　安全目標(biāo)占10分

　�、侔l(fā)生重大安全事故的，扣10分

　　②發(fā)現(xiàn)一般安全事故的，扣2分

　�、郯l(fā)現(xiàn)輕微安全事故的，扣0.5分

　�、苌霞�(jí)安全檢查不合格的，每次扣1分

　　6.衛(wèi)生目標(biāo)

　　衛(wèi)生目標(biāo)占15分

　�、侔l(fā)生重大衛(wèi)生責(zé)任事故的，扣15分

　　②發(fā)生一般食品衛(wèi)生責(zé)任事故的，扣3分

　�、郯l(fā)生輕微責(zé)任事故的，扣1分

　�、苌霞�(jí)檢查衛(wèi)生不合格的，每次扣1分。

　　五、考核結(jié)果處理方法

　�、倏偪己朔诌_(dá)到85分以上為合格；考核總分在85分以下的，每份扣每一責(zé)任人10元、主管10元、領(lǐng)班10元。

　�、诮�(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核達(dá)到100%為合格；超額完成經(jīng)濟(jì)目標(biāo)達(dá)到10000元的，給予經(jīng)營(yíng)管理成員獎(jiǎng)勵(lì)300元，其中經(jīng)理50%，主管30%、領(lǐng)班20%。

　�、蹖�(duì)第一責(zé)任人的考核應(yīng)結(jié)合其崗位目標(biāo)考核細(xì)則同時(shí)給予考評(píng)。

　�、芙�(jīng)營(yíng)管理成員均參與考核，并同獎(jiǎng)同罰。

　　工作績(jī)效考核內(nèi)容篇3

　　為了發(fā)揮班主任在班級(jí)教育管理中的作用，充分調(diào)動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)班級(jí)管理工作的制度化、規(guī)范化，并為班主任聘任、評(píng)優(yōu)評(píng)先及班主任績(jī)效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　一、考核辦法

　　班主任績(jī)效考核采取學(xué)�？荚u(píng)小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長(zhǎng)考評(píng)相結(jié)合。

　　二、考核內(nèi)容

　　班主任績(jī)效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級(jí)工作成績(jī)考核兩部分。

　�。ㄒ唬�40分）

　�。薄⒅贫ū緦W(xué)期的班主任工作計(jì)劃，學(xué)期結(jié)束前能及時(shí)撰寫(xiě)班主任工作總結(jié)。（4分）

　　２、能認(rèn)真組織好班會(huì)課和活動(dòng)課，每學(xué)期主題班會(huì)和活動(dòng)課不少于6次，要求有主題，有內(nèi)容，有記錄。（3分）

　�。�、經(jīng)常與家長(zhǎng)取得聯(lián)系，每學(xué)期對(duì)班級(jí)所有學(xué)生不少于一次家訪，無(wú)法家訪可電訪，至少每學(xué)期召開(kāi)一次家長(zhǎng)會(huì)。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊(cè)。（5分）

　�。�、能做好對(duì)班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，熟悉班級(jí)情況，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會(huì)議每學(xué)期不少于４次，要求有會(huì)議記錄。（4分）。

　　５、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項(xiàng)集體活動(dòng)。（3分）

　　６、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開(kāi)的班主任會(huì)議或?qū)W習(xí)。

　�。贰⒃缱x跟班。（5分）

　　８、課間操或?qū)W生集會(huì)班主任必須到場(chǎng)。（5分）

　�。�、認(rèn)真及時(shí)填寫(xiě)學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報(bào)告單。（3分）

　　10、按時(shí)完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。（5分）

　�。ǘ┌嗉�(jí)工作成績(jī)考核內(nèi)容（60分）

　�。薄嗉�(jí)衛(wèi)生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛(wèi)生安全工作，積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定，杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。（10分）

　�。�、加強(qiáng)常規(guī)管理，重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時(shí)。（10分）

　�。�、加強(qiáng)學(xué)生課外活動(dòng)安排與指導(dǎo)，積極開(kāi)展形式多樣的課外活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展�；顒�(dòng)內(nèi)容豐富多樣、安全、有效。（5分）

　　４、加強(qiáng)班級(jí)財(cái)產(chǎn)管理，措施到位。（5分）

　�。�、注重班容班貌，布置簡(jiǎn)潔、美觀，富有個(gè)性化，激勵(lì)用語(yǔ)規(guī)范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

　�。丁嗉�(jí)學(xué)生到校情況。學(xué)生無(wú)故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時(shí)與家長(zhǎng)聯(lián)系。（5分）

　　７、撰寫(xiě)班級(jí)管理或德育論文。(2分)

　　８、班級(jí)學(xué)生團(tuán)體在校級(jí)以上的活動(dòng)中獲獎(jiǎng)。(3分)

　�。埂W(xué)校班子成員對(duì)班級(jí)工作綜合評(píng)分。(10分)

　　10、班級(jí)內(nèi)學(xué)生代表對(duì)班級(jí)工作綜合評(píng)議（發(fā)放表格、隨機(jī)抽取班級(jí)內(nèi)學(xué)生）。(5分)

　　三、班主任績(jī)效考核結(jié)果使用

　　班主任津貼按績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀（90分及以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

　　工作績(jī)效考核內(nèi)容篇4

　　為進(jìn)一步完善我校班主任績(jī)效考核體系，加強(qiáng)對(duì)班主任工作的指導(dǎo)、管理和考核，根據(jù)國(guó)家和省、市有關(guān)要求，特制定本考核方案。

　　一、考核目的

　　全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績(jī)，引導(dǎo)和促使班主任認(rèn)真履行工作職責(zé)，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用�？己私Y(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎(jiǎng)懲及績(jī)效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。

　　二、考核方式

　　每月考核一次，一類班級(jí)以100分為基礎(chǔ)分，二類班級(jí)每月以103分為基礎(chǔ)分，三類班級(jí)每月以106分為基礎(chǔ)分。按月累計(jì)班級(jí)文明分，每年級(jí)前2名為一等，發(fā)放班主任津貼200元；3-5名為二等，發(fā)放津貼100元；

　　三、考核細(xì)則

　　1．未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交計(jì)劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項(xiàng)材料，每項(xiàng)扣5分。

　　2．每月檢查一次《班主任手冊(cè)》，沒(méi)有正常使用和填寫(xiě)的扣2分。

　　3．沒(méi)有按時(shí)上好班會(huì)課的每節(jié)扣2分。

　　4．不接受各項(xiàng)臨時(shí)性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。

　　5．未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)工作的扣5分。

　　6．未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評(píng)估方案的扣5分。

　　7．沒(méi)有進(jìn)行教室布置的扣2分。

　　8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。

　　9．教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。

　　10．學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.5分。

　　11．班級(jí)財(cái)務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分（總務(wù)處查）并進(jìn)行賠償。

　　12．學(xué)生認(rèn)真對(duì)待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。

　　13．對(duì)教室和宿舍中存在的安全隱患未及時(shí)排除或上報(bào)的扣2分，出現(xiàn)安全事故不及時(shí)報(bào)告或不及時(shí)處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒(méi)及時(shí)通知家長(zhǎng)和學(xué)校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級(jí)積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故，扣除當(dāng)月班主任費(fèi)。

　　14．有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。

　　15．認(rèn)真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項(xiàng)集體活動(dòng)，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時(shí)下班的每次扣5分。

　　16．不做和不認(rèn)真做兩操的每人次扣0.5分。

　　17．認(rèn)真參加班主任例會(huì)并做好記錄，遲到或無(wú)記錄的每次扣2分，無(wú)故缺席的扣5分。

　　18．自習(xí)課秩序混亂的.每次扣2分。

　　19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50%的扣5分。

　　20.學(xué)校其它各項(xiàng)制度規(guī)定的細(xì)則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。

　　四、獎(jiǎng)勵(lì)加分

　　1．班級(jí)學(xué)生團(tuán)體比賽校級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)5、4、3分，市級(jí)一、二、三等獎(jiǎng)分別為7、6、5分，省級(jí)9、8、7分（個(gè)人以半折算，不累計(jì)計(jì)算）。

　　2．班級(jí)學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。

　　3．班級(jí)學(xué)生積極參加學(xué)校活動(dòng)，如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出（全校前五名）加1-5分。

　　4．班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項(xiàng)比賽、競(jìng)賽及論文等方面獲獎(jiǎng)加分參照第一條。

　　5．以大局為重，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績(jī)加1-5分。

　　6．每周評(píng)為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。

　　7．經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。

　　8．組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達(dá)到100%的加10分，達(dá)到90%的加8分，達(dá)到80%的加6分，達(dá)到70%的加5分。

　　五、有下列行為者，扣除當(dāng)月班主任津貼，不參與年度評(píng)優(yōu)

　　1.經(jīng)查實(shí)有亂收費(fèi)行為的。

　　2.學(xué)校布置各項(xiàng)收費(fèi)不及時(shí)上交私自挪用的。

　　3.未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進(jìn)班的。

　　六、學(xué)期結(jié)束評(píng)優(yōu)

　　一、二類班級(jí)和三類班級(jí)按比例分配名額，按班級(jí)積分，從高到低，同時(shí)參考班級(jí)文化成績(jī)、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行評(píng)定。

　　工作績(jī)效考核內(nèi)容篇5

　　一、指導(dǎo)思想

　　為了進(jìn)一步激發(fā)班主任工作熱情、提高班級(jí)管理水平，現(xiàn)根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、少勞少酬、不勞不酬”的分配原則，特制定本細(xì)則，中等職業(yè)學(xué)校班主任考評(píng)細(xì)則。

　　二、考核津貼說(shuō)明

　　1．每學(xué)年（10個(gè)月）班主任津貼按人均每月700元發(fā)放，績(jī)效考核包括：班級(jí)常規(guī)管理考核、班主任個(gè)人工作考核、班級(jí)工作實(shí)績(jī)考核。

　　2．考核津貼構(gòu)成：200元（在校3.5天的大專班為160）+基礎(chǔ)津貼+考核獎(jiǎng)=平均700元。

　　3．本考核由學(xué)工處牽頭負(fù)責(zé)，會(huì)同相關(guān)部門(mén)，依據(jù)記下面的考核內(nèi)容及細(xì)致，匯總考核，月末發(fā)放考核津貼。

　　三、考核內(nèi)容及細(xì)則

　　（一）、班級(jí)基礎(chǔ)津貼

　　基礎(chǔ)津貼=(A+B)x(1+C+D）+E+F

　　A：班級(jí)人數(shù) B：住宿生數(shù) C:班級(jí)系數(shù) D:星級(jí)班主任系數(shù) E:班主任職級(jí)津貼 F：西部學(xué)生津貼

　　班級(jí)系數(shù)：根據(jù)學(xué)校劃定的切分線及班級(jí)管理難度加系數(shù)（切分線、混合專業(yè)、中途接班各加0.1，中途換班主任加0.2，學(xué)生大面積調(diào)整當(dāng)學(xué)期加0.2，班級(jí)學(xué)生數(shù)超53人的加0.1，超過(guò)58人的加0.2，男生三分之一以上加0.1，三分之二以上加0.2）。

　　星級(jí)班主任系數(shù)：對(duì)1-5星級(jí)班主任分別增加0.2、0.5、0.8、1.2、1.6的系數(shù)，考核總分排名前一半的計(jì)算完整的星級(jí)系數(shù)，其余的星級(jí)系數(shù)減半計(jì)算。

　　班主任職級(jí)津貼：高級(jí)50元、一級(jí)30元、二級(jí)20元，得分排名在前一半的，津貼翻倍。

　　西部學(xué)生津貼按每人5元計(jì)算

　�。ǘ�、班主任每月工作量化考核細(xì)則

　　四、班主任中途撤換條例

　　1．班主任中途申請(qǐng)辭去班主任職務(wù)者，須提出書(shū)面申請(qǐng)，并由校長(zhǎng)室、學(xué)工處對(duì)其班級(jí)情況及個(gè)人情況進(jìn)行評(píng)審。如辭去班主任的原因是受客觀不可抗力的影響（如嚴(yán)重疾病、突發(fā)變故，難以堅(jiān)持工作），則學(xué)校將同意其辭呈，并且在教學(xué)工作量等方面考慮為其減負(fù)。

　　如辭去班主任的理由為主觀原因，則視為中途撤換。對(duì)于管理非�；靵y的班級(jí)，校長(zhǎng)室和學(xué)工處將對(duì)其進(jìn)行評(píng)審，如確認(rèn)屬班主任責(zé)任，將對(duì)其提出提醒，并限期整改。如限期內(nèi)其工作態(tài)度和方法未有明顯改進(jìn)，則對(duì)其進(jìn)行撤換處理。

　　2.對(duì)于被中途撤換的班主任，在該班級(jí)擔(dān)任班主任的年限清零，并由學(xué)校安排其拜師并擔(dān)任副班主任至少一年。一年后，如果其主動(dòng)申請(qǐng)擔(dān)任班主任，則由校長(zhǎng)室、學(xué)工處酌情安排。

　　工作績(jī)效考核內(nèi)容篇6

　　一、總則

　　為全面了解評(píng)估各職能部門(mén)的工作績(jī)效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

　　二、考核范圍

　　總部直屬部門(mén)及各職能部門(mén)的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正原則�？�(jī)效管理結(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價(jià)值，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免各種不正當(dāng)因素的干擾；

　　2、績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過(guò)程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)；

　　3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則�？�(jī)效考核結(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門(mén)和被考核者，幫助部門(mén)和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處，彌補(bǔ)不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率；

　　4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則。考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門(mén)提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jī)效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

　　四、考核目的

　　1、部門(mén)獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門(mén)協(xié)調(diào)管理、績(jī)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；

　　2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

　　3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核。

　　五、考核時(shí)間

　　1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門(mén)考評(píng)，6號(hào)公布部門(mén)考核成績(jī)，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。

　　2、部門(mén)考核成績(jī)公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。

　　六、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容主要包括KPI工作績(jī)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績(jī)效。

　�。ㄒ唬┎块T(mén)考核指標(biāo)包括：

　　1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)；

　　2、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門(mén)經(jīng)理討論確定；

　　3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作；

　　4、360°評(píng)價(jià)；

　�。ǘ┞殕T考核指標(biāo)包括：

　　1、業(yè)績(jī)考核：每月25至月末由部門(mén)經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jī)指標(biāo)；

　　2、能力考核：

　　3、態(tài)度考核：

　　4、紀(jì)律考核：

　　七、考核形式

　　考核形式有：1、上級(jí)評(píng)定；2、各職能部門(mén)互評(píng)。

　　八、考核指標(biāo)和方法

　　（一）考核指標(biāo)

　　1、所有考核指標(biāo)詳見(jiàn)《職能部門(mén)月度考核評(píng)分表》和《個(gè)人月度考核評(píng)分表》。

　　2、職能部門(mén)月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工共同編制確認(rèn)。

　�。ǘ┛己朔椒�

　　部門(mén)考核實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。

　　部門(mén)考評(píng)得分=360°考評(píng)得分+上級(jí)綜合評(píng)價(jià)+KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)

　　工作績(jī)效考核內(nèi)容篇7

　　為切實(shí)加強(qiáng)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工的工作積極性、創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)職工的工作潛能，根據(jù)公務(wù)員和事業(yè)單位人員考核工作的有關(guān)規(guī)定，以及各級(jí)關(guān)于加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求，結(jié)合我局實(shí)際，制定本辦法。

　　一、考核指導(dǎo)思想

　　按照轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)、加強(qiáng)行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機(jī)關(guān)的要求，科學(xué)地評(píng)價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原則

　　實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾、平時(shí)與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅(jiān)持客觀公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。

　　三、考核對(duì)象

　　局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對(duì)象(不含副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部)。

　　四、考核內(nèi)容

　　考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

　　1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀念四個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　2、能：指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨(dú)立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開(kāi)拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識(shí)和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責(zé)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性、工作態(tài)度及遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進(jìn)行考核。

　　4、績(jī)：即工作業(yè)績(jī)。主要包括履行崗位職責(zé)的情況，完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績(jī)效果三個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀(jì)守法和廉潔自律兩個(gè)方面進(jìn)行考核。

　　五、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

　　考核標(biāo)準(zhǔn)：以被考核人的職位職責(zé)和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。

　　考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個(gè)等次。

　　1、優(yōu)秀：認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng)新精神，績(jī)效突出。

　　2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

　　3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

　　4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。

　　六、考核量化

　　1、考核標(biāo)準(zhǔn)占分比例：工作人員績(jī)效考核均實(shí)行百分制。平時(shí)考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測(cè)評(píng)占30分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)占10分)。

　　2、年終考核加分標(biāo)準(zhǔn)：在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上，對(duì)超任務(wù)部份分別按照省部級(jí)每篇3分、市廳級(jí)每篇2分、縣處級(jí)每篇1分、縣級(jí)部門(mén)每篇0.5分加分。得分項(xiàng)目直接由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實(shí)后記分。同一事項(xiàng)不重復(fù)計(jì)分，按最高分值計(jì)算，其分值納入年終考核得分一并計(jì)算。

　　3、考核結(jié)果劃分標(biāo)準(zhǔn)：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務(wù)總?cè)藬?shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70—85分確定為稱職(合格)，60—70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。

　　七、考核實(shí)施

　　(一)績(jī)效考核

　　1、平時(shí)考核(60分)

　　(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

　　局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實(shí)行指紋考核制度，指紋錄入時(shí)間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時(shí)間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人和局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可，視為出勤。

　　南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準(zhǔn)，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負(fù)責(zé)人簽字，分管領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)認(rèn)可為準(zhǔn)。

　　出勤考核結(jié)果，分單位按月張榜公示，年終匯總。

　　(2)工作業(yè)績(jī)(20分)

　　根據(jù)職工履行崗位職責(zé)情況，由單位負(fù)責(zé)人按季度考核，報(bào)局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示，年終計(jì)算綜合得分。局屬單位負(fù)責(zé)人履職情況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。受到縣局及以上問(wèn)責(zé)、通報(bào)批評(píng)，以及處分的每次扣5分，扣完為止。

　　(3)業(yè)務(wù)水平(10分)。

　　事業(yè)人員(含工人)除完成所擔(dān)任崗位的本職工作外，具有高級(jí)職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫(xiě)5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息，并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇;具有中級(jí)職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫(xiě)3篇以上調(diào)研文章或信息，并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇;具有初級(jí)職稱的人員(含工人，除機(jī)關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫(xiě)2篇以上，并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機(jī)關(guān)及衛(wèi)監(jiān)所參照公務(wù)員執(zhí)行的人員，必須撰寫(xiě)3篇以上調(diào)研文章或信息，在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫(xiě)任務(wù)計(jì)5分，發(fā)表計(jì)5分，按照實(shí)際完成比例計(jì)分。

　　鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開(kāi)展試點(diǎn)示范為考核指標(biāo)，具有中級(jí)職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級(jí)職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務(wù)合同、開(kāi)展畜牧獸醫(yī)綜合服務(wù)為依據(jù)，每少1戶按比例扣分。

　　(4)參加會(huì)議及學(xué)習(xí)培訓(xùn)(10分)。

　　縣局組織召開(kāi)的各種會(huì)議和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，應(yīng)參加人員必須參加并簽到，不得無(wú)故缺席。每無(wú)故缺席1次扣1分，扣完為止。

　　2、年終績(jī)效考核(40分)

　　年度績(jī)效考核在次年元月結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>

　�、賯€(gè)人總結(jié)：被考核人填寫(xiě)《國(guó)家公務(wù)員年度績(jī)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核登記表》，進(jìn)行自我總結(jié)，于次年元月10日前完成。

　�、诠_(kāi)述職：召開(kāi)考核人員述職會(huì)議，每位被考核者進(jìn)行述職。

　�、廴罕姕y(cè)評(píng)：全體職工要在述職評(píng)議的基礎(chǔ)上，對(duì)每位被考核者按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以無(wú)記名方法打分，然后去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分，將考核得分結(jié)果上報(bào)局考核小組。

　　④考核小組測(cè)評(píng)：由考核小組成員對(duì)被考核者按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出平均得分。

　�、菘己说梅钟�(jì)算：被考核者年終績(jī)效考核得分=群眾測(cè)評(píng)得分考核小組測(cè)評(píng)得分加分項(xiàng)目得分。

　　3、考核得分確認(rèn)

　　被考核者年度考核得分為平時(shí)考核得分加年終績(jī)效考核得分，由本人簽字確認(rèn)后作為考核等次確定依據(jù)。

　　(二)確定考核等次

　　局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)年度考核得分結(jié)果,將公務(wù)員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據(jù)考核量化標(biāo)準(zhǔn),確定考核等次。

　　(三)考核結(jié)果公示

　　局考核小組將考核結(jié)果公示5～7天，接受群眾監(jiān)督。凡對(duì)考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書(shū)面形式向局考核小組反映�？己诵〗M要對(duì)反映的情況和問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，形成最終考核結(jié)果。

　　(四)上報(bào)考核結(jié)果

　　按要求填報(bào)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊(cè)》，將考核結(jié)果上報(bào)縣人事局。

　　八、有關(guān)問(wèn)題的處理

　　(一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。

　　(三)受黨紀(jì)、政紀(jì)、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　(四)應(yīng)參加考核，無(wú)正當(dāng)理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。

　　(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請(qǐng)并經(jīng)單位同意的，年度考核結(jié)果視為合格。

　　九、考核結(jié)果的使用

　　1、職工績(jī)效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相

　　關(guān)規(guī)定晉職、晉級(jí)、晉升工資的資格�？�(jī)效(表現(xiàn))特別突出的，可按照有關(guān)規(guī)定，報(bào)上級(jí)組織、人事部門(mén)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、職工績(jī)效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)績(jī)效工資或工作性補(bǔ)貼。

　　3、職工在績(jī)效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：

　　①次年不得晉升職務(wù)。

　�、诎凑肇�(cái)政預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的60%兌現(xiàn)績(jī)效工資或工作性補(bǔ)貼。

　　4、職工績(jī)效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：

　�、俅文瓴坏脜⒓诱Ｕ{(diào)資。

　　②扣發(fā)績(jī)效工資或工作性補(bǔ)貼。

　�、郛�(dāng)年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。

　�、苓B續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退(解聘)。

　　十、考核的組織

　　局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績(jī)效考核工作�？己诵〗M由徐鵬任組長(zhǎng)，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員和局屬事業(yè)單位負(fù)責(zé)人為成員，日常工作由辦公室負(fù)責(zé)。

　　使得更多的職員，規(guī)范自己的行為，以保護(hù)人民的利益為重，這可以有效的保護(hù)國(guó)家在職員心目之中的形象。公民在發(fā)現(xiàn)某事業(yè)單位的職員，實(shí)施了危害民事主體的行為之后，可以請(qǐng)求得到救濟(jì)。

　　工作績(jī)效考核內(nèi)容篇8

　　加強(qiáng)公司的制度化建設(shè)，提升公司的運(yùn)作效率；激勵(lì)員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績(jī)和效果，特制定本制度。

　　一、考核對(duì)象

　　全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績(jī)效考核，轉(zhuǎn)正后開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核）。

　　二、考核結(jié)果等級(jí)和方式

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：S級(jí)101-105分A級(jí)90-100分；B級(jí)80-89分；C級(jí)70-79分；D級(jí)69分以下（含69分）。

　　（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。

　�。ㄈ┛己藘�(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

　�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。

　�。ㄎ澹┛�(jī)效數(shù)據(jù)確認(rèn)無(wú)誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績(jī)效考核表進(jìn)行績(jī)效評(píng)分，其中對(duì)考核結(jié)果為“S”級(jí)和“D”級(jí)的人員要書(shū)面陳述理由（予以典型事例說(shuō)明）。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正、公開(kāi)原則；

　　2、考核內(nèi)容和流程向考核對(duì)象公開(kāi)，以過(guò)程的公開(kāi)性確保結(jié)果的公正性；

　　3、績(jī)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過(guò)談話溝通，幫助考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)方向，從而達(dá)到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jī)水平之目的。

　　四、職責(zé)

　　1、各級(jí)管理者職責(zé)：各級(jí)管理者作為下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，掌握績(jī)效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日常績(jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。

　　2、員工職責(zé)：進(jìn)行個(gè)人績(jī)效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現(xiàn)，了解績(jī)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jī)效的信息反饋，努力達(dá)到較高的績(jī)效目標(biāo)，取得更好成就。

　　3、人力資源部門(mén)職責(zé)：作為公司績(jī)效的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

　　五、績(jī)效考核流程

　　1、制訂績(jī)效計(jì)劃、確定績(jī)效目標(biāo)。

　　2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門(mén)負(fù)責(zé)人召開(kāi)次月工作會(huì)議，部署工作任務(wù)，明確各部門(mén)的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門(mén)負(fù)責(zé)人編制《月度工作計(jì)劃/績(jī)效考核表》（見(jiàn)附件1），確認(rèn)績(jī)效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門(mén)次月的考核依據(jù)。

　　3、每月3日前，各部門(mén)負(fù)責(zé)人召集本部門(mén)工作會(huì)議，結(jié)合部門(mén)任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計(jì)劃/績(jī)效考核表》，確認(rèn)本崗位的績(jī)效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。

　　4、完成考核匯總：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。

　　工作績(jī)效考核內(nèi)容篇9

　　一、目的

　　為了更好的加強(qiáng)行政人員的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘潛能，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　二、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容：

　　根據(jù)考評(píng)崗位不同，分三類：一般行政人員、經(jīng)理分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，兩者者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。同時(shí)每月對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考評(píng)。

　　1、一般行政人員考評(píng)：

　　(1)考評(píng)周期：一般行政人員每月考評(píng)一次，一年綜合考評(píng)一次。

　　(2)考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績(jī)，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等

　　(3)品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)成績(jī)的25%)

　　①行為品格(5%)：從百分考評(píng)記錄考評(píng)行政人員遵章守紀(jì) 從言語(yǔ)行為等典型事件考評(píng)行政人員職業(yè)素質(zhì)

　�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評(píng)行政人員出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺(jué)主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。

　　合作精神各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加1分，無(wú)故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)

　�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u(píng)員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司政策。(及時(shí)、自覺(jué)、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語(yǔ)言不恭使公司聲譽(yù)愛(ài)損扣1至2分)日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度考評(píng)行政人員的精神面貌和心理素質(zhì)。

　　考評(píng)方法：針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議

　　(5)業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的75%)

　�、贅I(yè)務(wù)測(cè)試和專業(yè)知識(shí)測(cè)試(5%)——針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識(shí)要求比較高的崗位。

　�、谌粘９ぷ鞯淖晕夜芾砬闆r(10%)——對(duì)員工每月(每周)的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評(píng)定。(計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?)

　�、叟R時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對(duì)工作計(jì)劃中的任務(wù)分配，評(píng)定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。

　　④工作職責(zé)履行情況(15%)——直接上級(jí)對(duì)員工定期進(jìn)行評(píng)定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。

　�、莨ぷ饔�(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(35%)——每月直接上級(jí)對(duì)部門(mén)和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。

　　2、經(jīng)理級(jí)行政人員的考評(píng)

　　(1)考評(píng)周期：每月考評(píng)一次，一年總評(píng)定。

　　(2)考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成績(jī)、典型事件加減分、部門(mén)工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門(mén)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績(jī)、每年一次的民主評(píng)議考核等。

　　(4)品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)

　�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評(píng)記錄考評(píng)經(jīng)理級(jí)人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

　　從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

　　②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(半年評(píng)議一次，上級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)等) 可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容、公正、高尚、慎重、誠(chéng)實(shí)、敏銳、善勸、主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳、機(jī)警、遠(yuǎn)見(jiàn)、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變、認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開(kāi)源、條理等;

　�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。部門(mén)間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評(píng)管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)

　　④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司名譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策是否自覺(jué)地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。

　　日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等考評(píng)經(jīng)理級(jí)人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

　　(5)業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%)

　�、俨块T(mén)工作安排與分配(10%)——考評(píng)經(jīng)理級(jí)人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

　�、诓块T(mén)工作職責(zé)的履行情況和部門(mén)工作績(jī)效的改進(jìn)情況(10%)——考評(píng)經(jīng)理級(jí)人員對(duì)本部門(mén)工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門(mén)工作的改進(jìn)能力。

　　③部門(mén)各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(30%)——考評(píng)經(jīng)理級(jí)人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)公司安排的計(jì)劃完成情況。

　�、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評(píng)經(jīng)理級(jí)人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行情況。

　�、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)(5%)——考評(píng)經(jīng)理級(jí)人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。

　　⑥各項(xiàng)綜合能力評(píng)定(10%)——由直接上級(jí)對(duì)管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評(píng)定。(此項(xiàng)評(píng)議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評(píng)定，作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績(jī)的補(bǔ)充。

　　三、績(jī)效考評(píng)事項(xiàng)

　　1、總經(jīng)理為高層考評(píng)�？偨�(jīng)理、常務(wù)副總與綜合部對(duì)各部門(mén)、各中層考評(píng)。各部門(mén)中層對(duì)下屬員工考評(píng)。

　　2、各部門(mén)中層、本部門(mén)員工的綜合平均分?jǐn)?shù)不得超過(guò)部門(mén)得分。

　　3、考評(píng)重點(diǎn)以年度工作業(yè)務(wù)計(jì)劃為主線，分解各部們層層承擔(dān)，完成計(jì)劃目標(biāo)任務(wù)。

　　4、對(duì)于項(xiàng)目部、成本部、綜合部開(kāi)發(fā)崗主要以年度硬性業(yè)務(wù)指為主;

　　5、綜合部行政人事、財(cái)務(wù)部、客服業(yè)務(wù)部主要以軟性指標(biāo)考核為主。

　　四、績(jī)效管理工作中各部門(mén)或管理人員的責(zé)任劃分

　　(一)綜合部、運(yùn)營(yíng)部是績(jī)效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門(mén)，對(duì)考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績(jī)效管理能力負(fù)責(zé)。在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，綜合部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;

　　2、宣傳公司的績(jī)效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;

　　3、為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

　　4、收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績(jī)提成信息反饋和改進(jìn)建議。

　　5、組織實(shí)施職能部室的績(jī)效考評(píng)，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評(píng)議;

　　6、監(jiān)督各部門(mén)的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;

　　7、針對(duì)考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;

　　8、收集考評(píng)評(píng)估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平;

　　9、整理各各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

　　(二)績(jī)效管理的直接責(zé)任人是部門(mén)負(fù)責(zé)人，即各部門(mén)的主管或經(jīng)理。

　　因?yàn)閷?duì)每一個(gè)普通員工的績(jī)效管理和考評(píng)，是由部門(mén)主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

　　在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　1、設(shè)立本部門(mén)工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;

　　2、對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

　　3、按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交綜合部;

　　4、為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。

　　5、協(xié)助人力部門(mén)宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門(mén)對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見(jiàn)和建議。

　　(三)運(yùn)營(yíng)部按期向綜合部提供各部門(mén)工作計(jì)劃或總結(jié)執(zhí)行情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司辦公會(huì)進(jìn)對(duì)各部工作計(jì)劃完成情況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息。

　　五、績(jī)效考核審訴制度

　　員工如果對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義，可以在拿到績(jī)效反饋信息表的15天之內(nèi)，向運(yùn)營(yíng)部、綜合部提出申訴。運(yùn)營(yíng)部、綜合部接到投訴后，雙方合作共同對(duì)申訴事件進(jìn)行處理。

　　對(duì)申訴的處理程序如下：

　　1、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門(mén)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

　　2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

　　3、提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議。

　　4、落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門(mén)經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。

　　六、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果

　　1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

　　2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

　　3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效;

　　4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

　　5、公司的員工崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

　　6、加強(qiáng)各部門(mén)和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　工作績(jī)效考核內(nèi)容篇10

　　一、績(jī)效考核(管理)核心目的

　　本考核是致力于提高編輯業(yè)務(wù)水平和發(fā)展?jié)撃埽ＷC兩刊稿源的質(zhì)量與數(shù)量，實(shí)現(xiàn)欄目設(shè)置要求、編輯思想、雜志的風(fēng)格以及刊社所定下的業(yè)績(jī)目標(biāo)，完成以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核。

　　二、績(jī)效考核(管理)原則

　　(一)、因地制宜、抓關(guān)鍵，力求簡(jiǎn)化;

　　(二)、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)而且對(duì)標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的統(tǒng)一理解;

　　(三)、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，量化與客觀行為指標(biāo)相結(jié)合;

　　(四)、與刊社發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，與集團(tuán)刊社戰(zhàn)略思想、目標(biāo)導(dǎo)引相結(jié)合;

　　(五)、平衡過(guò)程管理與結(jié)果管理原則，不是為考核而考核，著眼點(diǎn)不是放在分?jǐn)?shù)上，而是放在編輯與部門(mén)工作的持續(xù)提升上;

　　(六)、堅(jiān)持差別原則，保證具有激勵(lì)性，重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新與優(yōu)秀。

　　三、組織機(jī)構(gòu)

　　(一)考核主體：編輯、雜志負(fù)責(zé)人、副總編輯

　　刊社考核領(lǐng)導(dǎo)小組：總編輯、副總編輯

　　協(xié)助：辦公室

　　(二)、要求：