人力資源與績(jī)效考核論述論文
1企業(yè)人力資源績(jī)效考核機(jī)制不健全
部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)理念落后，僅注重眼前利益，沒有對(duì)企業(yè)做長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，通過簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬使員工為企業(yè)更好地服務(wù)，認(rèn)為企業(yè)和員工的關(guān)系就是雇傭與被雇傭的關(guān)系，不考慮滿足員工的精神需要，認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制就是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，此種經(jīng)營(yíng)觀念與決策邏輯可謂是短期投機(jī)行為，缺乏有效和長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。且企業(yè)激勵(lì)手段大多是物質(zhì)刺激，其形式過于簡(jiǎn)單。同時(shí)，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的考核都在年終，而平常工作中沒有設(shè)立考核方式，這正是我國(guó)企業(yè)需要完善的地方。企業(yè)中人力資源績(jī)效考核機(jī)制不完善會(huì)造成員工在年終考核后如平常工作一樣，其考核結(jié)果對(duì)優(yōu)化配置人力資源沒有影響，因?yàn)樵谀曛泻图径壬蠜]有考核，、只在年終設(shè)立考核，員工能否得到升遷、重用還是看其一年的工作業(yè)績(jī)，又企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做決定，這樣一來，勢(shì)必影響員工的能夠做效率，員工沒有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在一定程度上阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。
企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核形式不豐富，且企業(yè)績(jī)效考核單純注重員工的工作業(yè)績(jī)以及為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)當(dāng)前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)實(shí)行的人力資源管理一般只是對(duì)員工個(gè)人工作表現(xiàn)進(jìn)行的考核，例如員工對(duì)待工作是否認(rèn)真、負(fù)責(zé)，是否具有積極性等等，此種考核方式難免有一定的人情考核，在很大程度上造成企業(yè)人力資源管理的失真，不能充分和完整地考核出一名員工的專業(yè)技術(shù)以及綜合素質(zhì)水平，另外，企業(yè)在實(shí)施考核的過程中也通�？粗械氖菃T工的工作業(yè)績(jī)以及創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，倘若企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)講一項(xiàng)無目標(biāo)且有時(shí)間限制的任務(wù)交給一個(gè)剛步入企業(yè)的員工，從而對(duì)其進(jìn)行考核，那么，此種考核就是一個(gè)誤區(qū)，考核者片面地將考核理解為工作的任務(wù)，而沒有客觀地分析此種考核的可行性，并沒有落實(shí)“以人為本”的思想，也沒有考慮到員工的精神需求。
2提升企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核的有效對(duì)策探討
2.1強(qiáng)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)員工成功應(yīng)聘到企業(yè)工作后，企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作，作為企業(yè)人力資源管理的一部分，培訓(xùn)工作在加強(qiáng)員工能力的過程中具有關(guān)鍵的作用，是一項(xiàng)非常重要的工作。培訓(xùn)的.對(duì)象不僅包括企業(yè)內(nèi)部員工，而且包括企業(yè)人力資源管理部門的人員。一方面，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)可以將培訓(xùn)的內(nèi)容借助多媒體技術(shù)傳播給企業(yè)員工，這種生動(dòng)、形象的語音和圖像勢(shì)必會(huì)使員工容易接受，不僅開拓了員工視野，而且豐富了其理論知識(shí)；另一方面，可以聘請(qǐng)具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專家。講師來到企業(yè)中，組織人力資源部門的人員進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使部門人員更新現(xiàn)有知識(shí)，掌握一些與人力資源管理相關(guān)的新方法，不但能夠提高部門人員的業(yè)務(wù)水平，為今后人力資源管理工作增加經(jīng)驗(yàn)，而且可以有力的推進(jìn)企業(yè)持續(xù)的發(fā)展。
2.2完善企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制以及績(jī)效考核機(jī)制要建立健全激勵(lì)機(jī)制，將薪酬體系理順，建立適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部員工的多元化分配機(jī)制，對(duì)企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施崗位績(jī)效工資制，基于崗位評(píng)價(jià)，合理量定崗位的相對(duì)價(jià)值，從而解決薪酬的內(nèi)部公平性，同時(shí)要按照員工的貢獻(xiàn)與績(jī)效，確定浮動(dòng)的績(jī)效工資，對(duì)重點(diǎn)崗位的員工進(jìn)行工資協(xié)商；同時(shí)合理的分配獎(jiǎng)懲機(jī)制�？�(jī)效考核系統(tǒng)的有效性要真正地發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮問題。建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公平和不公正待遇后有一個(gè)申訴和解決的途徑，從而防止由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)情感因素?fù)p害員工的權(quán)益。企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。
2.3企業(yè)人力資源績(jī)效考核方法要有客觀標(biāo)準(zhǔn)為依托，并將考核標(biāo)準(zhǔn)同薪酬像掛鉤在人力資源績(jī)效考核方法中制定客觀標(biāo)準(zhǔn)旨在使企業(yè)員工清楚考核目的，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。將員工的工作內(nèi)容與工作能力有機(jī)結(jié)合在一起，按照員工的工作性質(zhì)與工作崗位的不同設(shè)立工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，績(jī)效考核方法中所制定的客觀標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)涵蓋招聘員工過程中的內(nèi)容，因?yàn)閱T工的優(yōu)劣不僅關(guān)系著企業(yè)人力資源績(jī)效考核方式的有效性，而且影響著企業(yè)的健康、穩(wěn)定的發(fā)展。為此，企業(yè)在招聘員工是，應(yīng)杜絕“走后門”的現(xiàn)象，應(yīng)實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，設(shè)立專門的招聘部門，通過科學(xué)的測(cè)評(píng)手段進(jìn)行擇優(yōu)錄取，并且，企業(yè)還要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在內(nèi)部實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗，各崗位可首先設(shè)定目標(biāo)任務(wù)，隨后制定出同其崗位相符合的員工基本條件要求，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行競(jìng)聘上崗，公平競(jìng)爭(zhēng)，這種考核方式可以做到人盡其才，才盡其用。此外，建立考核同薪酬銜接，可更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性及其創(chuàng)造的熱情，并且，在企業(yè)人力資源績(jī)效考核中要及時(shí)地將考核信息反映給員工，使其清楚認(rèn)識(shí)到自身工作哪些方面需要改進(jìn)和加強(qiáng)。優(yōu)化人力資源績(jī)效考核能促進(jìn)企業(yè)良好、持續(xù)的發(fā)展。
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