建立適合文化會(huì)展企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核體系論文
摘要：我國(guó)文化會(huì)展企業(yè)處于起步快速發(fā)展階段，在績(jī)效考核上存在著不規(guī)范和不科學(xué)的問(wèn)題。本文對(duì)文化會(huì)展企業(yè)績(jī)效考核中存在的常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出針對(duì)性建議。
關(guān)鍵詞：文化會(huì)展企業(yè)；績(jī)效考核；探析
文化會(huì)展業(yè)是以文化產(chǎn)品作為主要展示對(duì)象的會(huì)展業(yè)，正在成為推動(dòng)文化產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的重要引擎和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長(zhǎng)點(diǎn)。文化會(huì)展業(yè)步入黃金發(fā)展期對(duì)于文化會(huì)展企業(yè)做大做強(qiáng)帶來(lái)了契機(jī)。要實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，人是決定成敗的最關(guān)鍵因素，因此，文化會(huì)展企業(yè)必須從人力資源管理抓起�？�(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，是人力資源管理中最具實(shí)用價(jià)值的技術(shù)之一。本文從績(jī)效考核的相關(guān)理論入手分析文化會(huì)展企業(yè)存在的問(wèn)題，研究設(shè)計(jì)符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求的績(jī)效考核體系，對(duì)確�？�(jī)效考核順利推進(jìn)提出建議。
1 文化會(huì)展企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析
績(jī)效考核是考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程�？�(jī)效考核雖然不是一個(gè)新概念，但對(duì)于我國(guó)剛處于起步快速發(fā)展的文化會(huì)展企業(yè)卻是一個(gè)新課題。大部分文化會(huì)展企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，考核效果也欠佳。目前，國(guó)內(nèi)的文化會(huì)展企業(yè)績(jī)效考核普遍存在四個(gè)方面的共性問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
�。�1） 考核定位模糊。由于文化會(huì)展處于起步發(fā)展階段，政府在策劃和舉辦文化會(huì)展活動(dòng)中仍扮演著主導(dǎo)角色，導(dǎo)致大部分文化會(huì)展企業(yè)具有官辦或半官辦背景，企業(yè)圍繞著政府的“指揮棒”走，或多或少地形成了等、靠、要的被動(dòng)式經(jīng)營(yíng)模式，尚未建立現(xiàn)代企業(yè)有效的內(nèi)部激勵(lì)和約束機(jī)制。即使企業(yè)建立了基本的績(jī)效考核制度，但只是把考核作為一種形式，有的是為了考核而考核，有的僅僅是為了發(fā)放或扣減員工獎(jiǎng)金而考核，考核還沒(méi)有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求不匹配。
（2） 考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在考核目標(biāo)指標(biāo)設(shè)定上，習(xí)慣沿用傳統(tǒng)德、能、勤、績(jī)的考核辦法，局限于設(shè)定崗位、制定崗位職責(zé)，大部分崗位沒(méi)有引入和應(yīng)用科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，沒(méi)有進(jìn)行過(guò)具體的工作分析和編寫(xiě)規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)，導(dǎo)致主觀經(jīng)驗(yàn)判斷較多，考核指標(biāo)沒(méi)有針對(duì)性，指標(biāo)量化程度不夠高。
�。�3） 績(jī)效考核綜合評(píng)價(jià)的主體單一。受企業(yè)處于發(fā)展初級(jí)階段、發(fā)展規(guī)模等因素影響，大部分企業(yè)沒(méi)有單設(shè)人力資源部門，而且將人力資源管理工作歸屬在企業(yè)的行政部門。績(jī)效考核往往是采用員工自評(píng)與員工的直接上級(jí)評(píng)價(jià)的方式，而采用同行互評(píng)的方式極少，難以保證考核的客觀性和公平性。
（4） 考核結(jié)果應(yīng)用不合理。大部分企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于被考核員工的薪酬，運(yùn)用范圍過(guò)于狹窄。對(duì)于考核結(jié)果中所反映出的員工存在的問(wèn)題，沒(méi)有給予必要的重視，也沒(méi)有與員工的`職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。而且，員工的薪酬確定、職務(wù)晉升往往由企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人決定，缺乏完善的制度保障與詳實(shí)的績(jī)效依據(jù)，導(dǎo)致無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，容易出現(xiàn)短視行為。
2 建立適合文化會(huì)展企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核體系
文化會(huì)展企業(yè)既有文化屬性，也有產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，不僅僅是服務(wù)性行業(yè)，還是知識(shí)型企業(yè)，綜合程度高，關(guān)聯(lián)性強(qiáng)。員工往往是復(fù)合型人才，需具備基本的管理、營(yíng)銷、溝通、市場(chǎng)開(kāi)拓、公關(guān)等多種知識(shí)和技能，還需了解文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)的特性。因此，解決文化會(huì)展企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題不能僅照搬一套科學(xué)詳盡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，而是要結(jié)合其自身企業(yè)特點(diǎn)，正確定位績(jī)效考核，設(shè)立一套適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核體系，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
�。�1） 對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行系統(tǒng)思考。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)講，有效的績(jī)效考核是確定員工薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升或降級(jí)、培訓(xùn)的主要標(biāo)準(zhǔn)，也是發(fā)現(xiàn)和使用人才的關(guān)鍵依據(jù)，還是推動(dòng)企業(yè)不斷規(guī)范發(fā)展壯大的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)有生命周期，對(duì)于不同的發(fā)展階段，績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同。對(duì)于正處于創(chuàng)業(yè)期的文化會(huì)展企業(yè)，績(jī)效考核主要為人事決策和業(yè)績(jī)督導(dǎo)服務(wù)；對(duì)于處于快速成長(zhǎng)期的文化會(huì)展企業(yè)，績(jī)效考核的重點(diǎn)為員工的流動(dòng)、晉升、培訓(xùn)。
�。�2） 設(shè)定合理可行的績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)有層級(jí)的體系，包括公司目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工目標(biāo)等。文化會(huì)展企業(yè)具有信息交流發(fā)布靈活、洽談商業(yè)合作快速多變的特點(diǎn)，在整體運(yùn)作上強(qiáng)調(diào)持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通。因此，文化會(huì)展企業(yè)在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，必須符合SMART原則，做到明確的、可測(cè)量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)效性的，從而確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)被有效地分解到企業(yè)的各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè)人。通過(guò)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控和對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)估，企業(yè)能有效掌握目標(biāo)的完成情況。從某種意義上說(shuō)，績(jī)效目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的標(biāo)桿。
�。�3） 制訂有效的考核指標(biāo)。有效的考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核能否取得成功的關(guān)鍵。文化會(huì)展企業(yè)應(yīng)該摒棄沿用傳統(tǒng)德、能、勤、績(jī)的考核指標(biāo)的弊病，在與員工有效溝通的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的崗位特點(diǎn)確定不同條件下的分層分類績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，確定不同指標(biāo)的權(quán)重，科學(xué)考核員工。在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔和少而精的原則。
�。�4） 選擇科學(xué)的考核辦法。目前績(jī)效考核的方法有很多，文化會(huì)展企業(yè)受規(guī)模、財(cái)力所限，采取的考核方法應(yīng)以易于執(zhí)行、成本經(jīng)濟(jì)為原則。同時(shí)，考核辦法必須具備信度和效度，即考核結(jié)果必須可靠、考核能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度，并能為組織所接受。從文化會(huì)展企業(yè)的特點(diǎn)分析，可以采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），通過(guò)對(duì)崗位關(guān)鍵成功要素、關(guān)鍵職責(zé)的產(chǎn)出分析，得出企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，讓員工抓住核心和重點(diǎn)。此外，由于文化會(huì)展企業(yè)的業(yè)務(wù)涉及面廣，還可以在有需要的崗位采取360度績(jī)效評(píng)估法，全面地反映出文化會(huì)展企業(yè)復(fù)合型人才的特征。
�。�5） 合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果。根據(jù)考核結(jié)果所反映的情況，企業(yè)管理者要及時(shí)與被考核員工進(jìn)行反饋和針對(duì)性的指導(dǎo)，使考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、績(jī)效改進(jìn)、個(gè)人發(fā)展、人員配置、培訓(xùn)等方面，這樣績(jī)效考核才能與績(jī)效管理形成一個(gè)有機(jī)整體，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。文化會(huì)展企業(yè)的人員素質(zhì)普遍較高，具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望，通過(guò)績(jī)效反饋面談，一方面能幫助員工了解自己的工作業(yè)績(jī)及存在的問(wèn)題，利于員工及時(shí)改進(jìn)，提高自身的工作績(jī)效，為員工提供能力發(fā)展的機(jī)會(huì)；另一方面，以績(jī)效考核的完善和績(jī)效管理的創(chuàng)新推動(dòng)公司運(yùn)作的創(chuàng)新，以內(nèi)部人員激勵(lì)實(shí)現(xiàn)外部運(yùn)作激活，有利于企業(yè)在會(huì)展模式、運(yùn)作機(jī)制、體制改革、業(yè)務(wù)拓展等方面創(chuàng)新發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更大的突破。
3 績(jī)效考核新體系實(shí)施保障
（1） 高層管理者重視和支持�？�(jī)效考核體系的建立是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，涉及到企業(yè)全局的工作，如果高層管理者沒(méi)有高度重視，沒(méi)有給予大力支持，績(jī)效考核工作的開(kāi)展會(huì)面臨許多困難，很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。只有在高層管理者的重視和支持下，才可能保證順利實(shí)施。對(duì)于國(guó)內(nèi)文化會(huì)展企業(yè)來(lái)說(shuō)，非常缺乏熟悉國(guó)際會(huì)展運(yùn)作規(guī)律、了解國(guó)內(nèi)外文化產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)需求的專業(yè)會(huì)展人才。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，越來(lái)越多的管理者已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到建立科學(xué)可行的績(jī)效考核體系對(duì)于企業(yè)培養(yǎng)人才、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要性�；诠芾碚叩闹匾暎幕瘯�(huì)展企業(yè)的績(jī)效考核工作有利于獲得在資金和人力上的最大支持。
�。�2） 建立職責(zé)分明的組織架構(gòu)。權(quán)責(zé)分明的組織架構(gòu)是績(jī)效考核體系設(shè)立的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行具有直接的影響。只有科學(xué)地設(shè)置組織架構(gòu)，合理劃分各層級(jí)和各部門的工作崗位，才能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，分析被考核者所在部門及崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，明確工作職責(zé)，從而建立科學(xué)的考核體系。
�。�3） 保障持續(xù)的績(jī)效溝通。持續(xù)溝通必須貫穿績(jī)效考核的全過(guò)程。通過(guò)溝通，企業(yè)使員工清晰地了解績(jī)效考核的目的、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、考核與員工職業(yè)發(fā)展、企業(yè)人事決策的關(guān)系，確保績(jī)效考核工作能高效優(yōu)質(zhì)地運(yùn)作，同時(shí)，也使績(jī)效考核能夠達(dá)到預(yù)期目的，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展。
4 結(jié)語(yǔ)
面對(duì)新的發(fā)展形勢(shì)和要求，從完善績(jī)效考核體系入手，根據(jù)企業(yè)的定位規(guī)劃、發(fā)展階段、組織架構(gòu)及員工特性，尋找和探索一套可行有效而又有操作性的績(jī)效考核方法來(lái)提升文化會(huì)展企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是解決上述問(wèn)題，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效方法。
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