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醫(yī)院推行績(jī)效工資考核的調(diào)查與思考

時(shí)間:2020-08-23 19:49:56 績(jī)效考核 我要投稿

醫(yī)院推行績(jī)效工資考核的調(diào)查與思考范文

  摘要目前,國(guó)內(nèi)一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)存在內(nèi)部分配過(guò)于僵化的現(xiàn)象,導(dǎo)致職工工作積極性不高,醫(yī)院的“兩個(gè)效益”實(shí)現(xiàn)不了。就湖北省襄樊市部分醫(yī)院大膽采用績(jī)效工資考核并有所成效之際,討論醫(yī)院在實(shí)行績(jī)效工資考核的過(guò)程中需要注意的相關(guān)事項(xiàng),為進(jìn)一步實(shí)行內(nèi)部分配制度改革提供探討。

醫(yī)院推行績(jī)效工資考核的調(diào)查與思考范文

  關(guān)鍵詞績(jī)效工資醫(yī)院管理內(nèi)部分配績(jī)效系數(shù)

  醫(yī)療機(jī)構(gòu)具有知識(shí)密集、高風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn),如何衡量醫(yī)務(wù)工作者的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)并調(diào)動(dòng)其工作積極性,一直是困擾各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的難題。根據(jù)《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》和《湖北省衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見》文件精神,同時(shí)結(jié)合筆者對(duì)湖北省襄樊地區(qū)的一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn):醫(yī)院改革工資結(jié)構(gòu)、啟用績(jī)效工資考核來(lái)確定資金(效益工資)分配的方案對(duì)促進(jìn)“兩個(gè)效益”的實(shí)現(xiàn)具有一定的實(shí)際意義。

  根據(jù)人事部、財(cái)政部關(guān)于改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工工資待遇的文件精神,要求各醫(yī)療衛(wèi)生單位在2000年10月和2001年7月兩次進(jìn)行調(diào)資,這對(duì)于業(yè)務(wù)量小、收入有限的醫(yī)院造成了很大的壓力,新的矛盾因此產(chǎn)生:(1)使得積累較少的醫(yī)院發(fā)展后勁不足,有限的收入來(lái)源只能保證職工工資的發(fā)放,沒(méi)有積累事業(yè)發(fā)展基金。(2)增資不增效、增資不增加積極性,部分職工工作積極性出現(xiàn)減退的現(xiàn)象,因?yàn)闆](méi)有效益工資用于激勵(lì),部分職工只求拿到工資就滿足了,“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。(3)中國(guó)加入WTO以后,激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)迫使各醫(yī)院要加大改革力度,包括人事制度改革、內(nèi)部分配制度改革等。如何解決上述矛盾,推行績(jī)效工資考核即是非常及時(shí)實(shí)用的辦法。

  一、推行績(jī)效工資考核的指導(dǎo)原則

  推行績(jī)效工資考核應(yīng)遵循以下原則:(1)堅(jiān)持以醫(yī)療服務(wù)成本核算為基礎(chǔ),把過(guò)去注重外延擴(kuò)張轉(zhuǎn)移到內(nèi)涵建設(shè)上來(lái)。(2)堅(jiān)持按勞分配、公平合理原則。按職工的業(yè)績(jī)定酬,多勞多得、不勞不得,體現(xiàn)重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。(3)堅(jiān)持“兩個(gè)效益”同步發(fā)展規(guī)則。既要提高經(jīng)濟(jì)效益,又要提高社會(huì)效益,實(shí)現(xiàn)兩者的完美結(jié)合。(4)堅(jiān)持以人為本原則,要強(qiáng)調(diào)人是勞動(dòng)的主體,是開展一切業(yè)務(wù)的決定性因素。(5)堅(jiān)持人文精神與經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合原則,強(qiáng)調(diào)救死扶傷的神圣使命,人文精神不能丟。

  二、績(jī)效工資考核的基本方法

 。.改革工資結(jié)構(gòu),更新分配觀念將工資劃分3個(gè)部分,即:職工工資總額=固定工資(包括各種津補(bǔ)貼)+績(jī)效工資±各類獎(jiǎng)懲金額。其中,固定工資就是現(xiàn)行檔案工資中固定部分,每月固定發(fā)放?(jī)效工資就是現(xiàn)行檔案工資中活的部分和單位創(chuàng)收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發(fā)放基數(shù),乘以職工個(gè)人的績(jī)效系數(shù)即為個(gè)人所得值,每月發(fā)放數(shù)量不等,它體現(xiàn)了職工的業(yè)績(jī)和收入的聯(lián)動(dòng)制約關(guān)系。各類獎(jiǎng)懲金額是各類正、負(fù)激勵(lì)所得。

 。.確立績(jī)效工資的構(gòu)成是關(guān)鍵績(jī)效工資=績(jī)效工資發(fā)放基數(shù)×績(jī)效系數(shù)±各類獎(jiǎng)懲金額?(jī)效工資總額組成相當(dāng)于原檔案工資中活的部分和獎(jiǎng)金。

 。.業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績(jī)效工資分配是重點(diǎn)業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績(jī)效工資=(業(yè)務(wù)收入-業(yè)務(wù)支出)×科室百分比系數(shù)±各類獎(jiǎng)懲金額。對(duì)于發(fā)放到科室的績(jī)效工資,再依據(jù)科室內(nèi)部人員分配情況制定的個(gè)人績(jī)效系數(shù)二次分配。在績(jī)效工資分配中應(yīng)注意對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的重點(diǎn)傾斜。

  4.合理調(diào)節(jié)非創(chuàng)收科室的績(jī)效工資對(duì)于非創(chuàng)收科室,需要綜合考慮,合理安排,根據(jù)職位、職稱、工作的質(zhì)量等制定個(gè)人的績(jī)效系數(shù),避免不穩(wěn)定、不合理的現(xiàn)象發(fā)生。然后,根據(jù)創(chuàng)收科室績(jī)效工資的平均值結(jié)合系數(shù)完成個(gè)人分配。改革后,非創(chuàng)收科室的職工收入相對(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室而言可能較低,但有利于引導(dǎo)他們充實(shí)一線。

  三、進(jìn)一步完善績(jī)效工資考核是今后工作的重點(diǎn)

  筆者通過(guò)詢問(wèn)、調(diào)查發(fā)現(xiàn),襄樊市部分醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資考核以后,職工的工作積極性有了很大的提高,出現(xiàn)了單位收入和職工個(gè)人收入同步增長(zhǎng)的良好勢(shì)頭。為了激發(fā)職工持續(xù)工作的積極性,促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,我們認(rèn)為,需要進(jìn)一步完善績(jī)效工資考核工作:

  1.績(jī)效工資考核需要體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資考核既要科學(xué)合理,又要體現(xiàn)職工的業(yè)績(jī)和效益。同時(shí),根據(jù)實(shí)際情況采用較靈活的.政策,不至于出現(xiàn)醫(yī)院獎(jiǎng)金發(fā)放過(guò)猛,造成資金周轉(zhuǎn)不靈的尷尬局面。目前,非營(yíng)利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)在會(huì)計(jì)核算上要求采用權(quán)責(zé)發(fā)生制,而實(shí)際醫(yī)院會(huì)計(jì)核算又大量采用收付實(shí)現(xiàn)制來(lái)確認(rèn)業(yè)務(wù)收入和費(fèi)用開支:當(dāng)月的收入和費(fèi)用(支出)以實(shí)際報(bào)賬為準(zhǔn)即在當(dāng)月一次性入賬,而沒(méi)有考慮這些收入和成本、費(fèi)用的相互配比關(guān)系,這是追求嚴(yán)格成本化管理的一大障礙。由于醫(yī)療行業(yè)及收費(fèi)的特殊性,病人在入院以后跨月結(jié)賬和醫(yī)療欠款的現(xiàn)象比較普遍。因此,既然實(shí)行績(jī)效工資考核,追求成本化管理,那么就應(yīng)該體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員在病人費(fèi)用沒(méi)有收回的當(dāng)月的付出。當(dāng)然,在實(shí)際工作中存在的病人費(fèi)用收不回來(lái)的情況,給醫(yī)院造成了壞賬損失,但這不能抹煞醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)付出。我們認(rèn)為,績(jī)效工資考核在體現(xiàn)權(quán)責(zé)發(fā)生制原則時(shí),可以采取“虛擬收入”方式:首先要對(duì)當(dāng)月收入進(jìn)行分析,了解將跨月結(jié)賬病人的;其次對(duì)于將跨月結(jié)賬病人的費(fèi)用視情況在當(dāng)月按同類病種或其他收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理地分?jǐn)?分割),最后對(duì)于存在跨月結(jié)賬病人的科室將收到“虛擬收入”,其當(dāng)月的結(jié)算收入將增加,而下1個(gè)月的結(jié)算收入有可能減少。這既體現(xiàn)了收入與費(fèi)用(支出)的配比、付出與收獲的結(jié)合,又能夠調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

  2.用績(jī)效工資考核促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升醫(yī)療技術(shù)力量雄厚與否,關(guān)系到醫(yī)院能否實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)效益”的完美結(jié)合,關(guān)系到能否在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。而用績(jī)效工資考核方法促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升具有一定的可行性。一是,通過(guò)績(jī)效工資考核可以努力挖掘醫(yī)院內(nèi)部技術(shù)潛力。績(jī)效工資考核除了體現(xiàn)按勞分配,還能引導(dǎo)優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才投入到醫(yī)療服務(wù)當(dāng)中,在績(jī)效工資分配中可以實(shí)行系數(shù)浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì),制定科室工作目標(biāo)責(zé)任制:首先是設(shè)立科主任獎(jiǎng)勵(lì)基金?剖抑魅纬素(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)外,還要負(fù)責(zé)培養(yǎng)醫(yī)療技術(shù)中堅(jiān)力量,指導(dǎo)培養(yǎng)年輕醫(yī)生多上手術(shù)臺(tái),半年考核1次,效果明顯者將獲得獎(jiǎng)勵(lì)基金。其次是完善實(shí)施“三級(jí)醫(yī)生負(fù)責(zé)制”。上級(jí)醫(yī)生負(fù)責(zé)下級(jí)醫(yī)生的業(yè)務(wù)開展和技能的提高,考核完畢給予系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)。最后是設(shè)立高難度手術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)基金和系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)制度。鼓勵(lì)開展手術(shù)業(yè)務(wù)就是要讓更多的醫(yī)生能動(dòng)手、敢動(dòng)手,凡是較大難度(根據(jù)金額標(biāo)準(zhǔn)判斷)的手術(shù),只要符合手術(shù)操作規(guī)范細(xì)則,不管成功與否都要給予風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償或系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)。另外,在科研工作上有突出貢獻(xiàn)者將享受系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)。二是,通過(guò)績(jī)效考核可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英。在貫徹人事制度改革,嚴(yán)格把握選人進(jìn)人關(guān)的同時(shí),多引進(jìn)高素質(zhì)人才。既可以積極聘用知名的專家教授,為醫(yī)院當(dāng)前的利益實(shí)現(xiàn)增加實(shí)力,又可以選拔著名院校的優(yōu)秀學(xué)生(特別是碩士、博士類人才)進(jìn)入醫(yī)院,為醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備力量。對(duì)于吸引來(lái)的優(yōu)秀人才除了給予醫(yī)院職工的同等待遇外,同時(shí)給予較高系數(shù)的考核獎(jiǎng)勵(lì),用績(jī)效工資考核來(lái)留住人才。

  3.用績(jī)效工資考核來(lái)細(xì)化創(chuàng)收節(jié)支目標(biāo)在績(jī)效工資考核的過(guò)程中要讓醫(yī)院職工明確收入的多渠道來(lái)源,掌握控制不合理支出的各種手段,真正用實(shí)際行動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院“創(chuàng)收節(jié)支”的目標(biāo)?(jī)效工資考核可以細(xì)化醫(yī)院成本和收入。各科室的收入和支出項(xiàng)目在結(jié)算表上都有詳細(xì)的列示。就收入來(lái)講,具體分為:治療收入、手術(shù)收入、各項(xiàng)檢查收入(放射、檢驗(yàn)、化驗(yàn)、功能類檢查等)等。根據(jù)收入項(xiàng)目,各科室可以根據(jù)本科室業(yè)務(wù)專長(zhǎng),積極爭(zhēng)取創(chuàng)收。在大力減輕患者負(fù)擔(dān)的前提下,盡可能地做必要的醫(yī)學(xué)檢查,這樣一是可以查明病因;二是可以降低醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn);三是增加科室收入。在“醫(yī)療服務(wù)成本”概念里涉及到多項(xiàng)成本內(nèi)容,對(duì)于從事醫(yī)務(wù)工作的人員來(lái)說(shuō)不易理解、不好把握,而在績(jī)效工資考核中可以把一些項(xiàng)目具體化,如各項(xiàng)材料支出的劃分,即在總務(wù)科、器械科(設(shè)備科)、供應(yīng)室等科室領(lǐng)用的分別歸類;同時(shí),對(duì)于各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行細(xì)化,如人員工資、折舊修繕費(fèi)用、管理培訓(xùn)費(fèi)用、加班補(bǔ)貼費(fèi)用、水電費(fèi)、消毒費(fèi)等。這種收支的明細(xì)化能夠使工作人員一目了然,從而自覺地控制不必要的開支。

 。.用績(jī)效考核來(lái)設(shè)計(jì)感情投入機(jī)制“感情投入”機(jī)制是指將單位與員工之間的相互投入、相互回報(bào)納入人類特有的感情之中,體現(xiàn)單位對(duì)員工的愛護(hù),員工對(duì)單位的忠誠(chéng)。對(duì)醫(yī)院而言,這種“感情投入”概括為如何建立和睦的“家庭”與“家庭成員”關(guān)系。這包括兩方面的含義:一方面要體現(xiàn)“家庭”對(duì)“家庭成員”的呵護(hù),即醫(yī)院給員工創(chuàng)造積極向上的發(fā)展環(huán)境、舒適寬松的工作環(huán)境、公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、按勞分配的薪酬環(huán)境,能夠尊重員工的勞動(dòng)成果,確立單位的生存與員工的工作互相依存的關(guān)系;另一方面要體現(xiàn)“家庭成員”對(duì)“家庭”的忠誠(chéng),即員工要對(duì)單位像對(duì)“家”一樣的忠誠(chéng)信任,能具備患難與共的品質(zhì),能夠全身心地投入到工作中去,而且在必要的情況下只求奉獻(xiàn)不求回報(bào)。要逐步將上述觀點(diǎn)融入醫(yī)院文化理念中去,在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中它必將成為醫(yī)院生存與發(fā)展的關(guān)鍵?梢灶A(yù)見,未來(lái)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)于醫(yī)學(xué)人才的競(jìng)爭(zhēng),而醫(yī)學(xué)人才一旦對(duì)醫(yī)院投入感情之后,其創(chuàng)造力、忠誠(chéng)度和公而忘私精神是無(wú)法比擬的。推行績(jī)效工資考核就是體現(xiàn)按勞分配原則,體現(xiàn)職工的業(yè)績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益的合理配比,在收入上拉開檔次、在分配上體現(xiàn)公平,目的就是要重視人才、留住人才。加大感情投資,要讓各類人才特別是醫(yī)學(xué)人才產(chǎn)生非此不留的忠實(shí)情感,從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華,為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

 。.用績(jī)效考核來(lái)健全醫(yī)院管理會(huì)計(jì)體系管理會(huì)計(jì)是企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營(yíng)管理需要而逐步形成和發(fā)展起來(lái)的,其目的是為提高經(jīng)濟(jì)效益服務(wù),其做法是正確確立企業(yè)的成本中心和利潤(rùn)中心。醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資考核,就是將各個(gè)非創(chuàng)收科室確定為成本中心,將各個(gè)業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室確定為利潤(rùn)中心,進(jìn)行成本和利潤(rùn)考核,并將考核業(yè)績(jī)作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。這種做法打破了標(biāo)準(zhǔn)工資(檔案工資)固定不變的限制,大膽地將其中的一部分“釋放”出來(lái),以業(yè)績(jī)定收入,強(qiáng)化了每個(gè)職工的責(zé)任。因此,醫(yī)院的績(jī)效工資考核打破了常規(guī),在事前預(yù)算、事中控制和事后核算上提出了新概念,將醫(yī)院過(guò)去的單純式記賬轉(zhuǎn)化為職能式管理,在一定程度上促使了醫(yī)院管理會(huì)計(jì)完成計(jì)量記錄和分類編報(bào)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)信息的任務(wù),通過(guò)預(yù)測(cè)和決策履行管理會(huì)計(jì)的經(jīng)營(yíng)管理職能,從而達(dá)到健全醫(yī)院管理會(huì)計(jì)核算體系的目的。

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