管理人員績效考核體系探析管理學(xué)論文
【摘要】管理人員績效考核工作是企業(yè)績效考核體系的重要組成部分，由于管理人員工作的特殊性，造成其考核體系設(shè)計有別于直接生產(chǎn)和銷售人員。本文分析了管理人員績效考核特點，并提出了管理人員績效考核體系設(shè)計思路。
【關(guān)鍵詞】管理人員 績效考核
一、前言
管理人員在企業(yè)經(jīng)營管理工作中具有管理、服務(wù)、監(jiān)督和參與決策等多項職能，其工作業(yè)績對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，所以，必須對管理人員績效進行考核。但由于管理工作的特殊性，在實際考核中造成諸多難點，主要表現(xiàn)在：首先，管理人員的績效具有隱性的特點，不易量化;其次，管理人員的績效具有多因性，績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素;第三，反映管理人員績效結(jié)果的數(shù)據(jù)收集難度較大。
正是由于上述難點，形成絕大多數(shù)單位對管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)與群眾打分確定的辦法，考核結(jié)果受主觀因素影響較大，絕大部分體現(xiàn)的“人緣分”，造成管理嚴(yán)者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應(yīng)企業(yè)管理崗位工作人員特點的考核體系勢在必行。
二、管理人員績效考核體系設(shè)計
(一)明確績效考核目的
不少企業(yè)認為績效考核目的主要體現(xiàn)在：一是確定薪酬，發(fā)放獎金;二是評價職工，防止員工偷懶;三是約束職工，強調(diào)威懾與服從。由于對考核目的認識的偏頗，導(dǎo)致結(jié)果是考核過程和考核結(jié)果流于形式。
績效考核的真正目的應(yīng)當(dāng)是：通過考核，引導(dǎo)員工行為，及時發(fā)現(xiàn)員工實際工作與目標(biāo)間的偏差，幫助員工改進工作，確保企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
(二)考核組織
不少人認為，績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關(guān)。
殊不知，績效考核是為了使上級領(lǐng)導(dǎo)及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差，提高和改進工作，需要各級領(lǐng)導(dǎo)、各部門和全體員工共同參與。
在整個績效考核管理工作中，人力資源部門負責(zé)提供績效考核技術(shù)、方法和考核指導(dǎo)，各級領(lǐng)導(dǎo)和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考核，即：董事會負責(zé)實施總經(jīng)理班子成員績效考核，總經(jīng)理負責(zé)職能部門中層管理人員考核，各職能部門和生產(chǎn)組織負責(zé)所轄員工的績效考核。
實行分級考核可使直接主管及時發(fā)現(xiàn)工作和生產(chǎn)經(jīng)營中存在問題和偏差，及時調(diào)整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標(biāo)的實現(xiàn);同時使考核結(jié)果更接近于客觀實際。
(三)績效考核體系設(shè)計
1.確定績效考核目標(biāo)。首先，進行自上而下的目標(biāo)分解，將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為企業(yè)總體目標(biāo)，然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標(biāo)按照職能分解到每個職能部門，形成各職能部門具體的目標(biāo)，再將部門目標(biāo)進一步分解，落實到個人，成為每位員工的工作目標(biāo);其次，進行自下而上征求員工對目標(biāo)分解意見和建議;再次，找出目標(biāo)差異，分析原因，修正不合理部分，確定目標(biāo)內(nèi)容。最后，達成一致意見，形成書面文件并簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
員工參與到個人以及部門甚至企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定過程中來，可及時發(fā)現(xiàn)和糾正目標(biāo)確定過程中偏差，通過上下級共同設(shè)定目標(biāo)，提高目標(biāo)確定的科學(xué)性，調(diào)動員工工作積極性。
2.分析影響目標(biāo)完成關(guān)鍵成功因素，提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。管理崗位工作內(nèi)容較多，很多具有臨時性和不確定性，對全部工作內(nèi)容和崗位職責(zé)加以評價的話，顯得不經(jīng)濟。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的性質(zhì)，抓住關(guān)鍵就能把握事物的性質(zhì)。
因此，就有必要只對關(guān)鍵的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)進行評價。
首先，從部門職責(zé)、崗位職責(zé)中標(biāo)識出關(guān)鍵成功因素，并不是所有職責(zé)的重要性都是一樣應(yīng)分清主次，關(guān)鍵成功因素是所有職責(zé)中對部門或個人成功起到關(guān)鍵作用的那部分內(nèi)容;其次，從這些標(biāo)識出來的關(guān)鍵成功因素中提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。
關(guān)鍵績效指標(biāo)一般應(yīng)按照層級管理分別確定�？己酥笜�(biāo)要盡可能量化，一般采用相對數(shù)，如顧客滿意度、失誤率等表示。對不能量化的考核指標(biāo)，如工作態(tài)度、工作能力等關(guān)鍵因素，采用分級辦法。
3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標(biāo)可根據(jù)實際執(zhí)行情況，對照評分辦法直接確定考核分數(shù)。對不能量化的定性考核指標(biāo)宜采用360度績效考核辦法，收集被考核對象、直接上級、直接下級、服務(wù)對象和相關(guān)方評價意見。
確定考核方法過程中應(yīng)根據(jù)單項指標(biāo)對整體目標(biāo)影響確定考核指標(biāo)的權(quán)重、考核評分標(biāo)準(zhǔn)、考核期和考核檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)等。
為增強員工團隊意識，對員工個人最終考核結(jié)果建議吸納適當(dāng)比例的部門績效考核結(jié)果。
4.實施績效考核。實施績效考核前，考核人員應(yīng)認真學(xué)習(xí)考核政策，收集證明被考核者工作業(yè)績證明材料。實施考核過程中被考核者應(yīng)對照目標(biāo)撰寫述職報告，進行自評，考核者根據(jù)被考核對象實際工作情況，對照考核標(biāo)準(zhǔn)實施考核。
5.績效考核反饋與面談。對管理人員的.績效情況進行評價后，為了更好的保證績效考核實施的效果，達到績效考核的目的，績效溝通必不可少，必須與管理人員進行面談溝通。通過績效面談可以達到以下目的：(1)通過考核反饋與面談，使被考核對象參與到績效考核中，提高了管理人員對績效管理制度的滿意度，共同分析完成績效目標(biāo)過程中各種問題產(chǎn)生的原因，找出解決這些問題的辦法。(2)使被考核對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進點的主要方式。
6.績效考核結(jié)果的運用。依據(jù)客觀公正的績效考核結(jié)果實施恰當(dāng)?shù)倪\用，可調(diào)動被考核人員工作積極性，不斷提高其工作技能，實現(xiàn)人力資源的合理使用。依據(jù)績效考核結(jié)果主要運用于以下方面：
(1)依據(jù)考核結(jié)果實施績效薪酬獎勵，達到獎優(yōu)罰劣，激勵先進的作用。
(2)作為員工崗位調(diào)整和晉升的依據(jù)，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才，減少人力資源浪費。
(3)通過分析考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)管理人員群體或個體與組織要求能力差距通過教育培訓(xùn)，開發(fā)管理人員潛力，提高其工作能力。
(4)為員工調(diào)整個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的共同發(fā)展。
三、結(jié)束語
對管理人員績效進行客觀、公正地評價能夠激勵員工，調(diào)動其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性，造成了其考核體系的復(fù)雜性,不可能一蹴而就,需結(jié)合企業(yè)實際,不斷地修訂與完善。
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