會(huì)計(jì)師事務(wù)所的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制管理論文

　　績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的建立和完善,是人力資源管理領(lǐng)域的重大課題。人力資源被視為現(xiàn)代企業(yè)的第一生產(chǎn)要素,人力資源管理(含開(kāi)發(fā))是企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略中最關(guān)鍵的問(wèn)題之一。 粗略地說(shuō),人力資源管理包括選才(招聘)、育才(培訓(xùn))、用才(工作委派)三個(gè)環(huán)節(jié)。選才和育才都是為用才服務(wù)的,要努力做到人力資源的合理配置,在工作委派中做到人盡其才,并且避免勞逸不均,盡可能消滅閑散待命的時(shí)間浪費(fèi)。而在人力資源使用中如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和凝聚力,則有賴(lài)于公正、公平、公開(kāi)的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的建立和完善。

　　從另一方面看,如果員工的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不能適應(yīng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的要求,又不能繼續(xù)不斷提高其素質(zhì)和技能,在人力資源配置使用中效率低下,而片面地在形式上搞什么績(jī)效考核與激勵(lì)制度,那是無(wú)本之木,也是經(jīng)營(yíng)管理中的無(wú)效勞動(dòng)和很大浪費(fèi)。

　　會(huì)計(jì)師事A務(wù)所(和所有提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)的企業(yè))是專(zhuān)業(yè)人士的智力結(jié)合�！叭撕稀薄叭撕汀笔鞘聞�(wù)所賴(lài)以生存和發(fā)展的基本動(dòng)力,事務(wù)所管理層集親自開(kāi)拓和執(zhí)行業(yè)務(wù)以及對(duì)事務(wù)所經(jīng)營(yíng)管理的職責(zé)于一身,管理層的執(zhí)業(yè)能力、聲譽(yù)起著凸顯作用,依據(jù)“自雇”概念,通常與員工一起納入分級(jí)績(jī)效考核體系。根據(jù)我國(guó)CPA行業(yè)的現(xiàn)狀,會(huì)計(jì)師事務(wù)所管理層可以是有限責(zé)任所的董事(含董事長(zhǎng))和總經(jīng)理,合伙所的合伙人(含首席合伙人);《注冊(cè)會(huì)計(jì)師法》規(guī)定的“行政職務(wù)”則是(正、副)主任會(huì)計(jì)師。

　　一、 制定分級(jí)績(jī)效考核體系的一般要求

　　1、業(yè)務(wù)數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)并重

　　業(yè)務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì),應(yīng)該遵循數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)并重的原則。就會(huì)計(jì)師事務(wù)所而言,甚至應(yīng)稍稍偏重質(zhì)量指標(biāo)。

　　2、在項(xiàng)目績(jī)效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定期綜合考核

　　(1)項(xiàng)目績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的重點(diǎn),只有在項(xiàng)目績(jī)效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定期綜合考核,綜合性的考評(píng)才有比較確鑿的依據(jù)。事務(wù)所對(duì)審計(jì)項(xiàng)目的質(zhì)量考核,可以結(jié)合分級(jí)復(fù)核進(jìn)行,即由各級(jí)復(fù)核人擔(dān)任考核人,考核的具體指標(biāo)往往就是復(fù)核中關(guān)注的問(wèn)題。不少事務(wù)所的經(jīng)驗(yàn)證明,這可以使兩者相得益彰,事半功倍。

　　(2)在項(xiàng)目績(jī)效考核的基礎(chǔ)上,既可以進(jìn)行個(gè)人的定期綜合考核,還可以對(duì)執(zhí)業(yè)團(tuán)隊(duì)(審計(jì)小組和項(xiàng)目組)的績(jī)效進(jìn)行定期綜合考核。

　　(3)對(duì)管理層的績(jī)效則往往著重定期(每半年或分季)的綜合考核。

　　3、堅(jiān)持公開(kāi)(透明)、民主、公平、客觀、責(zé)任、時(shí)效等原則

　　值得強(qiáng)調(diào)的是:

　　(1)應(yīng)該公布制定的考核指標(biāo)以及考核程序和方法,鼓勵(lì)被考核者和考核者溝通,切忌考核層“暗箱操作”。

　　(2)在制定考核指標(biāo)時(shí),應(yīng)該注意公平對(duì)待各類(lèi)各級(jí)員工,注意處理好管理層與員工間的利益分配關(guān)系,在激勵(lì)機(jī)制中,這具體體現(xiàn)為各級(jí)工資獎(jiǎng)酬間的級(jí)差倍數(shù)。

　　(3)應(yīng)該辯明考核指標(biāo)是否在被考核者的權(quán)責(zé)范圍之內(nèi),注意排除被考核者無(wú)法改變的外在因素影響。

　　(4)為掌握時(shí)效而適當(dāng)?shù)睾?jiǎn)化考核指標(biāo)和程序是可取的。

　　(5)在決定重大職位擢升或要確定重大業(yè)務(wù)功過(guò)的考核中,宜聘請(qǐng)獨(dú)立的有足夠?qū)�業(yè)能力的第三者或?qū)＜覅⑴c評(píng)判。

　　4、處理好可控與不可控、量化與非量化、財(cái)務(wù)性與非財(cái)務(wù)性、中期性與短期性等關(guān)系

　　(1)根據(jù)責(zé)任原則,盡量排除不可控因素,并且應(yīng)辨明不同人員的.直接責(zé)任與間接責(zé)任。

　　(2)根據(jù)公平原則,盡可能采用量化方式(如工作量可按制定的系數(shù)折算為標(biāo)準(zhǔn)工作小時(shí));對(duì)于難以量化的因素,要盡可能采用最簡(jiǎn)明的方式表述清楚。

　　(3)同等重要地看待財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)(如市場(chǎng)占有率,客戶滿意程度,審計(jì)失敗率等);論者甚至認(rèn)為,從長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看,非財(cái)務(wù)指標(biāo)比短期的、歷史性的財(cái)務(wù)指標(biāo)更能反映為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。

　　(4)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該中期、短期并重,以避免被考核者過(guò)于追求短期效益(如近期業(yè)務(wù)收入)而采取的短期行為(如忽視業(yè)務(wù)質(zhì)量)。

　　5、服從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)以及在不同發(fā)展階段的具體目標(biāo)

　　考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該在服從事務(wù)所發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)“以質(zhì)量創(chuàng)聲譽(yù),憑聲譽(yù)求發(fā)展”的前提下,著重解決現(xiàn)階段面臨的主要矛盾,這特別體現(xiàn)在考核指標(biāo)在體系中所占“權(quán)重”的調(diào)整和指標(biāo)的修訂上。比如,在事務(wù)所發(fā)展初期,主要目標(biāo)是發(fā)展客戶,擴(kuò)大市場(chǎng)占有率;發(fā)展到一定階段后,其主要目標(biāo)可能是加強(qiáng)與既有客戶的溝通,提高服務(wù)質(zhì)量和附加值,在保持市場(chǎng)占有率的基礎(chǔ)上創(chuàng)名牌,以實(shí)現(xiàn)中、長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。

　　二、考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定

　　1、考核指標(biāo)要具體,不宜太多,不必追求“大而全”,要抓住在現(xiàn)階段起關(guān)鍵作用的指標(biāo)

　　大體而言,對(duì)管理層來(lái)說(shuō),是考核其開(kāi)拓業(yè)務(wù)、監(jiān)控執(zhí)業(yè)和經(jīng)營(yíng)管理的綜合能力;對(duì)一般員工來(lái)說(shuō),是考核其職業(yè)道德、業(yè)務(wù)勝任能力和后續(xù)培訓(xùn)成績(jī)。在這樣的范圍內(nèi),根據(jù)現(xiàn)階段的實(shí)際情況,設(shè)計(jì)具體指標(biāo),并應(yīng)逐年修訂。

　　〔案例一〕我走訪過(guò)一家在驗(yàn)資業(yè)務(wù)中頗具聲譽(yù)的事務(wù)所,該所對(duì)“驗(yàn)資質(zhì)量控制和風(fēng)險(xiǎn)防范”這一考核指標(biāo),細(xì)分為10個(gè)具體指標(biāo),按百分率賦與不同的權(quán)重,由復(fù)核人結(jié)合復(fù)核過(guò)程進(jìn)行項(xiàng)目績(jī)效考核。分設(shè)的具體指標(biāo)為:

　　(1)是否執(zhí)行了最基本的常規(guī)程序,取得了充

　　分恰當(dāng)?shù)膶忩?yàn)證據(jù)。占25%,并且實(shí)行違者從重扣分的原則。

　　(2)針對(duì)當(dāng)時(shí)因《驗(yàn)資》實(shí)務(wù)公告修訂和一般員工在執(zhí)業(yè)中往往可能疏忽的突出問(wèn)題,再細(xì)分具體指標(biāo),賦予不同的權(quán)重,合計(jì)占60%,違者扣分。如:

　�、� 在貨幣出資的驗(yàn)證中,有否按新規(guī)定增加向銀行詢(xún)征的程序;匯款人是否是出資人,如非,執(zhí)行的補(bǔ)充審驗(yàn)程序和取證是否完備等;

　�、� 在實(shí)物出資中,有否按規(guī)定查驗(yàn)這些實(shí)物(特別是進(jìn)口物資)的商檢局質(zhì)檢證明和定價(jià);有否查驗(yàn)被審驗(yàn)企業(yè)驗(yàn)收這些實(shí)物的程序和憑證等;

　�、� 在股權(quán)轉(zhuǎn)讓驗(yàn)資中獲取的法定證據(jù)是否齊全,股東間的私人轉(zhuǎn)讓手續(xù)是否完備等;

　　(3)驗(yàn)資工作底稿編寫(xiě)、整理的質(zhì)量,占5%,由復(fù)核人評(píng)分。

　　(4)驗(yàn)資報(bào)告的撰寫(xiě)質(zhì)量,有否對(duì)驗(yàn)資的作用專(zhuān)門(mén)作了提示,占10%,由復(fù)核人評(píng)分。

　　對(duì)于有重大扣分的項(xiàng)目,并進(jìn)一步追查直接和間接責(zé)任人,將情況簡(jiǎn)要記入個(gè)人績(jī)效考核卡。一般的扣分項(xiàng)目則略去這一程序,以簡(jiǎn)化手續(xù);對(duì)復(fù)雜情況的處理中如何合規(guī)有創(chuàng)見(jiàn)的給予獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)分項(xiàng)目也比照上述程序辦理。

　　〔案例二〕某會(huì)計(jì)師事務(wù)所在三級(jí)復(fù)核時(shí),設(shè)置了“審計(jì)工作質(zhì)量考評(píng)表”,考評(píng)項(xiàng)目質(zhì)量。將檢查的重點(diǎn)內(nèi)容分為“綜合”、“符合性測(cè)試”、“截止期測(cè)試”、“實(shí)質(zhì)性測(cè)試”“其他”等五個(gè)部分,并分別細(xì)分為4個(gè)、3個(gè)、3個(gè)、14個(gè)、4個(gè)項(xiàng)目,對(duì)每一細(xì)項(xiàng)規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)分,各類(lèi)合計(jì)為11分、6分、9分、60分、14分,合計(jì)100分,由復(fù)核人評(píng)分,標(biāo)準(zhǔn)分為滿分,不獎(jiǎng)只扣,并列出扣分原因。項(xiàng)目評(píng)分即代表對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的績(jī)效考評(píng),項(xiàng)目組內(nèi)的助理人員,只由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人作出簡(jiǎn)略的個(gè)人績(jī)效評(píng)定。

　　從考評(píng)中賦予各部分的權(quán)重看,實(shí)質(zhì)性測(cè)試占了主要地位(合計(jì)60分),其余40分中,綜合和其他部分又占了25分。簡(jiǎn)述如下:

　　(1) 這符合那一階段該所對(duì)符合性測(cè)試只是就重要業(yè)務(wù)進(jìn)行重點(diǎn)考察的要求。對(duì)于在業(yè)務(wù)量中只占少量的大型或集團(tuán)公司要求按業(yè)務(wù)循環(huán)進(jìn)行測(cè)試的,則另定細(xì)分項(xiàng)目并賦予權(quán)重,增加符合性測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)分,相應(yīng)地調(diào)減實(shí)質(zhì)性測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)分;

　　(2) 對(duì)實(shí)質(zhì)性測(cè)試細(xì)分項(xiàng)目的測(cè)試內(nèi)容與工作底稿的要求基本一致;

　　(3) 其所以特別把截止期測(cè)試列為一類(lèi),則是根據(jù)該所在實(shí)際操作中體會(huì)到不能忽視損益表審計(jì)。因而,應(yīng)該對(duì)①存貨采購(gòu)、②產(chǎn)品銷(xiāo)售和③期間費(fèi)用的截止期可能導(dǎo)致的對(duì)會(huì)計(jì)事項(xiàng)確認(rèn)的影響,給予重視;

　　(4) 綜合部分和其他部分所列細(xì)目,也基本上體現(xiàn)了該所在那一階段的內(nèi)部質(zhì)量控制要求:如綜合部分分為①接受業(yè)務(wù)委托的監(jiān)控程序,②應(yīng)取得的被審計(jì)單位的相關(guān)法律性文件,③審計(jì)計(jì)劃與審計(jì)小結(jié),④重大問(wèn)題請(qǐng)示等四項(xiàng);其他部分則分為①報(bào)表及附注編制完整、數(shù)據(jù)正確,②意見(jiàn)類(lèi)型恰當(dāng),③工作底稿要素齊全、標(biāo)明索引及交叉索引及頁(yè)次正確,④審計(jì)檔案整理合規(guī)等四項(xiàng)。

　　以上兩個(gè)案例的一個(gè)重要啟示是:作為事務(wù)所經(jīng)營(yíng)管理中最關(guān)鍵的問(wèn)題內(nèi)部質(zhì)量控制,是較難量化的考核指標(biāo),但只要與復(fù)核工作相結(jié)合,把考評(píng)指標(biāo)訂得具體恰當(dāng),按其重要性賦予特定的權(quán)重后,就能得出量化的業(yè)績(jī),納入整個(gè)考評(píng)結(jié)果。這種做法具有可以普遍采用的意義,所以,具體考評(píng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì),是績(jī)效考核中最需要著力解決的核心問(wèn)題。從案例中也可以看到,具體考評(píng)項(xiàng)目劃分的粗、細(xì),考評(píng)程序和方法的詳、略,并無(wú)定規(guī)。各事務(wù)所可以從實(shí)際的“效益對(duì)比成本”角度衡量擬定,再視執(zhí)行效果逐步改進(jìn)。

　　2、采用科學(xué)的方法制定有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　就業(yè)務(wù)量這一重要的績(jī)效考核指標(biāo)而言,有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性,經(jīng)過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn),標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低會(huì)失去激勵(lì)作用;但應(yīng)正確把握被考核者的責(zé)任壓力與逆反心理。比如,盡可能不致引起部門(mén)間為完成收入指標(biāo)而相互爭(zhēng)奪資源,推卸責(zé)任;標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高而導(dǎo)致員工的抵觸情緒而放棄努力。

　　一般地說(shuō),評(píng)價(jià)基準(zhǔn)可以比照以下方式確定:

　　(1)憑經(jīng)驗(yàn)決定:即根據(jù)歷史記錄,采用統(tǒng)計(jì)方法求得平均標(biāo)準(zhǔn),再根據(jù)對(duì)當(dāng)前環(huán)境因素的判斷,確定適用的標(biāo)準(zhǔn);

　　(2)以行業(yè)的平均數(shù)為基準(zhǔn);

　　(3)以當(dāng)?shù)匦袠I(yè)中最具績(jī)效的事務(wù)所或具體競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手作為對(duì)象,以之為基礎(chǔ)來(lái)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn);

　　(4)以計(jì)劃目標(biāo)如預(yù)算數(shù)等為標(biāo)準(zhǔn)。

【會(huì)計(jì)師事務(wù)所的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制管理論文】相關(guān)文章：

管理會(huì)計(jì)咨詢(xún)?cè)跁?huì)計(jì)師事務(wù)所中的發(fā)展路徑論文08-02

高層管理者激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)效益08-27

會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的防控論文08-20

關(guān)于會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬管理模式05-22

我國(guó)國(guó)有企業(yè)預(yù)算管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建論文07-07

激勵(lì)機(jī)制下公共行政管理的應(yīng)用論文12-10

會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)質(zhì)量影響因素的研究論文08-10

企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制08-01

注冊(cè)會(huì)計(jì)師及會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的影響論文07-15

淺析會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)的關(guān)聯(lián)性研究論文06-20