360度考核在我國企業(yè)績效評價中的應(yīng)用技巧論文
摘要：績效評價是企業(yè)進行績效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的績效評價有利于組織了解員工真實的工作狀態(tài)和工作成績，提出改進措施，促進企業(yè)績效水平得到持續(xù)性的改善，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。360度考核作為一種系統(tǒng)全面的績效考核方法一經(jīng)問世，便在HR界引起了強烈的反響，可是這種引自國外的考評方法在我國企業(yè)的實際應(yīng)用中，成功與失敗的案例都不在少數(shù)。為什么會成功？又是什么導(dǎo)致失�。勘疚膹�360度考核在我國企業(yè)績效管理的實際應(yīng)用入手，對影響評價效果的原因進行深入分析，歸納出應(yīng)用360度考核方法的一些技巧，希望對我國企業(yè)的績效管理提供參考。
關(guān)鍵詞：360度考核、績效評價、應(yīng)用技巧、探析
360度績效評估法，又稱為全方位考核法，實際上是一種全面考核的理念，是企業(yè)在實際工作中應(yīng)用較為廣泛的績效考核方法之一。其特點是評價主體多元化（通常是4或4個以上），適用于對中層以上的人員進行考核。360度考核法最早產(chǎn)生于西方，90年代在我國各種規(guī)模的企業(yè)中已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用，但從應(yīng)用效果來看，成功和失敗的案例都不少，這也是我們研究360度考核應(yīng)用技巧的初衷。
一、360度考核在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用情況
眾所周知，績效評價是根據(jù)績效協(xié)議所約定的評價周期和評價標(biāo)準(zhǔn)，由績效主管部門選定評價主體，采用有效的評價方法，對組織、部門及個人績效目標(biāo)的完成情況進行評價的過程。為了確保這一過程的客觀性和準(zhǔn)確性，360度考核無疑會比90度考核更全面，更有利于降低評價誤差，因此其結(jié)果也更容易令人接受，這也是目前我國企業(yè)廣泛采用這種評價方法的重要原因。
360度考核法最早由英特爾公司加以運用并大獲成功，后經(jīng)1993年美國《華爾街時報》與《財富》雜志引用后，開始得到廣泛關(guān)注與應(yīng)用，90年代就開始廣泛應(yīng)用于我國各種規(guī)模的企業(yè)。360度考核（見圖1）主要通過員工本人、上級、同級、下級、顧客等不同主體來了解被考核者的工作績效，評論知曉各方面的意見，幫助被考核者清楚自己的長處和短處，以達到提高被考核者績效的目的。這種方法可以從多角度獲取組織成員工作表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲得的資料進行分析評價，包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，也包括被考核者本人的評價。
360度考核的優(yōu)勢有三：一是它打破了上級考核下級的傳統(tǒng)考核制度，很大程度上避免了傳統(tǒng)考核中考核者容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象造成的誤差。因為一個員工想要影響多個人的觀點是困難的，這既使得管理層能夠獲得更加準(zhǔn)確的信息，也使得考核結(jié)果的可接受度增加。就是說如果只是90度考核，上級評下級，考核結(jié)果不好下級可能會認(rèn)為是上級對自己有偏見，但是如果360度考核的結(jié)果都指向被考核者不好，他就不能埋怨別人了，所以評價結(jié)果的可接受度增加。二是它可以反映出不同考核主體對于同一考核者的不同看法，防止被考核者急功近利的行為，同時較為全面的反饋信息也十分有助于被考核者多方面能力的提升。三是360度考核鼓勵員工積極參與管理的方式，在一定程度上增加了員工工作的自主性和對工作的控制力。積極性的提高使員工對組織更忠誠，對工作更滿意。
二、360度考核在我國企業(yè)應(yīng)用中出現(xiàn)誤差的原因
360度考核的優(yōu)勢雖然非常明顯，但是在實際應(yīng)用中也有可能會產(chǎn)生誤差，就其在我國企業(yè)的應(yīng)用情況而言，出現(xiàn)的問題主要有兩方面。
1.數(shù)據(jù)質(zhì)量不過關(guān)
360度考核在實際應(yīng)用中為了確保其評價結(jié)果的客觀性需要收集大量的數(shù)據(jù)。從我國企業(yè)的應(yīng)用情況來看，數(shù)據(jù)的確是收集上來了，但是數(shù)據(jù)數(shù)量增加了，數(shù)據(jù)質(zhì)量卻下降了。究其原因我們發(fā)現(xiàn)有三個數(shù)據(jù)來源可能導(dǎo)致數(shù)據(jù)質(zhì)量下降。一是下級考核上級的數(shù)據(jù)容易失真。在考核中，如果說上級利用職權(quán)對下級進行打擊報復(fù)只是個案，那么下級考核上級時不敢說真話幾乎是通病。二是同級考核的數(shù)據(jù)容易失真。一種情況是源于彼此的不了解導(dǎo)致數(shù)據(jù)失真。例如某員工今天沒來上班，他的同事并不知道他今天沒來上班是因為私事還是公事，大家看到的現(xiàn)象只是他今天沒來上班；另一種情況是同事之間很多時候是競爭關(guān)系，這就意味著同事可能會因為競爭關(guān)系而將“政治行為”帶到考核中來。例如同一個班組中的競爭關(guān)系會影響到同級評價的結(jié)果。三是來自外部顧客的數(shù)據(jù)容易失真。在實踐中我們經(jīng)常會看到有時候員工越是堅持原則，顧客越不買賬，有時候員工不堅持原則，顧客反倒歡迎。這是因為顧客與被考核者是兩個不同的利益主體，顧客視其自身利益的得失來評價員工的服務(wù)質(zhì)量，使得數(shù)據(jù)質(zhì)量有可能下降，而這樣的考核有時候也會使得員工不敢對顧客堅持原則。
另外，考核中因為需要收集大量的數(shù)據(jù)使得考核成本升高、因為受人際關(guān)系的影響使得考核誤差加大的情況也不容忽視。
2.我國很多企業(yè)的績效考核還是評估式的考核而不是發(fā)展式的考核
如果考核是為了幫助被考核者全面真實地了解自身的不足以改進工作績效那就是“指點迷津”的發(fā)展式考核，這種情況下360度考核無疑是非常有幫助的。但是如果考核只是為了與獎金掛鉤，就是“秋后算賬”的評估式考核，這種情形下360考核的效果并不理想。在我國的很多企業(yè)中績效考核的“指點迷津”作用還發(fā)揮得不到位，甚至根本沒有發(fā)揮出來，而“秋后算賬”的評估作用卻十分普遍，這就使得360度考核失去了它原本的意義，效果自然大打折扣。例如很多企業(yè)的績效考核還是看重年終考核而忽略平時監(jiān)管，年終考核時花費很大力氣填了很多考核表得出的考核結(jié)果卻不公開，至于績效反饋面談這一關(guān)鍵的環(huán)節(jié)能省則省。360度考核由于考核制度的不完善其優(yōu)勢被縮小了一倍，而受人際關(guān)系的影響其劣勢被擴大了一倍，因此360度考核在我國企業(yè)中的應(yīng)用效果就各不相同了。總之，360度考核如果用于人員的培訓(xùn)和晉升，用于改進績效非常有效；如果只是為了發(fā)獎金，其效力十分有限。
三、改進360度考核應(yīng)用效果的措施
1.明確績效考核的目的
績效考核是績效管理過程的核心環(huán)節(jié)，有效的績效評價有助于推動組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)、提升績效水平、為各項人力資源管理決策提供依據(jù)，其目的是為了不斷地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、持續(xù)地改進績效�？墒悄壳拔覈蠖鄶�(shù)企業(yè)的績效考核雖然也是為了改進績效，實際上還停留在“秋后算賬”的評估式考核階段，不重視績效反饋、績效面談，重心仍然在獎懲上，為了考核而考核，容易造成員工為了達到目的不擇手段的'做法，使得360度考核受到限制，收效甚微，反被其累。因此我們呼吁中國企業(yè)的績效考核要加快從“秋后算賬”向“指點迷津”的改進速度，轉(zhuǎn)變觀念，真正明確績效考核的目的才是改進考核效果的關(guān)鍵。
2.完善企業(yè)的績效考核體系
360度考核因其考核視角的多維性、考核主體的多元性要求考核過程中需要收集大量的數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)的質(zhì)量就成為確�？己诵Ч年P(guān)鍵，因此完善的績效考核體系至關(guān)重要。當(dāng)然沒有哪一套考核體系是適用所有企業(yè)的，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的實際情況量身打造考核體系對于改進績效至關(guān)重要。這就要求績效考核體系在設(shè)計和被執(zhí)行的過程中，始終要牢記企業(yè)的使命，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略，保持考核體系的靈活性，不斷地自我更新和完善。此外，企業(yè)內(nèi)部的管理制度和ERP管理系統(tǒng)也要完善，以確保數(shù)據(jù)的及時準(zhǔn)確收集。
3.掌握360度考核的應(yīng)用技巧
雖然360度考核在應(yīng)用的過程中不可避免地會受到人的主觀因素的影響，但是只要我們仔細觀察，認(rèn)真研究也會發(fā)現(xiàn)可以利用一些方法和技巧使考核中的誤差大大降低，避免矛盾。比如，同事之間考核要以考核協(xié)作精神為主，而不以考核能力為主。因為考核能力容易引起矛盾，而協(xié)作精神在同級之間比較容易考核，這也是組織橫向協(xié)同的重要體現(xiàn)。再如，客戶和供應(yīng)商方面的考評要依據(jù)被考核崗位的功能而定。如果某崗位服務(wù)功能強，如一線銷售人員，客戶考核非常必要。如果它的服務(wù)功能很弱，如行政人員，客戶考核可以適當(dāng)降低甚至不要。而客戶考核的數(shù)據(jù)應(yīng)盡量來自第三方以確保數(shù)據(jù)的質(zhì)量。另外，下級考核上級要視具體情況而定。如果上級權(quán)力過大，下級考核上級有助于削弱上級一定的權(quán)力，但是如果上級權(quán)力本身就不足，還讓下級考核上級就會使情況更糟，上級就更難以開展工作了。還有上級是否公正的情況。如果上級不公正，下級考核上級可以克服上級的不公正，上級就不能肆無忌憚，對自身有所約束。如果上級本身很公正，那么下級再評上級，效果會十分有限。最后，被考核者自評，述職十分必要。因為述職既是讓其他人了解被考核者的好機會，也是實現(xiàn)員工自我激勵的好辦法。至于員工自己打分可要可不要，打了分可以作為參考，但不能起決定作用。
四、結(jié)語
隨著“新經(jīng)濟”時代的來臨，企業(yè)進入戰(zhàn)略經(jīng)營時代，企業(yè)間的競爭表現(xiàn)為長期、綜合能力的競爭，績效評價已經(jīng)成為企業(yè)計劃與控制的有機組成部分，受到了越來越多的關(guān)注和日益深入的研究。360度考核在我國企業(yè)中被廣泛地應(yīng)用，對于這種考核方法我們應(yīng)該明確其真正的價值在于它全面考核的理念，其目的是為了最大程度地降低考核誤差，改進績效。為了真正做到這一點，企業(yè)在實際應(yīng)用中要結(jié)合自身情況運用考核中的技巧來降低誤差，減少矛盾，同時應(yīng)該充分地發(fā)揮360度考核對于改進績效的作用，為企業(yè)培訓(xùn)、人員升級提供參考，而不能只把它作為獎懲的依據(jù)，使其失去了考評的真正意義。世界經(jīng)濟的快速發(fā)展要求我國的企業(yè)要大踏步地趕超時代的發(fā)展的步伐，只有真正地做到由“秋后算賬”式的評價轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸更c迷津”式的評價，績效考核才能真正地起到改進績效的作用，360度考核也才能真正地發(fā)揮其應(yīng)有的效力。
參考文獻
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