淺談溝通績(jī)效評(píng)估的核心

　　A公司是廣東一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。20××年10月份，該公司在某顧問(wèn)公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計(jì)和引進(jìn)一個(gè)科學(xué)高效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說(shuō)明書、績(jī)效目標(biāo)管理卡、績(jī)效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個(gè)問(wèn)題：

　　1、雖然整個(gè)系統(tǒng)非�？茖W(xué)和實(shí)用，但管理者仍然反映不知道如何對(duì)部屬進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評(píng)估；

　　2、每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作；

　　3、一部分員工對(duì)績(jī)效評(píng)估提出質(zhì)疑：績(jī)效評(píng)估是不是就是繁瑣的填表和交表？是不是就是為了找員工的不足與缺陷？

　　4、管理者對(duì)評(píng)估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡(jiǎn)單而且缺少變化，讓部屬感到無(wú)所適從或不被重視；

　　5、管理者認(rèn)為考核過(guò)程太繁瑣，耽誤很多時(shí)間。

　　一個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中能否成功，有兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

　　一是開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)，這決定了系統(tǒng)本身的科學(xué)性和實(shí)用性；

　　二是實(shí)施過(guò)程，這決定了科學(xué)實(shí)用的評(píng)估系統(tǒng)能否真正發(fā)揮其作用。A公司出現(xiàn)上述問(wèn)題說(shuō)明系統(tǒng)本身并不存在問(wèn)題，原因在于該系統(tǒng)在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，相關(guān)人員對(duì)系統(tǒng)本身認(rèn)識(shí)不足和方法不當(dāng)。

　　診斷

　　績(jī)效評(píng)估是一種防止績(jī)效不佳和提高績(jī)效的工具，這是由上級(jí)和員工以共同合作的方式來(lái)完成的。這就需要上級(jí)和員工之間進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通。通過(guò)溝通，使員工對(duì)既定的工作職責(zé)、員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)影響、員工和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力達(dá)成共識(shí)。所以整個(gè)績(jī)效評(píng)估的核心工作就是溝通。所以企業(yè)一旦引進(jìn)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，則意味著對(duì)管理進(jìn)行了一次革命，即由管理者對(duì)部屬單向的領(lǐng)導(dǎo)和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作，這是有效實(shí)施績(jī)效評(píng)估的前提。

　　A公司應(yīng)該從以下五個(gè)方面著手解決績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程當(dāng)中的問(wèn)題

　　1、改變管理者和員工的觀念

　　第一，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的運(yùn)行效果如何，除了跟系統(tǒng)本身有關(guān)外，更重要的還在于實(shí)施過(guò)程和執(zhí)行的力度。第二，許多管理者和員工認(rèn)為評(píng)估就是在月末、季末和年末針對(duì)過(guò)去的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行的管理行為，而實(shí)際上通過(guò)評(píng)估，對(duì)被評(píng)估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)起到更有效的推動(dòng)，并進(jìn)一步促進(jìn)管理規(guī)范和提高組織績(jī)效。這是實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式。

　　2、設(shè)計(jì)三級(jí)評(píng)估體系

　　即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，又受到績(jī)效評(píng)估委員會(huì)的審核和監(jiān)督，并且整個(gè)執(zhí)行過(guò)程是一個(gè)被考核人始終與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級(jí)之間相互交換意見(jiàn)的過(guò)程。這保證了評(píng)估過(guò)程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績(jī)效評(píng)估委員會(huì)可通過(guò)審核監(jiān)督來(lái)進(jìn)行調(diào)整。

　　3、建立績(jī)效評(píng)估投訴制度

　　一般來(lái)講，由總經(jīng)理、HR經(jīng)理和外聘的HR顧問(wèn)共同成立績(jī)效評(píng)估委員會(huì)，由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績(jī)效考評(píng)工作，聽(tīng)取各部門管理者的初步評(píng)估意見(jiàn)和匯報(bào)，糾正評(píng)估中的偏差，有效控制評(píng)估尺度等。這為績(jī)效評(píng)估的客觀公正提供了進(jìn)一步的`保障�？�(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)員工的薪酬和發(fā)展問(wèn)題將會(huì)產(chǎn)生重大影響。如果部門的經(jīng)理或直接主管在評(píng)估時(shí)對(duì)部屬的打分程度有偏差，可退回重新評(píng)估；當(dāng)員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有爭(zhēng)議時(shí)，可提出申訴由委員會(huì)調(diào)解仲裁，達(dá)致客觀公正。有了嚴(yán)格的投訴制度和委員會(huì)，人力資源總監(jiān)也可以避免疲于應(yīng)付的局面。

　　4、實(shí)施大規(guī)模的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)

　　這通常由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來(lái)完成。一般從4個(gè)方面實(shí)施培訓(xùn)。

　　(1)使管理者和員工認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)本身。對(duì)管理者而言，通過(guò)評(píng)估，可以不必介入到所有的具體事物中；通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對(duì)員工而言，通過(guò)評(píng)估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進(jìn)行日常決策的能力。

　　(2)培養(yǎng)責(zé)任感�？�(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績(jī)?yōu)槟康�，從員工個(gè)人業(yè)績(jī)出發(fā)，對(duì)員工和整體進(jìn)行考核的業(yè)績(jī)管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實(shí)施的必要條件。

　　(3)掌握績(jī)效評(píng)估的技巧和方法。一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，會(huì)涉及許多種評(píng)估方法，以及相應(yīng)的評(píng)估技巧。通過(guò)培訓(xùn)，a使管理者能制訂出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)；b了解績(jī)效評(píng)估方法、程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；c如何做績(jī)效評(píng)估面談及相應(yīng)的技巧；d如何制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；e如何實(shí)施對(duì)部屬的輔導(dǎo)。

　　5、做好管理者和員工的工作，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估規(guī)范管理和提高績(jī)效的最佳方法

　　績(jī)效評(píng)估是一件復(fù)雜和細(xì)化的工作，所以許多管理者和員工認(rèn)為評(píng)估過(guò)于繁瑣，耽誤工作時(shí)間。而事實(shí)上，如果績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)運(yùn)行了2-3個(gè)周期以后，考評(píng)雙方會(huì)發(fā)現(xiàn)通過(guò)上下級(jí)之間的業(yè)績(jī)目標(biāo)合作，可以實(shí)現(xiàn)更有效的工作受權(quán)；通過(guò)考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)部屬的工作指導(dǎo)；通過(guò)溝通，可以找出工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和措施�？�(jī)效評(píng)估使管理工作變得簡(jiǎn)單和高效。這需要通過(guò)外聘HR顧問(wèn)和內(nèi)部人員的大量溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)�？�(jī)效評(píng)估實(shí)踐對(duì)管理者和員工也會(huì)產(chǎn)生重大影響。

　　A公司在上述思路和方法的指導(dǎo)下，順利實(shí)施了該績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的效果。相信對(duì)大多數(shù)企業(yè)具有借鑒意義。

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