績效考核方案

時間：2020-12-06 18:49:45 績效考核我要投稿

【精選】績效考核方案四篇

　　為了確定工作或事情順利開展，時常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案4篇，歡迎大家分享。

【精選】績效考核方案四篇

績效考核方案篇1

　　一、指導(dǎo)思想：

　　1、加強學(xué)校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。

　　2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。

　　3、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

　　4、本考核方案的考核結(jié)果，將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。

　　二、考核內(nèi)容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

　　1、教學(xué)常規(guī)（基本為20分）。

　�。�1）按時參加學(xué)科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考核）

　�。�2）教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學(xué)期評比一次）。

　�。�3）作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查，評價結(jié)果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學(xué)期評比一次）。

　　（4）聽課節(jié)數(shù)達到規(guī)定要求，并有評課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節(jié)扣2分。

　　（5）未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。

　�。�6）無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。

　�。�7）閱卷不服從學(xué)校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

　�。�8）各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分。

　�。�9）不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣10分，不接受學(xué)校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考核）

　�。�10）上課時，坐著上課的、接聽手機的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

　　（11）早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

　�。�12）未經(jīng)校長室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責(zé)任人每次扣10分，并追究其相應(yīng)責(zé)任。（校長室考核）

　　以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　　2、教學(xué)工作成績及其它（基本分60分）。

　�。�1）實開公開課和示范課超過規(guī)定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考核要求為準，其他教師每學(xué)年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié)）。

　�。�2）任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

　�。�3）教師任教學(xué)科參加考級考證通過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分。

　�。�4）輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導(dǎo)教師加2分；區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。

　�。�5）有計劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動記錄、教案，輔導(dǎo)教師加3分。

　�。�6）學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實確有責(zé)任的一次扣5分。

　�。�7）教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實，視情節(jié)扣10-30分。（校長室考核）

　�。�8）教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節(jié)扣10-20分，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考核）

　�。�9）上級主管部門的調(diào)研性聽課，評為好課加2分，評為差課扣2分。

　�。�10）學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

　�。�11）學(xué)生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

　　3、出勤（基本分20分）。

　�。�1）每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）

　　（2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批準。一學(xué)期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核。（校辦考核）

　�。�3）未經(jīng)批準不參加教職工會、政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每次扣1分。（校辦考核）

　　（4）行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

　�。�5）凡請婚假、產(chǎn)假應(yīng)學(xué)校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

　�。ㄗⅲ阂皶r辦理銷假手續(xù)，以銷假時日為準）（校辦考核）

　�。�6）曠工一天扣10分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　　三、考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤

　　1、教師績效考核每學(xué)期統(tǒng)計一次，每年考核計分�？己朔智�10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。

　　2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中，增設(shè)績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。

　　四、說明

　　1、此《方案》教代會通過后，自20xx-2012學(xué)年第一學(xué)期起實施，考核期間為學(xué)制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統(tǒng)計時間為每學(xué)期末，每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等第。

　　2、《教師績效考核方案》的考核對象為全校任課教師，其中考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外）。

　　3、高級職稱及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。

　　4、本辦法解釋權(quán)屬校長室。

　　四

　　根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見(試行))精神，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

　　1. 師德考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學(xué)校教師師德考評細則。

　　2. 教學(xué)業(yè)績考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績考評細則。

　　3. 教學(xué)行為考評(備、教、改、導(dǎo)、輔)：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評細則。

　　4. 考勤考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學(xué)校教師考勤考評細則。

　　5. 控流考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學(xué)校教師控流考評細則。

　　6. 課時考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：

　　總額10%

　　————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準

　　總超課時

　　(8元/節(jié))，按8元計算。

　　7. 成果獎考核：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學(xué)校教師成果獎勵細則。

　　8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。

　　9. 機動：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。

績效考核方案篇2

　　一、考核時間：

　　xxx年10月

　　二、考核適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的`依據(jù)。

　　第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。

　　三、考核目的

　　1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

　　四、適用范圍

　　績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

　　五、考評分類及考評內(nèi)容

　　1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

　　遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

　　2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)

　　3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

　　4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)

　　星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

　　6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)

　　六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果

　　1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

　　2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？

　　3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

　　4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

　　5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

　　6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

　　七、附則

　　1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

　　2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

　　3、本制度生效時間為第八年。

績效考核方案篇3

　　一、目的

　　為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高設(shè)計部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，增強部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。

　　二、基本原則

　�。ㄒ唬┩该髟瓌t

　　考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。

　�。ǘ贤ㄔ瓌t

　　在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通解決。考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。

　�。ㄈ⿻r效原則

　　員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。

　�。ㄋ模┛陀^原則

　　考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，對被考核者的任何考核評估都應(yīng)該有事實依據(jù)，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

　　（五）發(fā)展原則

　　績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進個人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績效作為首要的目標。

　　三、適用范圍

　　除了設(shè)計部部經(jīng)理以外的設(shè)計部的全體員工。

　　四、考核時間

　　設(shè)計人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。

　　五、考核參與者

　　公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設(shè)計部經(jīng)理及行政人資部和設(shè)計部的其他相關(guān)人員組成。

　　① 行政人資部負責(zé)績效考核培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績

　　效考核的標準和方法；準備考核所用的各種表格；負責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結(jié)報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。

　�、谠O(shè)計部經(jīng)理負責(zé)與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領(lǐng)導(dǎo)及行政人資部門溝通并提出意見和建議。

　　③績效考核小組負責(zé)統(tǒng)籌評估考核分數(shù)，對被考核者進行綜合績效評估，并在考核結(jié)束后與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　六、績效溝通

　　在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程

　　中，考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。

　�。ㄒ唬┛冃贤ǖ哪康�

　　①通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對績效計劃進行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。

　�、诩皶r了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。

　　③及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。

　　④及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘數(shù)脑u估做好信息收集工作。

　�。ǘ┛冃贤ǖ膬�(nèi)容

　�、俦豢己苏叩墓ぷ鬟M展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。

　　②員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面。

　�、劭己苏卟扇『畏N行動來支持被考核者。

　　七、績效面談

　　在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進行績效面談。

　　（一）績效面談遵循的原則

　　①建立和維護彼此的信任�？冃嬲勈请p方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。

　�、陔p向溝通，避免對立和沖突。績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認。

　�、蹆�(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應(yīng)該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。

　�、軉栴}診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要著眼于未來�？冃Э荚u的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。

　�。ǘ┛冃嬲劦哪康�

　�、賹冃Э己诉_成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。

　　②認可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被他人認可的需要�？冃嬲労苤匾囊粋€目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點，從而對員工起到激勵作用。

　�、壑赋鰡T工有待改進的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。

　�、苤朴喛冃Ц倪M計劃和培訓(xùn)計劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計劃。 ⑤協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準�？冃Ч芾硎且粋€往復(fù)循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結(jié)束，同時也是下一個績效管理周期的開始。

績效考核方案篇4

　　一、工作方針

　　1、業(yè)績考核與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合，提高銷售人員的工作效果；

　　2、個人業(yè)績的體現(xiàn)與酒店的整體目標全面達成一致；

　　3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系，構(gòu)建銷售隊伍；

　　4、既注重銷售人員個人業(yè)績，更強調(diào)的是銷售部團體業(yè)績；

　　6、銷售人員具有風(fēng)險與回報并存，此兩項是工作的源動力；

　　7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰(zhàn)；

　　8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質(zhì)的提升；

　　9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關(guān)系，并促使目標達成一致。

　　綜上緣由，現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下：

　　二、考核原則：個人考核與部門考核相結(jié)合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。

　　三、考核目的：酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。

　　四、銷售管理規(guī)定：

　　1、部門主管及各銷售代表薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；

　　2、銷售主管的基本工資分別為：元/月，手機費150元/月，交通費元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費元/月。

　　3、銷售部主管管理工作職責(zé)為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協(xié)調(diào)銷售代表之間的工作關(guān)系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協(xié)調(diào)配合銷售部和其他部門之間的工作關(guān)系；培養(yǎng)激勵銷售人員；對酒店產(chǎn)品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓(xùn)及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節(jié)日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導(dǎo)酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導(dǎo)各銷售人員展開銷售工作等；

　　4、部門編制：

　　五、銷售部銷售人員業(yè)績核準規(guī)定：

　　考核可計入業(yè)績提成部分；

　　5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務(wù)客戶，訂房中心，長包房，旅行社）

　　5-2酒店的貴賓卡客戶

　　5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）

　　考核不可計入業(yè)績提成部分；

　　5-5酒店和媒體沖抵廣告費用

　　5-6酒店的供應(yīng)商在酒店沖抵貨款消費

　　六、銷售部部門考核指標

　　1、根據(jù)酒店月度經(jīng)營指標情況（此月度經(jīng)營指標是根據(jù)酒店駐店主管審批后，下限數(shù)為基準，如需調(diào)整，務(wù)必經(jīng)駐店經(jīng)理修正方可），銷售部客房銷售任務(wù)占本酒店客房經(jīng)營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務(wù)為42萬元；

　　2、**年度酒店客房6—12月的收入預(yù)算

　　3 、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經(jīng)營狀況現(xiàn)狀，暫訂銷售部的任務(wù)占到酒店客房目標任務(wù)的60%，前廳部占到目標任務(wù)的40%，銷售部6-12月份的目標為：

　　七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配制度：

　　1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業(yè)績數(shù)，業(yè)績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業(yè)績數(shù)，則不提部門獎金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結(jié)果報駐店總監(jiān)備存。

　　2、部門個人考核，提獎分配制度：

　　試用期員工考核：

　　銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業(yè)前兩個月銷售部均不做考核業(yè)績工資，但業(yè)績將作為試用期考核的標準。

　　正試員工考核：

　　正試員工每月考核任務(wù)為7、6 萬/月（但可根據(jù)酒店淡，旺季進行適當調(diào)整）完成指標發(fā)全額工資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發(fā)放其當月的浮動工資。

　　個人提成獎金：

　　方案一：獎勵計算采用累進制計算，具體列表如下：

　　舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業(yè)績?yōu)椋?萬元，超額收入部分為￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應(yīng)得的獎金為：

　　￥7600x 5％＋￥6400 x 10％

　�。剑�500 ＋￥640

　　＝￥1140元

　　以上使用四舍五入方法并以整數(shù)計算，凡單位余數(shù)將不予以發(fā)放。