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績效考核方案

時(shí)間:2020-12-12 09:44:46 績效考核 我要投稿

精選績效考核方案4篇

  為了確保事情或工作有序有力開展,常常需要預(yù)先制定方案,方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。方案要怎么制定呢?以下是小編為大家收集的績效考核方案4篇,希望能夠幫助到大家。

精選績效考核方案4篇

績效考核方案 篇1

  為加強(qiáng)管理,充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的工作積極性,加強(qiáng)每一個(gè)員工的工作責(zé)任心,結(jié)合審計(jì)部的工作實(shí)際,在審計(jì)部內(nèi)實(shí)行績效考評制度,以督促、激勵(lì)審計(jì)部員工更好的開展工作,并不斷的提高和完善自己?冃Э荚u制度實(shí)行的是扣分制,每日100分與當(dāng)日工資掛鉤;對工作中表現(xiàn)優(yōu)秀,提出合理化建議者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。

  獎(jiǎng)勵(lì)加分:

  一、工作任勞任怨,非因自己工作失誤或非上班時(shí)間未充分利用而需加班加點(diǎn)完成工作任務(wù)的加20—50分。

  二、積極參加酒店、集團(tuán)公司組織的各項(xiàng)活動(dòng),受到表彰獎(jiǎng)勵(lì)的加20—100分。

  三、提出合理化建議并被采納的加30—50分。

  四、好人好事。加20—100分。

  五、被評為酒店優(yōu)秀員工榮譽(yù)稱號的加50—100分。

  處罰扣分:

  一、工作紀(jì)律:

  1、每天必須準(zhǔn)時(shí)到崗,作好各項(xiàng)交接班工作;交接班要做到仔細(xì)、認(rèn)真,如因交接不清楚而造成工作失誤,出現(xiàn)責(zé)任不明確的扣接班者30分。

  2、在當(dāng)值時(shí)不得空崗,違者按《員工手冊》處理,未按要求做好離崗記錄的扣50分。

  二、工作態(tài)度及工作責(zé)任心:

  1、未跟進(jìn)日審留言事項(xiàng)及安排的工作任務(wù)?30分。

  2、在對客服務(wù)或與其他部門協(xié)作時(shí),如因自身服務(wù)不好,工作不利,造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。

  3、各崗位未盡事宜,都要做好留言,做好溝通與協(xié)調(diào)。由于溝通、協(xié)調(diào)不夠造成工作被動(dòng)的扣30分。

  三、業(yè)務(wù)知識:

  1、在審核房租時(shí),要查看有無多入、少入的現(xiàn)象,每個(gè)房間的房租是否符合規(guī)定,如有問題未及時(shí)指出者扣30分。

  2、根據(jù)報(bào)表審核各種調(diào)整單據(jù),核對手工入租、撤回離店,免收房租等通知單是否齊全,是否有必要的人員簽批。對存在的問題未查出的扣30分。

  3、審核收銀員所做的報(bào)表和帳單,分解出賠償費(fèi)和稅金等不屬于營業(yè)收入的項(xiàng)目;未指出者扣50分。

  4、根據(jù)夜審每日營業(yè)收入報(bào)表與出納核對每天的現(xiàn)金、支票、信用卡收入,并保證準(zhǔn)確一致。30分。嚴(yán)格審核掛帳帳單,制作掛帳明細(xì)報(bào)表并保證與營業(yè)收入報(bào)表的掛帳數(shù)一致。與應(yīng)收人員做好交接。30分。

  5、對審核的各種報(bào)表要做到準(zhǔn)確無誤,30分。

  四、工作質(zhì)量:

  1、在前臺審核客人的離店帳單時(shí),要仔細(xì)、認(rèn)真,要查看房費(fèi)、結(jié)算方式、住離店日期、有關(guān)單據(jù)是否完整、齊全、填寫是否規(guī)范等,有無違反酒店的規(guī)定,如有問題未及時(shí)發(fā)現(xiàn)者每次扣20分。

  2、審核各種收費(fèi)單據(jù),要做到帳實(shí)相符,查看每份單據(jù)的收費(fèi)情況是否標(biāo)準(zhǔn),是否入帳,金額計(jì)算是否正確。是否與營業(yè)部門的報(bào)表一致,發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)是否做了必要的跟進(jìn)修正工作?30分。

  3、每天對電腦系統(tǒng)中應(yīng)為“O”的主帳單進(jìn)行檢查、清數(shù),有遺漏的扣20分。

  4、根據(jù)審核無誤的餐廳、客房報(bào)表和帳單制作《每日營業(yè)收入?yún)R總報(bào)表》,表表相符,并確保無誤。50分。

  5、嚴(yán)格審核掛帳帳單、單據(jù),確保每一筆掛帳的帳單和單據(jù)都符合有關(guān)規(guī)定;對不符合規(guī)定的帳單和單據(jù)要退至運(yùn)作部門,對審核反映出來的問題要做好記錄。30分

  6、將核對無誤的《客房商品銷售日報(bào)表》《餐廳香煙酒水銷售報(bào)表》以及相關(guān)單據(jù)轉(zhuǎn)交成本部,并確保各報(bào)表數(shù)字、單據(jù)保持一致,在已審核過的報(bào)表上簽字確認(rèn)。30分。

  7、核對廚房ORDER單和酒吧ORDER單并轉(zhuǎn)交成本部。30分。

  8、日審根據(jù)廚房高檔原料控制表與電腦進(jìn)行核對,確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、一致。50分。

  以上所指出的扣分項(xiàng)目是不足以進(jìn)行過失處理的,若違反酒店的有關(guān)規(guī)定,達(dá)到過失程度的,要按酒店規(guī)定給予過失處理。

績效考核方案 篇2

  項(xiàng)目考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)分考核標(biāo)準(zhǔn)總得分

  儀表儀容、組織紀(jì)律

  1儀表端莊,佩戴胸卡,準(zhǔn)時(shí)上崗。

  2衣帽整齊,穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲,不著濃妝。

  3頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝,不留長指甲,不染指甲。

  4上班不遲到、早退、無故請假。

  5夜班病假條,15:00之前交。

  6上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲,不帶家屬值班,不扎堆聊天,不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時(shí)間不脫崗,不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。

  10分

  1在崗儀表不端莊,不佩戴胸卡,不準(zhǔn)時(shí)上崗,衣帽不整齊,不穿工作鞋、穿深色襪,戴耳環(huán)、戒指、手鐲,著濃妝,頭發(fā)過肩、長發(fā)不帶發(fā)網(wǎng),留長指甲、染指甲,每次扣1分;

  2上班遲到、早退,每次扣1分;

  3上班玩電腦游戲,帶家屬值班,扎堆聊天,看電視及看與專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等,每次扣1分;

  4上班時(shí)間離崗、睡覺,每次扣2分;

  5不參加學(xué)習(xí)每次扣2分;

  6未經(jīng)科護(hù)長同意私自調(diào)班,每次扣2分;

  7無故請假,每次扣2分。

  工作態(tài)度

  工作質(zhì)量

  1工作積極、認(rèn)真、細(xì)心、主動(dòng),按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。

  2準(zhǔn)確及時(shí)執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑,認(rèn)真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準(zhǔn)備,告知患者檢查前注意事項(xiàng),準(zhǔn)確及時(shí)收集各種標(biāo)本。

  3認(rèn)真落實(shí)有關(guān)按次數(shù)、時(shí)段收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,及時(shí)、準(zhǔn)確進(jìn)行各項(xiàng)收費(fèi)。

  4細(xì)心觀察病情,及時(shí)了解病情變化并及時(shí)通知醫(yī)生及作出處理。

  10分

  1工作欠積極、認(rèn)真、主動(dòng)、細(xì)致,每次扣1分;

  2在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)未能及時(shí)完成當(dāng)班工作及完成后工作質(zhì)量差的,每次扣1分;

  3未能準(zhǔn)確及時(shí)執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑,影響治療效果的,每次扣2分;

  4輔助檢查、檢查因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確不及時(shí),每次扣2分;

  5因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確,導(dǎo)致漏診、誤診的,每次扣2分;

  6因?yàn)樨?zé)任心不強(qiáng),在電腦收費(fèi)中出現(xiàn)多收、少收、漏收的,每次扣3分;

  7因錯(cuò)收造成病人投訴的扣5分,并取消本年度評“星級護(hù)士”資格;

  8不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)病情變化,及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時(shí)通知醫(yī)生,導(dǎo)致病情加重或被投訴,每次扣5分,并取消本年度“星級護(hù)士”評選資格;

  服務(wù)質(zhì)量

  熱情服務(wù)對患者要耐心、細(xì)心、熱心,禮貌待人,做到“三聲”(來有迎聲,問有答聲,走有送聲和囑托聲),三認(rèn)真(認(rèn)真聽取病人的陳述、認(rèn)真向病人解說必要的治療方案,認(rèn)真回答病人提出的有關(guān)問題),并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。

  10分

  1接診不熱情、主動(dòng),對入院病人沒有詳細(xì)介紹住院須知,解釋不詳細(xì)造成病人投訴,每次扣3分;

  2接聽電話時(shí)語言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分;

  3對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及(如各種檢查前的準(zhǔn)備、術(shù)前準(zhǔn)備及一些用藥、治療的宣教等),導(dǎo)致使影響診療及病人投訴的,每次扣3分;

  4因服務(wù)態(tài)度生硬,與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實(shí)是服務(wù)上的問題,每次扣5分,并取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。

  溝通與協(xié)調(diào)

  團(tuán)結(jié)協(xié)作,上下級相處融洽,善于溝通。科內(nèi)科外間溝通良好、團(tuán)結(jié)友愛,營造和諧工作環(huán)境。

  5分

  1缺乏全局觀念,工作不主動(dòng)造成同事間關(guān)系緊張及因愛講同事“背后話”導(dǎo)致科室工作氣氛緊張,經(jīng)發(fā)現(xiàn),每次扣2分;

  2在需配合工作中,不主動(dòng),每次扣1分;

  3因推諉或不配合造成不良后果的,取消本年度“星級護(hù)士”評選資格。

  成本意識

  節(jié)省物力,避免浪費(fèi)

  5分

  不節(jié)約用水,不按時(shí)關(guān)燈、空調(diào)(風(fēng)扇),浪費(fèi)物品、人力、財(cái)產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

  專業(yè)技能

  對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程,操作熟練,“三基”理論及技能考核合格。

  10分

  1不遵守操作規(guī)程,違反護(hù)理操作的,每次扣2分;

  2技術(shù)操作考核不合格者扣1分;

  3未完成每季度護(hù)理部規(guī)定的考核項(xiàng)目,每項(xiàng)扣1分;

  4考核不合格者,沒有主動(dòng)再次復(fù)考的,每次扣1分;

  5無故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者,每次扣2分;

  6因事請假未獲準(zhǔn)而離崗者扣2分;

  7對第二次考核不合格者扣1分,第三次考核不合格者不予參加評“星級護(hù)士”資格。

  病區(qū)管理

  對科治療室、辦公室及個(gè)種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時(shí)向病人、家屬解釋物品擺放位置,無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序,陪人椅放置整齊,床單位整齊無污跡、血跡。

  10分

  1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范,每次扣1分

  2有亂掛亂曬現(xiàn)象,當(dāng)班管理不善者,每次扣1分;

  3床單有血跡、污跡沒及時(shí)更換每次扣1分;

  4科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實(shí),每次扣5分。

  規(guī)章制度

  嚴(yán)格落實(shí)核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護(hù)理查房制度、護(hù)理會(huì)診制度、危重病人搶救制度)。

  15分

  1違反制度中的每一項(xiàng),按情節(jié)輕重予以扣2分,無查對一次扣1分;

  2因查對不認(rèn)真而出現(xiàn)差錯(cuò)但未作用到病人每次扣

  0.5分;

  3床頭交接班少一次扣2分;

  4因交-班不認(rèn)真導(dǎo)致護(hù)理缺陷扣責(zé)任者10分;

  5分級護(hù)理制度不落實(shí)扣2分;

  6出現(xiàn)護(hù)理缺陷或糾紛不上報(bào)扣5分,不按要求巡視病人每次扣5分;

  7巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時(shí)發(fā)現(xiàn)扣6分;

  8不認(rèn)真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;

  9非搶救時(shí)執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;

  基礎(chǔ)護(hù)理危重病人護(hù)理落實(shí)晨、晚間護(hù)理落實(shí)到位,按要求更換床單病服,病人生活護(hù)理落實(shí)到位。護(hù)理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范,沒有病人發(fā)生褥瘡。

  10分

  1晨、晚間護(hù)理落實(shí)不到位,每次扣2分;

  2病人胡須長、指甲長,每次扣2分;

  3危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分;

  急救物品

  急救藥品、物品齊備,急救儀器完好。

  5分

  急救車物品無清點(diǎn)、不及時(shí)補(bǔ)充或不符,急救儀器失靈沒及時(shí)報(bào)告維修,每次扣5分。

  護(hù)理記錄書寫按要求客觀、準(zhǔn)確、及時(shí)填寫各種表格、一般護(hù)理記錄、危重護(hù)理記錄單。

  5分

  1楣欄不符每項(xiàng)扣除1分;

  2記錄不真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整,不按時(shí)間順序重點(diǎn)記錄;每次扣1分;

  3與執(zhí)行時(shí)間不一致,每項(xiàng)扣1分。

  消毒物品管理

  各種消毒液按要求定時(shí)更換。無菌物品按消毒時(shí)間先后順序擺放。對無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

  5分

  1各種消毒液不按要求定時(shí)更換,每次扣1分;

  2無菌物品不按消毒時(shí)間先后順序擺放,每次扣1分;

  3無菌物品無名稱、消毒日期、有效期,每次扣1分;

  4各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域),每次扣1分。

績效考核方案 篇3

  一、目的

 、寮(lì)員工,獎(jiǎng)罰分明,提高員工、部門及公司整體績效;發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

 、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

 、缈冃ЧべY與年終獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放提供依據(jù);為員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等提供依據(jù)。

  二、考核原則:

 、遄陨隙碌脑瓌t。

  ㈡明確公開的原則。

 、缈陀^公正的原則。

 、杓皶r(shí)反饋的原則。

 、轶w現(xiàn)差別的原則。

  三、 考核范圍

  本公司除計(jì)件工資員工外所有員工(總經(jīng)理除外)均適用本制度考核,計(jì)件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計(jì)件員工考核制度》。

  四、考核機(jī)構(gòu)

 、骞芾砦瘑T會(huì)

 、惫驹O(shè)立管理委員會(huì),作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、仲裁機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé)績效考核方案的審批、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

 、补芾砦瘑T會(huì)由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成,管理委員會(huì)設(shè)主任1人,由總經(jīng)理擔(dān)任。管理委員會(huì)每月初召開一次會(huì)議,對上月考核情況進(jìn)行總結(jié),并對本月考核工作進(jìn)行安排,會(huì)議由管理委員會(huì)主任主持,管理委員會(huì)主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會(huì)日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

 、嫒肆Y源部

  人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、督促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。

 、缙渌飨嚓P(guān)部門

  其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實(shí)施者,負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實(shí)施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通,以及參與對相關(guān)部門的考核。

  五、考核周期

 、备鞑块T內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1~5號進(jìn)行,考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報(bào)人力資源部。部門月度考核工作在每個(gè)月的1~5號進(jìn)行,考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報(bào)人力資源部。

  ⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的8號前結(jié)束,并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號前結(jié)束,并把員工考核結(jié)果送交管理委員會(huì)審批,管理委員會(huì)應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批,并于當(dāng)月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。

  六、考核的分工

  部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)施,各部門負(fù)責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果,匯總后報(bào)人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù),交人力資源部備案。

  部門負(fù)責(zé)人的績效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果,人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總,考核結(jié)果報(bào)管理委員會(huì)審批后,作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

  七、員工年度績效工資計(jì)算

  部門負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門負(fù)責(zé)人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金×10%

  普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值

  考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

  八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用

  員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績效工資和年終獎(jiǎng);另外員工考核結(jié)果還會(huì)與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

 、逭{(diào)薪

  年度考核總成績一次為優(yōu)秀者,工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵(lì)。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績在計(jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱,降低一級工資。

 、嬲{(diào)崗

  調(diào)崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績一次以上(包括一次)為優(yōu)秀者,調(diào)崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額,如員工提出調(diào)崗,不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計(jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者,進(jìn)行換崗,新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。

 、缗嘤(xùn)

  通過員工業(yè)績或能力單項(xiàng)成績,可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足,有針對性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者,可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對象,增加相應(yīng)的培訓(xùn)。

  ㈣工作指導(dǎo)

  通過對部門和員工的績效考核,可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞,從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法,使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

 、槟杲K評優(yōu)

  通過對部門和員工的績效考核,年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工,將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

  九、獎(jiǎng)懲措施

 、笨己私Y(jié)果應(yīng)客觀公正,避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。

 、橙舭l(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的,經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,按以下幾種情況處理:

  ⒊屬部門負(fù)責(zé)人責(zé)任的,扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%;

 、磳俨块T負(fù)責(zé)人和員工合謀的,扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%;扣發(fā)該員工當(dāng)月度績效工資的50%;

  ⒌員工在考評過程中,發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的,均可向管理委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí),對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員,酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績效工資的30%~

績效考核方案 篇4

  一、考核主體的選擇

  現(xiàn)代企業(yè)中財(cái)會(huì)崗位日趨復(fù)雜,財(cái)會(huì)人員所承擔(dān)的責(zé)任也越來越重,導(dǎo)致工作崗位的細(xì)分和一些特殊財(cái)會(huì)崗位的出現(xiàn),這些都給績效考核的實(shí)施帶來相當(dāng)?shù)睦щy。在考核主體也就是評定者的選定上,僅僅憑借一個(gè)人的觀察和評價(jià)是很難對員工的績效作出全面公正的判斷的。因此,企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中,對考核主體也即評定者的選擇也應(yīng)該是多方面的。

  1、上級評估

  無論是傳統(tǒng)還是現(xiàn)代的績效考核,上級管理者對員工的評估都是最常用的方法。通常情況下,上級特別是直接上級往往是最熟悉員工工作狀態(tài)和工作結(jié)果的,而且他們對于員工個(gè)人所應(yīng)達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)也是最了解的,因此,由他們對員工進(jìn)行評估也相對更客觀些。在直接上級的評估之后,往往還需要直接上級的`上級對評估結(jié)果作出復(fù)核,因?yàn)樗麄儗T工的工作有一個(gè)比較全面的平衡和把握,有助于減少膚淺或有偏見的評估結(jié)果。由上級進(jìn)行評估,還可以作為一種管理手段,以增強(qiáng)其對下屬的監(jiān)督和控制。

  2、客戶評估

  正如我們前面所提到的財(cái)務(wù)服務(wù)觀,財(cái)會(huì)部門的工作是為企業(yè)內(nèi)外的客戶服務(wù)的,企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門、每位員工與財(cái)會(huì)部門都會(huì)有或多或少的聯(lián)系,比如,財(cái)會(huì)部門要負(fù)責(zé)企業(yè)全體員工的薪金發(fā)放,企業(yè)的高層管理者以及相關(guān)部門都會(huì)利用財(cái)務(wù)信息和會(huì)計(jì)信息等,而企業(yè)外部的各個(gè)利益相關(guān)者若想獲得企業(yè)的信息更是必須利用財(cái)會(huì)部門的工作成果,財(cái)會(huì)部門每期提供的財(cái)務(wù)報(bào)告是企業(yè)的股東、債權(quán)人、潛在投資者及政府等了解企業(yè)、作出判斷的主要依據(jù)。當(dāng)然,由企業(yè)外部的信息需求者對財(cái)會(huì)部門的工作成果進(jìn)行評估,實(shí)施起來是有相當(dāng)難度的,考評主體的不確定性使得考核的過程不太容易控制,但是,它可以作為一個(gè)參考數(shù)據(jù)從企業(yè)外部對財(cái)會(huì)人員的工作進(jìn)行評價(jià)。

  3、自我評估

  財(cái)會(huì)人員的自我評估在提高員工對績效考核參與程度的同時(shí),能給員工一個(gè)自我思考的機(jī)會(huì),促使員工積極主動(dòng)地去發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題并努力改進(jìn),較之于外部測評者,自我評估會(huì)更大程度地使員工樂意參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中來。從這個(gè)角度上來說,自我評估更適合于員工自我發(fā)展的需要,但是,自己評價(jià)自己通常情況下都會(huì)比較寬容,盡管絕大多數(shù)的員工是愿意不斷發(fā)展自我的,因此,自我評估不適合于管理控制的需要。

  4、小組評估

  盡管上級的評估信息是十分有價(jià)值的,但是,上級不可能隨時(shí)隨地觀察到員工的工作過程,而與員工同一個(gè)小組的該部門的其他職員卻是與其朝夕相處的,他們在一定程度上可能比上級更全面地了解這個(gè)員工。比如,多數(shù)人在上級面前都是愿意展現(xiàn)自己優(yōu)勢的一面,而刻意掩藏自己劣勢的東西,但小組成員往往可以看到這個(gè)員工更真實(shí)的一面,不僅僅是工作的過程,包括日常的為人處事,都可以反映一個(gè)人的人際交往能力和工作能力。

  在現(xiàn)代企業(yè)中,項(xiàng)目小組正在發(fā)揮重要的作用,一個(gè)工作或一個(gè)項(xiàng)目依靠一個(gè)人的力量是無法完成的,這時(shí)候,小組的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神就起著不可估量的作用,小組成員間的評估在某種程度上可以使企業(yè)找到更高效更默契的團(tuán)隊(duì),從而提高企業(yè)的整體績效。但是,有一點(diǎn)必須注意,采用小組評估必須防止組內(nèi)員工處于相互競爭的狀態(tài),要使他們明白小組成員的利益是緊密相連的,這種評估方法的真正目的在于發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效率低下的因素,更利于小組的績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  5、下屬評估

  下屬評估這種方法被很多企業(yè)所采用,這種方法能夠使上級主管了解到下屬員工是如何評價(jià)他們的。下屬更適合去評價(jià)上級在某些方面的表現(xiàn),比如,領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、對下屬的關(guān)注能力等,但是,在某些方面則不太適用,比如,計(jì)劃與組織、預(yù)算、創(chuàng)造力、分析能力等方面。筆者以為,下屬評估的結(jié)果最好不要與下屬的薪酬聯(lián)系在一起,以防止下屬的有意報(bào)復(fù)或是上級的媚下行為,這種評估應(yīng)該更偏重于發(fā)展的用途而不是員工薪酬的主要依據(jù)。

  二、績效考核方法的選擇

  1、事實(shí)記錄法

  事實(shí)記錄法包括關(guān)鍵事件法、能力、績效、態(tài)度記錄法、指導(dǎo)記錄法、溝通記錄法,主要用于觀察、記錄考核的事實(shí)依據(jù)。這類考核法的主要優(yōu)點(diǎn)是:有理有據(jù),針對性強(qiáng);便于反饋。缺點(diǎn)是:基層工作量較大,比較耗時(shí)和費(fèi)力;記錄中較難控制主觀意愿。

  2、相對考核法

  包括強(qiáng)制分布法、人物標(biāo)桿法、排序比較法、配對比較法,這類方法主要用于上級主管對人員績效情況的整體調(diào)整與把握。其優(yōu)點(diǎn)是:設(shè)計(jì)和應(yīng)用該方法的成本低,易操作;多數(shù)情況下可保持評價(jià)尺度的一致性。缺點(diǎn)是:較難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域,不適合用來對員工提出建議反饋與輔導(dǎo);有時(shí)易發(fā)生光環(huán)效應(yīng)和武斷評價(jià);員工有異議的情況下,評價(jià)者較難為自己的結(jié)論提出有力證據(jù);為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)方面的作用有限。

  3、量表測評法

  包括問卷測評法、行為錨定評價(jià)法、行為觀察量表法和素質(zhì)測評法等。其優(yōu)點(diǎn)在于計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)更為精確,各評價(jià)要素間有較強(qiáng)的相對獨(dú)立性,能有效地指導(dǎo)和監(jiān)控員工行為,并能用具體的行為條件給出反饋等。最主要的缺點(diǎn)在于若量表的信度和效度不夠高,將直接影響考核效果,而標(biāo)準(zhǔn)化量表的設(shè)計(jì)和開發(fā)需要耗費(fèi)較多的精力和財(cái)力。這并不是每個(gè)企業(yè)都能承擔(dān)的。

  4、目標(biāo)管理法

  又叫成果管理,其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo),改進(jìn)績效考核,形成有效的激勵(lì)。其優(yōu)點(diǎn)是:有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致;為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn);有利于溝通;減少工作中的沖突和紊亂;提供更好的目標(biāo)評價(jià)準(zhǔn)則;使工作任務(wù)和人員安排一致。缺點(diǎn)是易發(fā)生短期行為,且有時(shí)不易被使用者所接納。

  5、反饋評價(jià)法

  由被評價(jià)者上級、同事、下屬和客戶等對被評價(jià)對象了解、熟悉的人,不記名對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià),被評價(jià)者也進(jìn)行自我評價(jià),然后由專業(yè)人員向被評價(jià)者提供反饋,以幫助被評價(jià)者提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價(jià)法。其優(yōu)點(diǎn)是能全方位、多視角對員工進(jìn)行評價(jià),更多的信息渠道增強(qiáng)了信息的可靠性。而缺點(diǎn)是:這種方法對組織環(huán)境有較嚴(yán)格的要求;當(dāng)評價(jià)主要目的是確定個(gè)人發(fā)展hr369.com需要時(shí),評價(jià)結(jié)果可信度高;若目的是服務(wù)于激勵(lì)性人事政策時(shí),評價(jià)者往往會(huì)考慮個(gè)人利益得失,所作評價(jià)相對來說難以客觀公正;而被評價(jià)者也會(huì)懷疑評價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性。

  員工績效考核方法多種多樣,其應(yīng)用和選擇策略難以一一列舉。但不可否認(rèn),各種方法都有它的長處與局限性,僅用其中的一種或幾種都不利于績效考核工作的開展和績效管理實(shí)效性的真正提高,必須讓它們優(yōu)勢互補(bǔ),組合成方法體系,以揚(yáng)長避短,發(fā)揮整體優(yōu)勢。

  三、績效反饋

  績效反饋是績效考核的最后一步,是由員工和管理人員一起,回顧和討論考評的結(jié)果,如果不將考核結(jié)果反饋給被考評的員工,考核將失去極為重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。因此,有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。那么怎樣才能做到有效的績效反饋,充分發(fā)揮績效管理的作用呢?我認(rèn)為,績效反饋應(yīng)做到全、準(zhǔn)、細(xì)三方面。

  首先是全,既事前準(zhǔn)備要全面。所謂“先謀后事者昌,先事后謀者亡!背晒Φ目冃Э己藖碜允虑叭娴販(zhǔn)備?冃嬲勈强冃贤ㄖ械囊环N正式溝通方法,是績效反饋的主要形式,正確的績效考核是保證績效反饋順利進(jìn)行的基礎(chǔ),是績效反饋發(fā)揮作用的保障?冃Х答伱嬲勄,主管應(yīng)首先做好面談?dòng)?jì)劃:明確本次績效面談主要談什么,通過面談要達(dá)到什么樣的目的,解決什么樣的問題。一般應(yīng)在一周前事先告知下屬面談的時(shí)間、地點(diǎn),讓下屬有充分的時(shí)間準(zhǔn)備,使其有時(shí)間對自己的工作進(jìn)行總結(jié)。

  其次是準(zhǔn),即反饋方式選擇要準(zhǔn)確。沒有特別的某一種反饋方式在任何情況都是有效的,管理者要根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況,準(zhǔn)確的選擇反饋方式!爸v述一推銷法”是管理者告訴員工考核的結(jié)果,然后說服他們接受這種觀點(diǎn):“講述一傾聽法”告訴員工評價(jià)結(jié)果,然后讓他們談?wù)勛约簩@種評價(jià)持怎樣的看法:“解決問題法”是管理者和員工在相互尊重、相互信任的氛圍中討論如何解決所存在的問題。研究證明,解決問題法的效果最為突出,但大多數(shù)管理者卻往往采取第一種方法。

  最后是細(xì),即反饋實(shí)施過程要注意細(xì)節(jié)。作為部門管理者,通常既是基層行政領(lǐng)導(dǎo),又是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),對下屬的考核過程,實(shí)際就是一個(gè)言傳身教的過程,需要注意以下細(xì)節(jié)問題:適當(dāng)?shù)膱龊稀⑦m當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、適當(dāng)?shù)姆绞、適當(dāng)?shù)慕嵌、適當(dāng)?shù)膬?nèi)容、適當(dāng)?shù)募记,適當(dāng)?shù)闹w語言。

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