績效考核方案

時間：2020-12-18 14:04:26 績效考核我要投稿

【精品】績效考核方案6篇

　　為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展，往往需要預(yù)先制定好方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的績效考核方案6篇，希望能夠幫助到大家。

【精品】績效考核方案6篇

績效考核方案篇1

　　根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績效改革要求，結(jié)合研發(fā)部的工作特性，制定本薪資與績效考核試行方案。

　　一、目的

　　培養(yǎng)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，減少人員流失，提升團(tuán)隊(duì)的研發(fā)與創(chuàng)新能力。

　　二、適用范圍

　　適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：

　　類別職位

　　副總工程師副總工程師

　　工程師電子工程師、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師

　　助理工程師助理工程師(電子、結(jié)構(gòu))、助理工藝師

　　三、考核方法

　　1、基本工資確定，按照本方案第五條進(jìn)行。

　　2、績效獎金確定，按照本方案第六條進(jìn)行。

　　四、薪資結(jié)構(gòu)

　　年薪資 = 基本工資+績效獎金

　　其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項(xiàng)目成果獎金組成。

　　五、基本工資評定辦法

　　1、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：

　　其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項(xiàng)目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應(yīng)資格后，根據(jù)實(shí)際工作崗位、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對應(yīng)級別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級調(diào)整。

　　2、新入職人員及新調(diào)動至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗(yàn)可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：

　　類型工作年限折合比例

　　類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn)

　　2年以內(nèi) 0.8

　　2-5年 0.9

　　5年以上 1

　　非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗(yàn)

　　2年以內(nèi) 0.6

　　2-5年 0.8

　　5年以上 0.9

　　本公司其他部門技術(shù)崗位

　　3年以內(nèi) 0.7

　　3-5年 0.8

　　5年以上 0.9

　　六、績效考核規(guī)定

　　績效獎金=季度考核獎金+年度項(xiàng)目成果獎金。

　　(一)季度考核及獎金計算方法季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，根據(jù)日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。

　　(二)年度項(xiàng)目成果考核及獎金計算辦法年度項(xiàng)目獎金與項(xiàng)目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項(xiàng)目獎金，積分對應(yīng)如下表示：級別年度項(xiàng)目約定積分

　　總工 30000

　　副總工 A級 20000 B級 15000

　　高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000

　　工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000

　　助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000

　　根據(jù)實(shí)際年度累計積分情況，進(jìn)行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：

　　1、研發(fā)項(xiàng)目發(fā)布

　　公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃》，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃，組織副總工程師、高級工程師進(jìn)行編寫，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實(shí)施;并由分管副總根據(jù)市場需求、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項(xiàng)目計劃，并及時發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項(xiàng)目。

　　2、研發(fā)項(xiàng)目承接

　　(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項(xiàng)目規(guī)劃》，選擇自己擅長的項(xiàng)目進(jìn)行策劃和方案設(shè)計，交研發(fā)項(xiàng)目評審委員會評審，研發(fā)項(xiàng)目評審委員會在在評審項(xiàng)目策劃和方案設(shè)計可以通過的同時，應(yīng)對項(xiàng)目的總分值進(jìn)行評議，給出建議后報總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過的項(xiàng)目才可以開始研發(fā)，并對成果給以確認(rèn)，同一項(xiàng)目有兩個或多個策劃時，擇優(yōu)選取。項(xiàng)目策劃應(yīng)給出該項(xiàng)目驗(yàn)證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)。

　　(2) 項(xiàng)目策劃方案通過后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組建研發(fā)團(tuán)隊(duì)，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時間進(jìn)度表，由研發(fā)團(tuán)隊(duì)全體簽名后備案，在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配、時間進(jìn)度時，也需要團(tuán)隊(duì)的集體簽名。

　　3、研發(fā)項(xiàng)目評估

　　(1)公司建立研發(fā)項(xiàng)目的評估體系，包括“項(xiàng)目評估數(shù)據(jù)庫”和“項(xiàng)目評審委員會”;項(xiàng)目評估數(shù)據(jù)庫主要是對歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評估，對每一個項(xiàng)目的創(chuàng)新點(diǎn)、研發(fā)平臺貢獻(xiàn)、應(yīng)用性、設(shè)計難度、實(shí)際效果進(jìn)行打分，給出具體的分值，作為新項(xiàng)目的評估依據(jù)，項(xiàng)目評審委員會依據(jù)數(shù)據(jù)庫對新項(xiàng)目進(jìn)行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創(chuàng)新點(diǎn)由評審委員會投票表決。

　　(2)項(xiàng)目評估分三個階段發(fā)布階段：在發(fā)布前對項(xiàng)目進(jìn)行初步的評估;

　　策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計方案進(jìn)行分解評估;

　　成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計方案對達(dá)成情況進(jìn)行評估。

　　(3)項(xiàng)目評估時，先根據(jù)項(xiàng)目級別先確定基本分值、難度系數(shù)，實(shí)際項(xiàng)目成果后，再根據(jù)具體項(xiàng)目實(shí)施情況進(jìn)行加分評估(附表1《研發(fā)項(xiàng)目分值評估表》、表2《基本分評估標(biāo)準(zhǔn)》、表3《項(xiàng)目加分評估標(biāo)準(zhǔn)》)。

　　4、研發(fā)成果確認(rèn)

　　研發(fā)成果的確認(rèn)可以分階段、跨年度進(jìn)行，原則上可分為樣機(jī)、試產(chǎn)和銷售三個階段，原則上：樣機(jī)評審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分，一年內(nèi)達(dá)到最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)后才可拿到100%積分。

　　5、年度項(xiàng)目成果達(dá)成規(guī)定

　　每個項(xiàng)目完成后，《研發(fā)項(xiàng)目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據(jù)當(dāng)年度的《研發(fā)項(xiàng)目分值評估表》匯總統(tǒng)計各級別人員年度項(xiàng)目成果積分達(dá)成情況，提交至研發(fā)副總處審核。審核通過后，按如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎懲：

　　等級定義年度項(xiàng)目成果積分要求說明考核獎金掛鉤系數(shù) 級別晉升掛鉤情況

　　S 優(yōu)秀實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計積分顯著超過預(yù)期要求，即達(dá) 成年度項(xiàng)目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術(shù)資格

　　A 良好實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計積分完全達(dá)到或超過預(yù)期要求，即達(dá)成年度項(xiàng)目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術(shù)資格

　　B 合格實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計積分基本達(dá)到預(yù)期要求，即剛好達(dá)成年度項(xiàng)目累計積分要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1 不可升級

　　C 需改進(jìn) 實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計積分未達(dá)到預(yù)期要求，即僅達(dá) 到年度項(xiàng)目累計積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高，需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求。0.7 不可升級

　　D 不合格實(shí)際年度項(xiàng)目成果累計積分離預(yù)期要求相差較遠(yuǎn)，即僅達(dá)到年度項(xiàng)目累計積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用

績效考核方案篇2

　　第一章總則

　　第一條為規(guī)范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理，完善服務(wù)功能，充分調(diào)動工作人員積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率，體現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)公益性質(zhì)，切實(shí)使群眾受益，依據(jù)《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》、《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案(20xx-2011年)》和《衛(wèi)生部關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效考核的指導(dǎo)意見》，制定本辦法。

　　第二條社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核是指衛(wèi)生行政部門依據(jù)績效考核指標(biāo)體系，運(yùn)用科學(xué)適宜的方法，對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的運(yùn)行管理、功能實(shí)現(xiàn)、服務(wù)模式和服務(wù)效果等進(jìn)行客觀、公正的綜合評價。

　　第三條本辦法考核對象為衛(wèi)生行政部門登記注冊的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站。實(shí)行一體化管理的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站作為整體接受考核。

　　第四條考核原則：

　　(一)科學(xué)、規(guī)范、有序�？茖W(xué)制訂社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范績效考核工作流程與方法，有序開展考核工作。

　　(二)公平、公正、公開。不同舉辦主體的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)平等參與考核。統(tǒng)一考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與方法，公開考核結(jié)果，接受社會監(jiān)督。

　　(三)簡便、適宜、高效。簡化考核程序，將日�？己伺c年終考核相結(jié)合，采用適宜方法，提高工作效率。

　　(四)激勵、促進(jìn)、有效。發(fā)揮考核作用，獎勵先進(jìn)、改進(jìn)不足，調(diào)動工作人員積極性，促進(jìn)機(jī)構(gòu)持續(xù)、健康發(fā)展，保證群眾受益。

　　第五條地方各級衛(wèi)生行政部門要加強(qiáng)對社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)導(dǎo)，積極協(xié)調(diào)相關(guān)政府部門，完善和落實(shí)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策，加強(qiáng)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理，保障社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，為績效考核提供條件。

　　第二章考核內(nèi)容與方法

　　第六條考核內(nèi)容：

　　(一)機(jī)構(gòu)管理，包括機(jī)構(gòu)環(huán)境、人力資源管理、財務(wù)資產(chǎn)管理、藥品管理、文化建設(shè)、信息管理和服務(wù)模式等。

　　(二)公共衛(wèi)生服務(wù)，包括居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)生事件報告和處理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管，計劃生育技術(shù)指導(dǎo)等。

　　(三)基本醫(yī)療服務(wù)，包括醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、合理用藥、醫(yī)療費(fèi)用、康復(fù)服務(wù)等。

　　(四)中醫(yī)藥服務(wù)，包括中醫(yī)治未病、中醫(yī)醫(yī)療服務(wù)。

　　(五)滿意度，包括服務(wù)對象和衛(wèi)生技術(shù)人員滿意度。

　　第七條考核指標(biāo)體系：

　　(一)遵循科學(xué)性、重要性和可獲得性原則制訂績效考核指標(biāo)體系。

　　(二)考核指標(biāo)分為一級指標(biāo)、二級指標(biāo)和三級指標(biāo)，明確考核指標(biāo)內(nèi)容、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)以及評分辦法。

　　(三)地方衛(wèi)生行政部門可對指標(biāo)體系進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，并根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及評分辦法。

　　(四)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的考核指標(biāo)體系由地方衛(wèi)生行政部門根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。

　　第八條考核方式方法：

　　采取日�？己伺c年終考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、內(nèi)部考核與外部考核相結(jié)合、綜合考核與專業(yè)考核相結(jié)合方式，通過現(xiàn)場查看、資料查閱、現(xiàn)場訪談與問卷調(diào)查等方法進(jìn)行考核。

　　第三章組織實(shí)施

　　第九條考核主體：

　　(一)區(qū)(市、縣)級衛(wèi)生行政部門會同有關(guān)部門組織本轄區(qū)所有社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的績效考核。

　　(二)設(shè)區(qū)的市級衛(wèi)生行政部門對區(qū)(市、縣)考核結(jié)果抽取一定比例進(jìn)行復(fù)核或組織統(tǒng)一考核。

　　(三)衛(wèi)生部和國家中醫(yī)藥管理局、省級衛(wèi)生行政部門和中醫(yī)藥管理部門對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核工作進(jìn)行督導(dǎo)檢查。

　　第十條考核組織：

　　(一)設(shè)區(qū)的市、區(qū)(市、縣)級衛(wèi)生行政部門應(yīng)當(dāng)成立社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)與組織協(xié)調(diào)。

　　(二)成立績效考核工作組，成員可由政府相關(guān)部門、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、行業(yè)組織及社區(qū)居民代表等組成。

　　(三)鼓勵有條件的地區(qū)委托第三方開展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核。

　　(四)原則上考核周期為一年。

　　第十一條考核程序：

　　(一)組織準(zhǔn)備。確定考核實(shí)施機(jī)構(gòu)和考核人員，明確考核程序和工作安排。如委托第三方實(shí)施考核，應(yīng)當(dāng)簽訂相關(guān)協(xié)議。

　　(二)具體實(shí)施。制訂考核方案，考核工作組根據(jù)方案對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果上報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

　　(三)公示公布。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果以適當(dāng)形式公示公布。

　　(四)溝通反饋。領(lǐng)導(dǎo)小組對被考核機(jī)構(gòu)取得的成績和存在的問題進(jìn)行反饋，提出改進(jìn)建議。

　　第十二條考核工作要求：

　　(一)衛(wèi)生行政部門要保證績效考核工作經(jīng)費(fèi)，用于績效考核組織與實(shí)施。

　　(二)建立績效考核制度。制訂本地社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核辦法，明確考核主體、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和方法以及考核結(jié)果應(yīng)用，完善績效考核結(jié)果反饋機(jī)制。

　　(三)建立績效考核責(zé)任制，明確考核相關(guān)人員職責(zé)和紀(jì)律要求，考核過程中盡可能不影響被考核機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的正常開展。

　　(四)被考核機(jī)構(gòu)確保提供信息真實(shí)、準(zhǔn)確，積極配合績效考核工作。

　　第四章結(jié)果應(yīng)用

　　第十三條績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，各地根據(jù)實(shí)際情況自行確定各個等級的績效分值�？己私Y(jié)果作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)資金撥付和負(fù)責(zé)人聘任的重要依據(jù)。對考核成績優(yōu)秀的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)予以表彰或獎勵;對考核成績不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的給予警告直至取消機(jī)構(gòu)資格。

　　第十四條社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)結(jié)合本辦法建立和完善內(nèi)部績效考核制度，根據(jù)不同崗位職責(zé)和要求對工作人員實(shí)施分類考核，將考核結(jié)果作為工作人員績效工資及人員聘用的重要依據(jù)。

　　第十五條根據(jù)考核結(jié)果，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，整改存在問題，調(diào)整考核指標(biāo)體系，完善和規(guī)范日常管理，提高機(jī)構(gòu)服務(wù)質(zhì)量和效率。

　　第五章附則

　　第十六條本辦法由衛(wèi)生部負(fù)責(zé)解釋。

　　第十七條地方各級衛(wèi)生行政部門根據(jù)本辦法制訂本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效考核具體實(shí)施方案。

　　第十八條本辦法自發(fā)布之日后30日起施行。

績效考核方案篇3

　　一、招商工作的績效管理重點(diǎn)

　　招商工作的基本內(nèi)容包括：市場調(diào)查、項(xiàng)目定位與規(guī)劃、項(xiàng)目推廣與招商和進(jìn)場管理四大環(huán)節(jié)�？冃Ч芾韲@上述內(nèi)容設(shè)計與實(shí)施。

　　1.市場調(diào)查

　　市場信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時的；另一種則是隱性的、未來的。由于商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的周期大都較為漫長，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費(fèi)需求，因此，現(xiàn)時獲取信息的參考價值非常有限。市場調(diào)查環(huán)節(jié)績效管理的重點(diǎn)，在于信息把握的準(zhǔn)確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學(xué)性和分析結(jié)果的有效性。

　　2.項(xiàng)目定位與規(guī)劃

　　基于對未來判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項(xiàng)目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風(fēng)險。假定依據(jù)市場調(diào)查得出的結(jié)論對未來的判斷是客觀、準(zhǔn)確的，則該環(huán)節(jié)的績效管理重點(diǎn)，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問題，以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目定位規(guī)劃的程度。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質(zhì)量。

　　3.項(xiàng)目推廣與招商

　　項(xiàng)目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標(biāo)品牌客戶，全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團(tuán)隊(duì)績效水平高低和能力強(qiáng)弱，是招商績效管理的重中之重。市場調(diào)查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)，實(shí)施結(jié)果也將進(jìn)一步驗(yàn)證市場調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量，如：某項(xiàng)目由于定位過高，在超過預(yù)定的招商周期后，仍出現(xiàn)大量空場、填場情況，導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)營癱瘓，直接驗(yàn)證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績效管理的重點(diǎn)，是針對日常工作目標(biāo)實(shí)施量化考核，確保招商目標(biāo)的達(dá)成。

　　4.進(jìn)場管理

　　進(jìn)場管理的工作內(nèi)容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進(jìn)，客戶進(jìn)場安排，向營運(yùn)及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場等�？冃Ч芾碇攸c(diǎn)同樣在于對日常工作目標(biāo)的量化考核管理，尤其注重常規(guī)工作、細(xì)項(xiàng)工作的考核與管理。上述兩個環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個體能力水平和團(tuán)隊(duì)合作效率，績效管理應(yīng)從時間、成本和質(zhì)量全方位把握。

　　二、商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商績效考核體系

　　招商工作“項(xiàng)目”特性明顯，績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的時間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設(shè)立目標(biāo)考核。考核周期包括：項(xiàng)目總周期考核和項(xiàng)目階段考核�？己酥笜�(biāo)分為兩類：時間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績效指標(biāo)；階段時間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績效指標(biāo)。考核對象分為：對招商工作團(tuán)隊(duì)的績效考核，和對招商人員（團(tuán)隊(duì)成員）的績效考核，團(tuán)隊(duì)績效的被考核人為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。

　　1.項(xiàng)目計劃

　　一個清晰明確、可操作性強(qiáng)的工作計劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計劃應(yīng)涵蓋市場調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進(jìn)場管理四個環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：

　�、� 進(jìn)行工作任務(wù)分解，羅列達(dá)成招商目標(biāo)所需的全部重要工作任務(wù)。

　　② 從眾多任務(wù)當(dāng)中，根據(jù)對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關(guān)鍵路徑”。

　�、� 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。

　�、� 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況，制定完成招商所需的成本費(fèi)用預(yù)算。

　�、� 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。

　　⑥ 形成項(xiàng)目計劃。

　　以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計劃制定過程如下：

　�、� 項(xiàng)目分析資料

　�、� 項(xiàng)目計劃

　　2.績效考核指標(biāo)與考核目標(biāo)

　　制定項(xiàng)目計劃之后，可根據(jù)項(xiàng)目計劃在時間、質(zhì)量、成本三個維度分別設(shè)定考核指標(biāo)與考核目標(biāo)�？己酥笜�(biāo)根據(jù)招商工作內(nèi)容進(jìn)行提煉，并形成指標(biāo)體系。每一考核指標(biāo)分別設(shè)定考核目標(biāo)。就項(xiàng)目而言，時間、質(zhì)量與成本是一體化目標(biāo)結(jié)構(gòu)，為實(shí)現(xiàn)考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標(biāo)設(shè)以權(quán)重，但實(shí)際上，任何一個維度的目標(biāo)未能達(dá)成，都會導(dǎo)致總目標(biāo)的不能實(shí)現(xiàn)。

　　如：某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目，自05年10月啟動展開全面招商，至預(yù)定的10個月招商工作周期完結(jié)，招商效果不能達(dá)到預(yù)期，導(dǎo)致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項(xiàng)目形象產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

　　由于招商工作周期較為漫長，僅設(shè)定項(xiàng)目總考核指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，不能有效度量項(xiàng)目進(jìn)程中的效率，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進(jìn)、解決，因此，除設(shè)定項(xiàng)目總指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核，還須在各階段分別設(shè)定考核指標(biāo)和目標(biāo)。階段考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促成總考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　以下是某商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的考核指標(biāo)與目標(biāo)體系的制定案例：

　�、� 招商績效考核總表

　�、� 招商-市調(diào)階段績效考核表

　�、� 招商-推廣階段績效考核表

　�、� 招商-招商階段績效考核表

　　⑤ 招商-進(jìn)場階段績效考核表

　　三、招商人員的績效考核

　　前述內(nèi)容主要針對招商團(tuán)隊(duì)考核。招商人員的工作成果是招商團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)的必要條件，對招商人員的考核，應(yīng)將團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個人工作緊密結(jié)合起來，既要保證其工作導(dǎo)向不偏離團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，又要給予其個人能力發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個人成果。

　　1.認(rèn)識誤區(qū)

　　避免以下不正確認(rèn)識，有利于管理層制定出適度的績效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對考核，完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

　�、� 招商“萬能”論。

　　這種觀點(diǎn)認(rèn)為：對商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目而言，招商是唯一的勝負(fù)決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應(yīng)向招商傾斜。這種“唯我獨(dú)大”的觀點(diǎn)將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進(jìn)入內(nèi)地市場的小團(tuán)隊(duì)為盛。個人認(rèn)為：這僅僅是對項(xiàng)目運(yùn)營缺乏全面認(rèn)識的一種無知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目而言，沒有任何一個獨(dú)立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運(yùn)營目標(biāo)，這是一個再簡單不過的道理。

　�、� 沒有目標(biāo)，或目標(biāo)不實(shí)際。

　　介入項(xiàng)目不愿承擔(dān)任何責(zé)任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的；拿不出一個可行的計劃，卻認(rèn)為自己的所作所為對這個項(xiàng)目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務(wù)”，以驗(yàn)證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項(xiàng)目當(dāng)中——既然他們認(rèn)為自己是最權(quán)威的，那么規(guī)則對于他們來說也就應(yīng)該是無效的。而后一種情形，主要出現(xiàn)在對商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目營運(yùn)了解非常有限，卻又自認(rèn)為非常了解的開發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。

　�、� 唯資源論。

　　這種觀點(diǎn)認(rèn)為：在國內(nèi)，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)不同的地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)，這些信息資源的取舍標(biāo)準(zhǔn)本來就不一致，隨著社會進(jìn)步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡(luò)工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾拿孛軙r，我們還可以憑借些什么來完成項(xiàng)目呢？

　　2.借鑒經(jīng)驗(yàn)

　　在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗(yàn)結(jié)論，結(jié)合績效管理的推動，將有效促進(jìn)招商工作的效率。這是與前述“認(rèn)識誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認(rèn)知。

　�、� 招商應(yīng)以經(jīng)營場所實(shí)際狀況為先，制定的各類工作目標(biāo)要實(shí)實(shí)在在、不應(yīng)脫離實(shí)際。

　　② 招商工作的展開應(yīng)有效配合商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。

　�、� 團(tuán)隊(duì)精神永遠(yuǎn)第一。團(tuán)隊(duì)精神的統(tǒng)一在業(yè)務(wù)中的體現(xiàn)是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。

　�、� 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗(yàn)就是最好的，個人素質(zhì)很重要。

　　3.招商人員的績效考核

　　招商人員考核內(nèi)容的組成包括：團(tuán)隊(duì)考核指標(biāo)提煉和目標(biāo)分解、個人工作計劃和能力態(tài)度考核三個部分，分別配以不同權(quán)重考核。將團(tuán)隊(duì)考核目標(biāo)分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成；個人工作計劃的設(shè)定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補(bǔ)除了業(yè)績考核之外，對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評估。

　　以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：

　　招商專員績效考核表（招商階段）

　　對招商人員的績效考核，應(yīng)多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實(shí)現(xiàn)、談判、交際、應(yīng)變能力等）和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識的考察與改進(jìn)，這是提升個人能力和業(yè)績的重要先決條件。

　　四、招商績效管理過程

　　開展招商績效考核的前提是確定招商項(xiàng)目計劃、訂立績效考核指標(biāo)和目標(biāo)。推進(jìn)項(xiàng)目招商、激勵工作團(tuán)隊(duì)，通過績效管理過程實(shí)現(xiàn)。招商績效管理中的關(guān)鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考核數(shù)據(jù)收集；績效溝通與改進(jìn)；績效結(jié)果應(yīng)用等。

　　1.建立、健全績效管理制度

　　招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實(shí)施考核，組織內(nèi)部發(fā)布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置于被考核人易于獲取的地方。

　　完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下：

　�、� 目的與適用范圍

　　說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。

　�、� 績效考核管理機(jī)構(gòu)

　　招商績效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機(jī)構(gòu)實(shí)施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業(yè)高管組成績效管理委員會統(tǒng)籌；企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行具體任務(wù)。

　�、� 考核對象

　　考核對象分為：對團(tuán)隊(duì)的考核和對團(tuán)隊(duì)成員的考核。團(tuán)隊(duì)考核實(shí)際上是對招商團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)考核對象就是該公司招商部負(fù)責(zé)人；在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項(xiàng)目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協(xié)調(diào)資源，是值得推薦的思路。在這樣的項(xiàng)目小組里，團(tuán)隊(duì)考核對象是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

　�、� 考核周期

　　考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項(xiàng)目性特征，其績效考核的總時間周期為項(xiàng)目開始-結(jié)束時期；階段時間周期分別為實(shí)施招商工作的四個階段的開始-結(jié)束時期。前三個階段獨(dú)立收集績效考核數(shù)據(jù)和進(jìn)行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進(jìn)行總體績效評估。

　�、� 考核指標(biāo)和目標(biāo)體系

　　招商績效考核維度為項(xiàng)目計劃的時間、成本和質(zhì)量要求，考核指標(biāo)均從這三個維度分析、分解形成，構(gòu)成指標(biāo)體系。每一指標(biāo)根據(jù)項(xiàng)目計劃要求分解出具體目標(biāo)，作為考核績效是否達(dá)標(biāo)的參照標(biāo)準(zhǔn)。在僅使用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的考核體系中，考核指標(biāo)和目標(biāo)體系是績效考核的主要內(nèi)容。

　　⑥ 績效考核數(shù)據(jù)收集

　　績效管理部門根據(jù)設(shè)定的績效指標(biāo)和目標(biāo)，定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果�？己私Y(jié)果應(yīng)用于：績效改進(jìn)；獎懲激勵。

　�、� 績效申訴

　　對績效考核結(jié)果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。

　　⑧ 績效溝通與改進(jìn)

　　對于績效結(jié)果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進(jìn)不足，提升績效。

　�、� 績效結(jié)果應(yīng)用

　　為起到激勵作用，針對績效考核結(jié)果所采取的，對應(yīng)的相關(guān)激勵措施。

　　績效管理所需流程包括：

　　① 績效指標(biāo)與目標(biāo)訂立、審批流程

　　訂立績效考核指標(biāo)和目標(biāo)，報送審批的工作流程。

　　② 績效數(shù)據(jù)收集流程

　　收集、統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)，計算績效分值的工作流程。

　�、� 績效申訴流程

　　被考核人對績效結(jié)果進(jìn)行咨詢和申訴的工作流程。

　�、� 績效溝通與改進(jìn)流程

　　管理者與被考核人溝通績效結(jié)果，共同制定措施改進(jìn)不足的工作流程。

　�、� 績效結(jié)果應(yīng)用流程

　　根據(jù)績效結(jié)果實(shí)施相應(yīng)獎懲激勵的工作流程。

　　某公司績效申訴流程（示例）

　　績效管理所需作業(yè)表單包括：

　�、� 崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權(quán)重

　�、� 績效考核表——說明績效考核指標(biāo)與目標(biāo)

　　③ 績效數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表——說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責(zé)任

　�、� 績效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)

　�、� 績效考核評分表——記錄KPI考核分值

　�、� 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值

　�、� 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值

　�、� 績效溝通記錄表——進(jìn)行績效溝通時使用，結(jié)果用于績效改進(jìn)

　�、� 績效改進(jìn)計劃——用于績效改進(jìn)

　　⑩ 績效申訴表——用于績效申訴

　　某公司能力態(tài)度考核表（示例）

　　2.績效數(shù)據(jù)收集

　　為獲得被考核人的真實(shí)績效，績效管理部門根據(jù)考核指標(biāo)、目標(biāo)對被考核人的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行定期收集、匯總和統(tǒng)計�？冃Э己藬�(shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時和準(zhǔn)確。

　　所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績效達(dá)成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時，就是根據(jù)考核周期準(zhǔn)時收集、統(tǒng)計和公布，以達(dá)到及時溝通、及時改進(jìn)弱項(xiàng)的目的；所謂準(zhǔn)確，是指收集的數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結(jié)果應(yīng)用，都建立在此前提之上。

　　招商績效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)和總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)。階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在階段計劃時間內(nèi)根據(jù)指標(biāo)特性收集，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時進(jìn)行績效溝通，促進(jìn)被考核人改善績效，達(dá)成目標(biāo)；總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在項(xiàng)目計劃即將終了時收集。

　　某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表（示例）

　　3.績效溝通與改進(jìn)

　　績效溝通與改進(jìn)，是構(gòu)成績效管理體系的有機(jī)組成，其主要目的在于：根據(jù)階段績效考核結(jié)果，及時鼓勵，并與被考核人就需要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通，尋找解決辦法�？冃贤ǖ闹芷谝话阍陔A段考核結(jié)束，績效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級進(jìn)行。

　　招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標(biāo)；因個人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務(wù)；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標(biāo)。這個時候，上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況，有針對性的給于指導(dǎo)，對被考核人工作的幫助是巨大的。

　　某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進(jìn)行績效溝通和改進(jìn)的過程（示例）

　　利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例

　　4.績效考核結(jié)果應(yīng)用

　　應(yīng)用績效考核結(jié)果的目的是：及時、適度激勵被考核人，通過獎懲措施督促其改進(jìn)績效，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡單介紹項(xiàng)目獎金、績效獎金和職位等級升降。

　�、� 項(xiàng)目獎金

　　設(shè)立一個項(xiàng)目時，為促使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，可設(shè)定項(xiàng)目獎金及分配規(guī)則。如項(xiàng)目能夠按時完成，并實(shí)現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時間目標(biāo)，則可按分配規(guī)則向項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員分配項(xiàng)目獎金。由于項(xiàng)目的成功概論普遍較低，因此項(xiàng)目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。

　�、� 績效獎金

　　在獎金體系中設(shè)立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認(rèn)知是“做好了就有”，因此績效獎金的設(shè)立實(shí)際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當(dāng)完成任務(wù)發(fā)放績效獎金，對被考核人是一種通常心態(tài)時，因?yàn)閭€人不足導(dǎo)致任務(wù)未能完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。

　�、� 職位等級升降

　　項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員以個人崗位職責(zé)執(zhí)行項(xiàng)目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下，給于適當(dāng)?shù)穆毼簧�，對�?yīng)到個人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵方式。

　　通常，績效考核結(jié)果會被同時應(yīng)用于多種激勵措施。激勵措施必須運(yùn)用得當(dāng)，才能起到激勵作用。

　　商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項(xiàng)目特征，顯示各項(xiàng)具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運(yùn)作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結(jié)果；既關(guān)注團(tuán)隊(duì)，也關(guān)注個人。

　　從經(jīng)驗(yàn)來看，商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目運(yùn)營的成功，主要還是在于前期準(zhǔn)確的市調(diào)、定位與規(guī)劃，同時具備引進(jìn)與項(xiàng)目適配的主力店項(xiàng)目的能力。在這個充斥著經(jīng)驗(yàn)分歧的領(lǐng)域提倡績效管理，無非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進(jìn)招商工作效率的提升，和招商團(tuán)隊(duì)競爭能力和意識的整體進(jìn)步。

　　這，也是在目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，每個商業(yè)地產(chǎn)工作團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人所期待的。

績效考核方案篇4

　　一、目的

　　為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實(shí)施方案。

　　二、遵循原則

　�。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則

　　考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。

　�。ǘ┛陀^考評的原則

　　明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說話”，考評一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

　�。ㄈ┎顒e的原則

　　考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進(jìn)心。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t

　　考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

　　三、適用范圍

　　適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。

　�、倏己似陂_始后進(jìn)入本企業(yè)的員工。

　�、谝蛩健⒁虿�、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

　�、垡蚬珎B續(xù)缺勤七十五日以上者。

　�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　四、績效考核小組成員

　　人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

　　五、采購績效考核實(shí)施

　�。ㄒ唬┎少徣藛T績效考核指標(biāo)

　　采購人員績效考核以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。主要利用采購時間、采購品質(zhì)、采購數(shù)量、采購價格、采購效率五個方面的指標(biāo)對采購人員進(jìn)行績效考核。量化指標(biāo)如下表所示。

　　采購人員績效考核指標(biāo)

　　績效考核方面權(quán)重（%）考核指標(biāo)/指標(biāo)說明

　　時間績效15%停工斷料,影響工時

　　緊急采購(如空運(yùn))的費(fèi)用差額

　　品質(zhì)績效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率

　　物料使用的不良率或退貨率

　　數(shù)量績效30%呆物料金額

　　呆物料損失金額

　　庫存金額

　　庫存周轉(zhuǎn)率

　　價格績效30%實(shí)際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額

　　實(shí)際價格與過去平均價格的差額

　　比較使用時價格和采購時價格的差額

　　將當(dāng)期采購價格與基期采購價格的比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)的比率進(jìn)行比較

　　效率績效10%采購金額

　　采購收益率

　　采購部門費(fèi)用

　　新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量

　　采購?fù)瓿陕?/p>

　　錯誤采購次數(shù)

　　訂單處理時間

　　（二）績效考核周期

　　采購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的'產(chǎn)出及時進(jìn)行評價和反饋，有利于及時地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對于周邊績效指標(biāo)，以季度或年度進(jìn)行考核。

　�。ㄈ┛冃Э己朔椒ḿ罢f明

　　采購人員績效考核采用量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進(jìn)行，量化指標(biāo)占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績效。采購人員績效考核計算方式如下：

　　采購人員績效考核分?jǐn)?shù)=量化指標(biāo)綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%

　�。ㄋ模┛冃Э己藢�(shí)施

　　績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

　�。ㄎ澹┛己私Y(jié)果應(yīng)用

　　考核結(jié)果分為五個層次（劃分標(biāo)準(zhǔn)見表），其結(jié)果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。

　　績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)

　　杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　ABCDE

　　85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

　　根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓(xùn)計劃，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　（六）績效考核實(shí)施工具

　　對采購人員的績效考核，主要的考核實(shí)施工具有采購人員績效考核表、等級標(biāo)準(zhǔn)說明表（如下表所見）。

　　采購人員績效考核表

　　項(xiàng)目權(quán)重等級說明自我評分綜合得分

　　杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　定量指標(biāo)時間績效15%

　　品質(zhì)績效15%

　　數(shù)量績效30%

　　價格績效30%

　　效率績效10%

　　定量指標(biāo)權(quán)重為70%

　　定性指標(biāo)責(zé)任感30%

　　合作度30%

　　主動性20%

　　紀(jì)律性20%

　　定性指標(biāo)權(quán)重為30%

　　綜合得分

　　考核補(bǔ)充：

　　考核人：被考核人：考核日期：年月日

　　等級標(biāo)準(zhǔn)說明表

　　項(xiàng)目考核指標(biāo)指標(biāo)等級劃分說明

　　杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　時間績效是否導(dǎo)致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上

　　品質(zhì)績效進(jìn)料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下

　　物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

　　數(shù)量績效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上

　　庫存周轉(zhuǎn)率%以上%~%%~%%~%%以下

　　價格績效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下

　　采購價格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上

　　效率績效采購?fù)瓿陕?以上%~%%~%%~%%以下

　　訂單處理時間天以內(nèi)~天~天~天天以上

　　指標(biāo)等級得分說明

　　杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　10分8分5分2分0分

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

　　編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績效考核方案篇5

　　1：總則

　　1.1 制定目的：

　　為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項(xiàng)采購績效，特制定本辦法。

　　1.2 適用范圍：

　　供應(yīng)部采購人員的績效。

　　1.3 權(quán)責(zé)單位：

　�。�1）供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

　　（2）供應(yīng)部長、主管副總負(fù)責(zé)本辦法、修改、廢除和核準(zhǔn)。

　　1.4考核獎懲依據(jù)：

　　《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責(zé)》、《供應(yīng)部采購管理程序》及《供應(yīng)部績效考核辦法》

　　2：采購績效評估辦法

　　2.1 采購績效評估的目的

　　本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項(xiàng)：

　�。�1）確保采購目標(biāo)達(dá)成；

　�。�2）提供改進(jìn)績效的依據(jù)；

　�。�3）作為本部門的獎懲參考之一；

　�。�4）作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。

　　（5）提高采購人員的積極性和主動性。

　　2.2采購人員職責(zé)概述：

　　（1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實(shí)具體采購流程；

　�。�2）負(fù)責(zé)采購訂單制作、確認(rèn)、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；

　　（3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；

　　（4）填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告；

　�。�5）對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗(yàn)等全過程負(fù)責(zé)；

　�。�6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)；

　�。�7）負(fù)責(zé)不合格品的處理；

　�。�8）負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長處理與供應(yīng)商的各種糾紛；

　�。�9）參與合同評審，配合相關(guān)部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案；

　�。�10）配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；

　　（11）完成供應(yīng)部安排的其它工作。

　　2.3供應(yīng)部采購管理程序概述：

　�。�1）采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進(jìn)行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團(tuán)董事長助理簽字；

　　（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；

　�。�3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認(rèn)數(shù)量后方可入庫；

　�。�4）采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，()附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務(wù)部付款；

　�。�5）采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當(dāng)期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。

　�。�6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案；

　�。�7）采購員要及時完成采購報表。

　　2.4 采購績效評估的指標(biāo)

　　采購人員績效評估以工作紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細(xì)分量化指標(biāo)作為考核的尺度。

　　2.4.1 紀(jì)律績效

　　由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績效：

　　（1）個人出勤表現(xiàn)；

　�。�2）遵章守紀(jì)情況。

　　2.4.2 管理績效

　　2.4.2.1采購物料的程序管理

　　（1）采購數(shù)量不能超出上下限；

　�。�2）采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；

　�。�3）采購記錄、ERP錄入正確及時性。

　　2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率

　　（1）進(jìn)料品質(zhì)合格率；

　�。�2）物料使用的不良率或退貨率。

　　2.4.2.3采購物料及時性

　　（1）新品打樣時間及完成時間

　�。�2）合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額

　�。�3）新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量

　�。�4）采購?fù)瓿陕?/p>

　　（5）錯誤采購次數(shù)

　�。�6）訂單處理的時間

　�。�7）其它指標(biāo)

　　2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持

　�。�1）采購產(chǎn)品的及時率和正確率；

　�。�2）采購產(chǎn)品使用過程不良率；

　�。�3）采購產(chǎn)品配套率。

　�。�4）特殊采購（急需品）的及時率。

　　2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果

　�。�1）異常問題出現(xiàn)次數(shù)；

　�。�2）問題處理時間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時間的差額；

　　（3）同一問題再次發(fā)生加重處理。

　　2.4.2.6采購物料價格合理性

　�。�1）實(shí)際價格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

　�。�2）實(shí)際價格與過去平均價格的差額。

　�。�3）比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

　�。�4）將當(dāng)期采購價格與基期采購價格之比率同當(dāng)期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較

　　2.4.2.7采購原則

　　（1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；

　�。�2）采購中是否堅(jiān)持價格/品質(zhì)的可比性；

　　（3）采購立場是否站在本公司角度上。

　　2.4.2.8個人管理有效性

　　（1）交期預(yù)警及采購交期進(jìn)度反饋及時處理；

　�。�2）供應(yīng)商信息資料管理完整性；

　�。�3）供應(yīng)商付款處理情況；

　�。�4）問題記錄、解決及溝通；

　　（5）詢比價工作的執(zhí)行情況；

　�。�6）呆料和退貨及時處理；

　�。�7）合理庫存量控制；

　�。�8）和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。

　　2.4.3 其它考核績效

　　2.4.3.1執(zhí)行力

　�。�1）部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況；

　�。�2）上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。

　　2.4.3.2協(xié)作性

　�。�1）部門內(nèi)部配合情況；

　�。�2）和其它部門配合情況；

　�。�3）和供應(yīng)客戶配合情況。

　　2.4.4獎勵

　　2.4.4.1特殊貢獻(xiàn)獎勵

　�。�1）采購成本大幅降低；

　�。�2）對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議；

　　（2）對公司發(fā)展有益的合理化建議

　　2.5 采購績效評估的方式

　　本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行，通過紀(jì)律績效、管理績效和其它考核績效三項(xiàng)來量化。

　　2.5.1 績效評估說明

　　績效分?jǐn)?shù)（100分）=紀(jì)律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵

　　2.5.2 績效管理考核規(guī)定

　　（1）每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎罰依據(jù)；

　　（2）年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)；

　　（3）每月考核首先由個人進(jìn)行自評，然后供應(yīng)部進(jìn)行測評，最后決定實(shí)際得分，年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。

　　2.5.3 績效評估獎懲規(guī)定

　　（1）每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績效考核分?jǐn)?shù)，進(jìn)行個人排名，月低于60分者罰款50元；

　　（2）年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應(yīng)部后備人才；

　�。�3）年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位；

　　（4）年度考核平均分?jǐn)?shù)在60-80分者，應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練，以提升工作績效。

績效考核方案篇6

　　為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平，充分調(diào)動員工工作積極性，進(jìn)一步穩(wěn)定廚師隊(duì)伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評的重點(diǎn)內(nèi)容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術(shù)特長占70%，平時工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評比打分，結(jié)果張榜公布。

　　一、考核具體方案

　　1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。

　　2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。

　　4、早茶面點(diǎn)廚師主要考核點(diǎn)心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。

　　5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(diǎn)（絲、片、�。�

　　6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風(fēng)味特色。

　　二、考核品種

　　1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。

　　2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。

　　3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。

　　4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間