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績效考核方案

時間:2020-08-09 08:01:59 績效考核 我要投稿

有關(guān)績效考核方案匯總五篇

  為了確保事情或工作能無誤進行,我們需要事先制定方案,方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?以下是小編為大家收集的績效考核方案5篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

有關(guān)績效考核方案匯總五篇

績效考核方案 篇1

  一、薪酬組成

  基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+個人相關(guān)扣款+獎金

  1、基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受,無出勤不享受。

  2、崗位津貼:是指對生產(chǎn)組長以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

  3、績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?冃И劷鸢椿竟べY的30%提取。

  4、加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。

  5、個人相關(guān)扣款:

  扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

  6、獎金:獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。

  二、考核目的對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

  1、了解員工對組織的貢獻。

  2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

  3、提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

  4、激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

  5、為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)

  三、績效考核對象

  1、已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工。

  2、實習員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上(含三個月)的員工不列為此次考核的對象。

  四、績效考核小組成員

  1、績效考核人員?冃Э己诵〗M由三人組成,主體考核者(員工的直接上級)負責為員工評分,考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。

  2、總經(jīng)理雖然不是本部門各崗位員工的最終評估人,但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效考核相關(guān)會議,提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

  3、績效考核人應(yīng)做到與被考核人的及時溝通與反饋,公正地完成考核工作。

  五、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

  生產(chǎn)車間員工績效考核指標、評分標準及相應(yīng)的分配比例如下表所示。

  生產(chǎn)車間員工績效考核評分量表(見附表1)

  備注:

  1、上表中的“優(yōu)”“良”“中”“差”的評價標準可參考“生產(chǎn)車間員工績效考核評分標準說明表”,最終得分不超過120分。

  2、在績效改進中,員工合理化建議被驗收并采納,則按照本企業(yè)獎勵條例進行獎勵。車間仍然加分,納入年終考核。

  3、在生產(chǎn)工作中,如違反企業(yè)技術(shù)質(zhì)量紀律,違反公司紀律條例三次以上的,均實施一票否決。

  生產(chǎn)車間員工績效考核評分標準說明表(見附表2)

  六、考核時間安排

  考核每月開展一次,考核時間為每月的最后5個工作日進行。

  七、考核實施

  1、收集數(shù)據(jù):生產(chǎn)內(nèi)勤收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

  2、考核實施:績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核。

  3、業(yè)績考核溝通:績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進行充分溝通,了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見。

  4、提交考核表格:績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交人力資源部。

  5、整理考核資料:人力資源部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

  6、核算薪酬:人力資源部根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額,并提交至財務(wù)部。

績效考核方案 篇2

  護士科室績效考核方案:

  護理人員崗位績效考核評分標準,項目考核內(nèi)容標準分考核標準總得分。

  儀表儀容、組織紀律:

  1、儀表端莊,佩戴胸卡,準時上崗。

  2、衣帽整齊,穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲,不著濃妝。

  3、頭發(fā)不過肩、長發(fā)帶發(fā)網(wǎng)、不染彩妝,不留長指甲,不染指甲。

  4、上班不遲到、早退、無故請假。

  5、夜班病假條,15:00之前交。

  6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲,不帶家屬值班,不扎堆聊天,不看電視及與本專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等。上班時間不脫崗,不睡覺。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學習及政治學習。

  10分

  1、在崗儀表不端莊,不佩戴胸卡,不準時上崗,衣帽不整齊,不穿工作鞋、穿深色襪,戴耳環(huán)、戒指、手鐲,著濃妝,頭發(fā)過肩、長發(fā)不帶發(fā)網(wǎng),留長指甲、染指甲,每次扣1分;

  2、上班遲到、早退,每次扣1分;

  3、上班玩電腦游戲,帶家屬值班,扎堆聊天,看電視及看與專業(yè)無關(guān)的雜志、書刊等,每次扣1分;

  4、上班時間離崗、睡覺,每次扣2分;

  5、不參加學習每次扣2分;

  6、未經(jīng)科護長同意私自調(diào)班,每次扣2分;

  7、無故請假,每次扣2分。

  工作態(tài)度:

  1、工作積極、認真、細心、主動,按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。

  2、準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑,認真指導病人做好各種輔助檢查前準備,告知患者檢查前注意事項,準確及時收集各種標本。

  3、認真落實有關(guān)按次數(shù)、時段收費標準規(guī)范,及時、準確進行各項收費。

  4、細心觀察病情,及時了解病情變化并及時通知醫(yī)生及作出處理。

  10分

  1、工作欠積極、認真、主動、細致,每次扣1分;

  2、在規(guī)定的工作時間內(nèi)未能及時完成當班工作及完成后工作質(zhì)量差的,每次扣1分;

  3、未能準確及時執(zhí)行各項醫(yī)囑,影響治療效果的,每次扣2分;

  4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時,每次扣2分;

  5、因準備或收集標本不準確,導致漏診、誤診的,每次扣2分;

  6、因為責任心不強,在電腦收費中出現(xiàn)多收、少收、漏收的,每次扣3分;

  7、因錯收造成病人投訴的扣5分,并取消本年度評“星級護士”資格;

  8、不能及時發(fā)現(xiàn)病情變化,及發(fā)現(xiàn)病情變化不及時通知醫(yī)生,導致病情加重或被投訴,每次扣5分,并取消本年度“星級護士”評選資格;

  服務(wù)質(zhì)量:

  熱情服務(wù)對患者要耐心、細心、熱心,禮貌待人,做到“三聲”(來有迎聲,問有答聲,走有送聲和囑托聲),三認真(認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案,認真回答病人提出的有關(guān)問題),并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。

  10分

  1、接診不熱情、主動,對入院病人沒有詳細介紹住院須知,解釋不詳細造成病人投訴,每次扣3分;

  2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分;

  3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關(guān)治療上的宣教及(如各種檢查前的準備、術(shù)前準備及一些用藥、治療的宣教等),導致使影響診療及病人投訴的,每次扣3分;

  4、因服務(wù)態(tài)度生硬,與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實是服務(wù)上的問題,每次扣5分,并取消本年度“星級護士”評選資格。

  溝通與協(xié)調(diào):

  團結(jié)協(xié)作,上下級相處融洽,善于溝通?苾(nèi)科外間溝通良好、團結(jié)友愛,營造和諧工作環(huán)境。

  5分

  1、缺乏全局觀念,工作不主動造成同事間關(guān)系緊張及因愛講同事“背后話”導致科室工作氣氛緊張,經(jīng)發(fā)現(xiàn),每次扣2分;

  2、在需配合工作中,不主動,每次扣1分;

  3、因推諉或不配合造成不良后果的,取消本年度“星級護士”評選資格。

  成本意識:

  節(jié)省物力,避免浪費。

  5分

  不節(jié)約用水,不按時關(guān)燈、空調(diào)(風扇),浪費物品、人力、財產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

  專業(yè)技能:

  對專業(yè)知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程,操作熟練,“三基”理論及技能考核合格。

  10分

  1、不遵守操作規(guī)程,違反護理操作的,每次扣2分;

  2、技術(shù)操作考核不合格者扣1分;

  3、未完成每季度護理部規(guī)定的考核項目,每項扣1分;

  4、考核不合格者,沒有主動再次復(fù)考的,每次扣1分;

  5、無故不參加業(yè)務(wù)學習者,每次扣2分;

  6、因事請假未獲準而離崗者扣2分;

  7、對第二次考核不合格者扣1分,第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。

  病區(qū)管理:

  對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置,無亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序,陪人椅放置整齊,床單位整齊無污跡、血跡。

  10分

  1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范,每次扣1分

  2、有亂掛亂曬現(xiàn)象,當班管理不善者,每次扣1分;

  3、床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分;

  4、科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實,每次扣5分。

  規(guī)章制度:

  嚴格落實核心制度(查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度)。

  15分

  1、違反制度中的每一項,按情節(jié)輕重予以扣2分,無查對一次扣1分;

  2、因查對不認真而出現(xiàn)差錯但未作用到病人每次扣0.5分;

  3、床頭交接班少一次扣2分;

  4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分;

  5、分級護理制度不落實扣2分;

  6、出現(xiàn)護理缺陷或糾紛不上報扣5分,不按要求巡視病人每次扣5分;

  7、巡視馬虎導致病情變化不及時發(fā)現(xiàn)扣6分;

  8、不認真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;

  9、非搶救時執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;

  基礎(chǔ)護理:

  危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位,按要求更換床單病服,病人生活護理落實到位。護理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范,沒有病人發(fā)生褥瘡。

  10分

  1、晨、晚間護理落實不到位,每次扣2分;

  2、病人胡須長、指甲長,每次扣2分;

  3、危重病人(術(shù)后)沒有翻身每次扣1分;

  急救物品:

  急救藥品、物品齊備,急救儀器完好。

  5分

  急救車物品無清點、不及時補充或不符,急救儀器失靈沒及時報告維修,每次扣5分。

  護理記錄書寫:

  按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。

  5分

  1、楣欄不符每項扣除1分;

  2、記錄不真實、準確、及時、完整,不按時間順序重點記錄;每次扣1分;

  3、與執(zhí)行時間不一致,每項扣1分。

  消毒物品管理:

  各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先后順序擺放。對無菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

  5分

  1、各種消毒液不按要求定時更換,每次扣1分;

  2、無菌物品不按消毒時間先后順序擺放,每次扣1分;

  3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期,每次扣1分;

  4、各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域),每次扣1分。

績效考核方案 篇3

  1. 師德考評:學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評,考評辦法見學校教師師德考評細則。

  2. 教學業(yè)績考評:學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評,考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。

  3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔):學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評,考評辦法見學校教師教學行為考評細則。

  4. 考勤考評:學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評,考評辦法見學校教師考勤考評細則。

  5. 控流考評:學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評,考評辦法見學校教師控流考評細則。

  6. 課時考評:學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評,總課時除以總教學人數(shù)為人平課時,高于人平課時的部分為超課時,辦法是:

  總額10%

  ————×教師超課時=教師超課時津貼,若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準

  總超課時

 。8元/節(jié)),按8元計算。

  7. 成果獎考核:學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評,考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

  8. 學校領(lǐng)導、班主任考評:學校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導、班主任工作考評,考評辦法見班主任考評細則,領(lǐng)導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。

  9. 機動:學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用,若以上某項費用不足可在機動費用中開銷,若以上考評有余額,則將余額平均分解到每個教師。

績效考核方案 篇4

  第一步,全員績效基礎(chǔ)理念培訓

  績效管理要想真正走向成功,真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供保障,那么就必須讓每個員工都理解并接受績效管理。實際上,績效管理應(yīng)該是每個員工都應(yīng)該渴求的管理舉措。很多企業(yè),經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理,實際上是他們沒有正確認識績效管理,當然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了?冃Ч芾淼恼嬷B不在于考核,而在于改善行為,最終提升績效。通過正確的績效管理,能夠改善提升員工的績效,能夠幫助員工更好的發(fā)展自我,更好的勝任工作。

  通過全員績效管理理念的培訓,員工就能夠積極主動地參與績效管理活動。讓每個員工都認識到,參與績效管理這是每個員工的權(quán)利,也是每個員工的基本義務(wù)。這樣就為績效計劃的有效制定奠定了堅實的基礎(chǔ)。

  第二步,詮釋企業(yè)的發(fā)展目標

  績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的,那么績效計劃也應(yīng)該來自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該了解企業(yè)的戰(zhàn)略,了解企業(yè)發(fā)展的具體目標。因為,績效計劃實際上就是來源于企業(yè)發(fā)展目標的層層分解。

  同時,企業(yè)領(lǐng)導詮釋企業(yè)發(fā)展目標還可以增強員工的主人翁意識,增強員工的主動精神。員工對企業(yè)發(fā)展目標了解越多,那么就越容易認同企業(yè)的發(fā)展目標。通過企業(yè)發(fā)展目標的層層分解,最終就能夠形成各個崗位的績效計劃與目標。

  第三步,經(jīng)理人審核員工制定的績效計劃,經(jīng)理人要詳細審核員工的績效計劃。

  有些員工制定的績效計劃不切合實際,有的偏高,有的偏低,或者不夠具體等情況。經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)績效計劃的問題所在,分析員工為什么會把績效目標定得太高,或者太低。同時,經(jīng)理人還應(yīng)該利用SMART原則來分析員工制定計劃和目標的有效性。

  所謂SMART原則,實際上就是有效制定績效計劃的五個標準。S是Specific,就是績效計劃必須具體、明確;M是Measureable,即績效計劃必須是可衡量的;A是Actionable,績效計劃必須是可執(zhí)行的;R代表Real,即績效計劃必須是員工能力的真實反映,是可以實現(xiàn)的;T是TimeBound,績效計劃必須要有時間限制。

  經(jīng)理人審核員工的績效計劃,可以發(fā)現(xiàn)員工的真實心理,可以根據(jù)每個員工的具體情況對癥下藥。

  第四步,經(jīng)理人與員工就績效計劃進行溝通

  經(jīng)理人和員工都應(yīng)該確定一個專門的時間用于每年的績效計劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視績效計劃的溝通。在績效計劃溝通的時候,氣氛一定要盡可能寬松,不要給員工太大的壓力,經(jīng)理人要把焦點集中在開會的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。

  績效計劃的溝通,先要由員工闡述自己績效計劃制定的出發(fā)點;經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分;經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見,雙方不斷的進行友好性協(xié)商。

  第五步,經(jīng)理人與員工就績效計劃達成共識

  績效計劃過程結(jié)束時,經(jīng)理人和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答關(guān)于績效指標等重要問題,以確認雙方是否對績效計劃達成了共識。經(jīng)理人與員工要對績效計劃達成共識的內(nèi)容主要有:

  1、員工在本績效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責有哪些?

  2、員工的具體工作任務(wù)目標有哪些?

  3、員工的工作任務(wù)目標重要性如何,權(quán)重如何?

  4、哪項目標是最重要的,次重要的,哪些是次要的?

績效考核方案 篇5

  一、績效考核的目的

  1、不斷提高超市的經(jīng)營管理水平,使超市保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達到企業(yè)員工的'雙贏工作。

  2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

  3、不斷提高員工的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。

  4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

  5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二、績效考核的原則

  1、公平、公開性原則:超市員工都要接受超市考核,對考核結(jié)果的運用超市同一崗位執(zhí)行相同標準。

  2、定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行?冃Э己瞬渴潜局贫葓(zhí)行的管理部。

 。1)超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。

  (2)績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

  3、百分制原則:超市對員工的考核采用百分制的方法。

  4、靈活性原則:超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A、管理:部門重點工作,完成超市安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

  B、員工:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,部門負責人安排的工作,工作業(yè)績。

  定性考核:勞動紀律,團結(jié)協(xié)作,服務(wù)質(zhì)量,盤點工作,知識考核

  5、考核時間及相關(guān)制度

  1、考核采取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。

  2、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒達到60分將降一級工資。

  3、本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據(jù)效益另行處理。

  4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級上升

  5、職業(yè)生涯:職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

  工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

  三、考核內(nèi)容及適用對象

  1、考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

  2、考核適用于正式員工(不含促銷員、導購員)。

  3、新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。

  4、內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇剩粗凑{(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇省?/p>

  四、業(yè)績考核指標/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

  1、參與業(yè)績考核部分工資比例:

 、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元)

  2、業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工,詳細的業(yè)績考核指標、權(quán)重占比、考核指標范

  五、業(yè)績考核獎懲標準

  1、綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

  2、業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

  3、當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標達成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經(jīng)理或超市例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

  4、如全店未完成預(yù)算的GOP指標,但部門或部組預(yù)算指標超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預(yù)算的GOP指標,但部門未完成預(yù)算指標不參與獎勵。

  5、綜合達成率達到相應(yīng)標準的則不獎不罰

  6、獎勵:

  綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權(quán)重額的10%

  獎勵舉例說明:假設(shè)A為實際綜合達成率

  A、生鮮部某組的A=105%,

  浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

  若某主管的工資標準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%*10=75元、

  B、其他人員的獎勵計算方法同上。

  7、處罰:

  綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明:假設(shè)A為實際綜合達成率

  A.生鮮部某組的A=90%,

  浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

  若某主管的工資標準為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元

  B、其他人員的處罰計算方法同上

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