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績(jī)效考核方案

時(shí)間:2020-08-09 16:02:05 績(jī)效考核 我要投稿

關(guān)于績(jī)效考核方案集錦9篇

  為了確保我們的努力取得實(shí)效,時(shí)常需要預(yù)先開(kāi)展方案準(zhǔn)備工作,方案是在案前得出的方法計(jì)劃。方案的格式和要求是什么樣的呢?以下是小編為大家整理的績(jī)效考核方案9篇,僅供參考,歡迎大家閱讀。

關(guān)于績(jī)效考核方案集錦9篇

績(jī)效考核方案 篇1

  一、考核目的

  通過(guò)考核,對(duì)行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析,全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn),一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù),另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期

  目標(biāo),提高企業(yè)的工作效率,以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

  二、考核實(shí)施細(xì)則

  (一)考核頻率

  行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施,人力資源部給予指導(dǎo)與配合,年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。

  (二)使用范圍

  企業(yè)行政部工作人員,行政部經(jīng)理除外。

  (三)考核內(nèi)容

  1、工作態(tài)度

  即積極主動(dòng)地對(duì)待工作,遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)報(bào)告,并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面:

  (1)出勤率

  (2)工作主動(dòng)性

  (3)工作積極性

  (4)合作性

  (5)工作責(zé)任感

  2、工作任務(wù)

  (1)工作計(jì)劃完成率。

  (2)業(yè)務(wù)協(xié)作,主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。

  (3)公文處理的及時(shí)率。

  (4)文稿起草的及時(shí)率。

  (5)公文處理的差錯(cuò)率。

  (6)企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。

  (7)文件管理的規(guī)范性。

  (8)按時(shí)參加企業(yè)及部門(mén)的相關(guān)會(huì)議,不得無(wú)故遲到、缺席。

  (9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。

  3、工作能力

  (1)專(zhuān)業(yè)技能

  (2)組織協(xié)調(diào)能力

  (3)溝通能力

  三、績(jī)效考核反饋與申訴

  (一)考核結(jié)果反饋

  考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,應(yīng)先行溝通,也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴。

  (二)績(jī)效考核申訴

  1、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí),被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴;如果被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議,可以向人力資源部提出申訴。

  2、人力資源部接到被考核者的申訴后,通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào),在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

  3、員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿(mǎn)意,可向總經(jīng)理申訴。

  四、考核結(jié)果存檔

  行政部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果,于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔,年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。

  我國(guó)企業(yè)在員工績(jī)效考核方面的缺失

  1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

  企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒(méi)有,即使個(gè)別企業(yè)建立了流程,也多是基于理念層面的,真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見(jiàn)。我們認(rèn)為,基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力(Prahalad&Hamel,20xx),是一個(gè)企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方,也是一個(gè)企業(yè)管理水平的體現(xiàn),它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南。同時(shí),操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過(guò)程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié),是知識(shí)積累的過(guò)程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來(lái)講,是獨(dú)特的,很難會(huì)有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的,而理念層面的流程,如顧客導(dǎo)向、以人為本等,中外企業(yè)則幾乎沒(méi)有什么太大的差別。經(jīng)過(guò)多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程,一般是高效率的,是符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際的,因而也是最經(jīng)濟(jì)的,只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作,其行為則必然是符合公司的要求的,是高效率的。因而,對(duì)員工行為的考核,應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。

  2、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏

  操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法,同時(shí)也應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明每一個(gè)步驟的要求是什么,必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結(jié)果的對(duì)比提供了依據(jù)。

  企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn),使得員工往往工作很努力,卻難以達(dá)到主管的要求,根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因,因此,極易挫傷員工的工作積極性。

績(jī)效考核方案 篇2

  為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》,制定本實(shí)施辦法。

  1目的

  1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果,并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲,以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

  1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和階段工作目標(biāo),通過(guò)逐級(jí)分解展開(kāi)實(shí)施,必須有相應(yīng)的配套考核體系。

  2適用范圍

  本辦法適用于部門(mén)工作的考核,以及對(duì)總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

  3考核原則

  3.1重點(diǎn)考核原則:以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù),按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。

  3.2分別考核原則:按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

  3.3主體對(duì)應(yīng)原則:由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核,并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。

  3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則:部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門(mén)整體考核結(jié)果的影響。

  3.5目標(biāo)考核和專(zhuān)項(xiàng)考核相結(jié)合的原則:,對(duì)各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項(xiàng)工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

  4考核組織

  4.1公司成立考核小組,對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核?己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?荚u(píng)結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總,人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門(mén)績(jī)效。

  4.2各部門(mén)長(zhǎng)負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的考核工作,于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

  5考核方式

  5.1采用月度考核制,每月對(duì)部門(mén)和員工進(jìn)行考核。

  5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核,并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門(mén)整體工作目標(biāo)完成情況)對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。

  5.3部門(mén)考核:以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門(mén)職責(zé)為考核內(nèi)容,月終由部門(mén)長(zhǎng)向考核小組匯報(bào),考核小組根據(jù)部門(mén)工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。

  5.4員工考核:由部門(mén)長(zhǎng)根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評(píng)細(xì)則,參考附表三。部門(mén)負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過(guò)8人的,可指定人代為考核,再簽批。

  5.5人力資源部對(duì)各部門(mén)員工考核的過(guò)程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對(duì)考核有異議的,可以直接向人力資源部投訴,由人力資源部調(diào)查后裁決。

  6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法

  6.1部門(mén)績(jī)效考核見(jiàn)附表一。

  6.2部門(mén)負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容:工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘,得當(dāng)月績(jī)效分配系數(shù),見(jiàn)附表二。

  6.3員工考核內(nèi)容:要求各部門(mén)針對(duì)崗位特征定出量化考核指標(biāo),并將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告知本部門(mén)員工。

  7考核程序

  7.1員工每月26日向部門(mén)長(zhǎng)提交工作報(bào)告,作為月度考核依據(jù)。

  7.2部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(員工),打分并簽字。

  7.3各部門(mén)考核表打分完畢,交人力資源部存檔。

  7.4各部門(mén)長(zhǎng)每月26日向公司考評(píng)小組交月度工作總結(jié),作為部門(mén)月度考核依據(jù)。

  8考核注意事項(xiàng)

  8.1員工考核工作由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織,每次考核時(shí),被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由總經(jīng)理辦公室組織,并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。

  8.2每月30日前,各部門(mén)將員工考核表、總經(jīng)辦將部門(mén)考核表交至人力資源部,由人力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

  9考核結(jié)果處理

  9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者,解除勞動(dòng)合同。

  9.2年度綜合考核為“不合格”者,予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合同。

  9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者,晉一級(jí)。

  9.4職等五等以下員工,連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者,晉一等。

  10考核責(zé)任

  10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的,視為考核者工作失誤。每延誤1天,減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資。

  10.2考核者應(yīng)對(duì)被考核者作出公正評(píng)價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資;考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者,視同失職處理。

  11工資發(fā)放

  11.1公司按部門(mén)核發(fā)部門(mén)工資總額,由部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門(mén)員工工資的考核發(fā)放。

  11.2績(jī)效系數(shù) 績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù),實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門(mén)績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門(mén)長(zhǎng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

  11.3部門(mén)工資計(jì)算方法

  部門(mén)工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門(mén)績(jī)效系數(shù)=∑部門(mén)員工工資

  11.4部門(mén)負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法

  部門(mén)長(zhǎng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)

  11.5員工工資計(jì)算方法

  員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))

  ( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )

  12相關(guān)文件

   管理人員績(jī)效管理辦法

  13記錄文件

  績(jī)效考核表(部門(mén))

  績(jī)效考核表(員工)

  績(jī)效考核表(部門(mén)負(fù)責(zé)人)

績(jī)效考核方案 篇3

  一、指導(dǎo)思想

  堅(jiān)持貼近病人、貼近臨床、貼近社會(huì)的根本原則,以病人為中心的服務(wù)理念,構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

  二、工作目標(biāo)

  遵循整體護(hù)理理念,落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理,營(yíng)造患者滿(mǎn)意、社會(huì)滿(mǎn)意、政府滿(mǎn)意的護(hù)理服務(wù)新形象。堅(jiān)持把時(shí)間還給護(hù)士,把護(hù)士還給病人,確保護(hù)士為病人服務(wù)的有效時(shí)間,切實(shí)改進(jìn)臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

  三、組織領(lǐng)導(dǎo)

  成立普外科創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組。

  組 長(zhǎng): 朱法清

  副組長(zhǎng): 黃秀麗 吳培信 黃少平

  組 員: 吳素文 林燕婷 李 瑩 鐘樹(shù)玉 肖方舒

  葉夏寧 田夢(mèng)惠 黃 君 何文清 何景霞

  陳增梅 李觀鑫 梁佳敏 韓燕秋

  四、實(shí)施措施

  (一) 轉(zhuǎn)變理念,統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動(dòng)

  組織全科護(hù)士在科內(nèi)動(dòng)員、解讀創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程的相關(guān)內(nèi)容:衛(wèi)生部的16條和廣東省的20條等,使全體護(hù)士在思想上正確理解和認(rèn)識(shí)創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”的目的和意義,轉(zhuǎn)變服務(wù)理念,統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動(dòng)。并提出優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的口號(hào):關(guān)愛(ài)健康,用心服務(wù)。

  (二) 加強(qiáng)護(hù)士禮儀培訓(xùn),提升護(hù)理形象。

  組織學(xué)習(xí)《護(hù)士形象重塑》讀本,進(jìn)行情景模擬表演,規(guī)范服務(wù)語(yǔ)言、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)行為。

  (三)加強(qiáng)護(hù)士培訓(xùn),提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平

  1、采用一對(duì)一導(dǎo)師負(fù)責(zé)制,讓每位年輕護(hù)士都有固定的老師,對(duì)其進(jìn)行全面的指導(dǎo)。

  2、注重臨床能力培訓(xùn),將基礎(chǔ)護(hù)理與專(zhuān)科護(hù)理相結(jié)合,利用業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、床邊護(hù)理查房、個(gè)案分享等形式進(jìn)行培訓(xùn),提高護(hù)士臨床工作能力。

  3、層級(jí)培訓(xùn):1-3年護(hù)士注重基礎(chǔ)知識(shí)、基本技能培訓(xùn);3年以上注重專(zhuān)科知識(shí)、專(zhuān)科技能培訓(xùn)。

  (四)落實(shí)護(hù)士分組管床制和床邊工作制。

  1、以層級(jí)、均衡、責(zé)任和連續(xù)為原則,實(shí)行APN彈性排班,增加高峰段、薄弱時(shí)間段、夜班護(hù)士人力,為患者提供無(wú)縫隙的護(hù)理服務(wù)。建立二線(xiàn)和三線(xiàn)值班制度。

  2、整個(gè)病區(qū)分成A1、A2、a1、a2四組,設(shè)組長(zhǎng)、責(zé)任護(hù)士、助理護(hù)士,每位護(hù)士分管8-10張病床,護(hù)理組長(zhǎng)主管危重,疑難病人,同時(shí)負(fù)責(zé)指導(dǎo)本組護(hù)士工作。管床護(hù)士為病人提供全程的服務(wù),包括入院介紹、基礎(chǔ)護(hù)理、治療、術(shù)前術(shù)后及康復(fù)護(hù)理等。責(zé)任護(hù)士和助理護(hù)士一起為患者提供生活護(hù)理,解決衣食住行:病人的衣(更衣)、食(訂餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活動(dòng))、衛(wèi)生(口腔、洗頭、擦浴、剪指甲、傾倒二便)等生活護(hù)理,逐漸實(shí)現(xiàn)家屬陪而不護(hù)。

  3、充分使用多功能護(hù)理車(chē),減少護(hù)士來(lái)回取物的時(shí)間。

  4、簡(jiǎn)化護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě),采用表格式護(hù)理記錄單,縮短書(shū)寫(xiě)時(shí)間。

  (五)實(shí)行前瞻性管理。

  1、落實(shí)不良事件報(bào)告制度,形成不斷改進(jìn)的良性循環(huán)。對(duì)發(fā)生的不良件積極上報(bào),在科室內(nèi)分析不良事件發(fā)生的根本原因和改進(jìn)措施,以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),避免類(lèi)似事件的發(fā)生。

  2、建立質(zhì)控前移的臨床三級(jí)質(zhì)控體系,確保責(zé)任護(hù)士、護(hù)理組長(zhǎng)和護(hù)士長(zhǎng)實(shí)施護(hù)理工作過(guò)程及動(dòng)態(tài)的質(zhì)控。不斷完善專(zhuān)科護(hù)理指引和核心制度,讓護(hù)士在工作中有章可循,有據(jù)可依。

  3、建立質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)登記本,護(hù)長(zhǎng)及各班組長(zhǎng)每天對(duì)各個(gè)工作環(huán)節(jié)進(jìn)行實(shí)時(shí)質(zhì)控,在登記本上記錄存在問(wèn)題,進(jìn)行原因分析、提出整改措施,并跟進(jìn)整改效果。

  五、建立激勵(lì)機(jī)制。

  每月根據(jù)護(hù)士工作、服務(wù)態(tài)度及同事、病人的評(píng)價(jià)進(jìn)行考評(píng),以激勵(lì)護(hù)士工作積極性。

績(jī)效考核方案 篇4

  為了調(diào)動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工努力做好本職工作,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本部門(mén)的實(shí)際情況,特制定本辦法。

  一、績(jī)效工資分配的基本原則

  1、與業(yè)績(jī)、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤,合理拉開(kāi)差距的原則;

  2、公開(kāi)、公平、公正的原則;

  3、定期考核,按月分配的原則。

  二、績(jī)效考核內(nèi)容

  1、月度考核

  本部門(mén)人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》,對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。

  2、年度考核

  本部門(mén)人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

  員工年度績(jī)效考核綜合得分=員工每月績(jī)效考核得分平均值×70%+能力指標(biāo)考核得分×15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分×15%;

  部門(mén)人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

  三、月度績(jī)效工資發(fā)放

  員工月度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效考核情況確定。

  員工月度績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)×月考評(píng)系數(shù)

  本部績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。

  四、考評(píng)程序

  ㈠、組織考核

  1、每月28日前,每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo)。

  2、對(duì)員工考核,部長(zhǎng)考核分占60%,副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20%。

  ㈡、績(jī)效反饋面談

  次月5日前,部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋面談,以幫助其改進(jìn)和提高工作。

  五、其他規(guī)定

  1、請(qǐng)假者扣2分/天,連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受當(dāng)月績(jī)效工資;

  2、曠工半天者,扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50%,曠工一天及以上者,扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。

  3、未交當(dāng)月工作日記者,扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。

績(jī)效考核方案 篇5

  第1章 考核的目的

  第1條 績(jī)效考核的目的:提升組織運(yùn)營(yíng)效能、提高員工工作效率。

  第2章 考核的范圍

  第2條 公司及下屬分店。

  第3章 定義

  第3條 績(jī)效——員工在一定時(shí)間和條件下,利用必要的資源為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實(shí)現(xiàn)有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。

  第4條 績(jī)效管理——對(duì)員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導(dǎo)與管理,以促進(jìn)其績(jī)效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過(guò)程。

  第5條 工作目標(biāo)——為使工作成果達(dá)到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。

  第6條 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)——決定或密切影響員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。

  第7條 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)——界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)。

  第4章 職責(zé)

  第8條 總經(jīng)理

  1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局,確定公司保持長(zhǎng)期發(fā)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。

  2.審批公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

  3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

  4.分管副總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第9條 總經(jīng)理辦公室

  1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

  2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

  3.審批各部門(mén)、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。

  4.審批各部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

  5.審批各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。

  6.分管副總經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第10條 分管副總經(jīng)理

  1.擬定分管部門(mén)的年度或階段性總體工作目標(biāo)。

  2.擬定分管部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  3.審批各級(jí)管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  4.審核各級(jí)管理人員和重要崗位人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。

  5.部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效評(píng)估和績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第11條 各部門(mén)、分店負(fù)責(zé)人

  1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  3.所屬員工的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第12條 各級(jí)管理人員

  1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  2.所屬員工的績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)指導(dǎo)工作。

  第13條 員工

  1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  2.完成設(shè)定的目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  第14條 人力資源部

  1.提供有關(guān)績(jī)效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢(xún)。

  2.協(xié)助制定和評(píng)估各級(jí)工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

  3.監(jiān)督績(jī)效管理過(guò)程符合規(guī)范操作要求。

  4.就績(jī)效管理過(guò)程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

  5.績(jī)效管理過(guò)程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。

  6.受理績(jī)效投訴。

  第5章 考核的程序

  第15條 績(jī)效管理原則

  1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理原則。以各層級(jí)工作目標(biāo)為績(jī)效導(dǎo)向,以支持工作目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度為績(jī)效評(píng)估的重要參數(shù)。

  2.實(shí)效原則。通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程的實(shí)施,促成實(shí)際工作成果和業(yè)績(jī)的實(shí)效提升。

  3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定來(lái)源于財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面。

  4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)。

  5.物質(zhì)激勵(lì)原則。將員工績(jī)效水平與其工作收入部分掛鉤。

  第16條 績(jī)效管理手冊(cè)

  1.建立《績(jī)效管理手冊(cè)》的部門(mén)包括:

 。1)本部各部門(mén);

 。2)本地分公司;

 。3)異地分公司、分店各部門(mén)。

  2.《績(jī)效管理手冊(cè)》采用活頁(yè)文件夾的形式,由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放,各建立部門(mén)負(fù)責(zé)人指定專(zhuān)人領(lǐng)取、記錄和管理。

  3.《績(jī)效管理手冊(cè)》的內(nèi)容包括但不限于:

  (1)所屬部門(mén)各崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》;

  (2)年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》;

 。3)“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”;

 。4)“績(jī)效管理日志”;

 。5)“績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表”;

 。6)“績(jī)效信息(數(shù)據(jù))采集表”;

  (7) 《績(jī)效評(píng)估報(bào)告》。

  4.確保加入《績(jī)效管理手冊(cè)》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)的。

  5.各部門(mén)每月25日至30日將《績(jī)效管理手冊(cè)》送交人力資源部審核檢查:本地分店的手冊(cè)送交人力資源部審查;異地分店的手冊(cè)送交行政人事部門(mén)。

  第17條 績(jī)效管理區(qū)間

  1.完整的績(jī)效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。

 。1)設(shè)定工作目標(biāo)。

 。2)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法。

 。3)制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績(jī)效面談。

 。4)中期改進(jìn)指導(dǎo)。

 。5)績(jī)效評(píng)估與面談。

 。6)績(jī)效評(píng)估結(jié)果輸出。

  2.設(shè)定階段性績(jī)效管理區(qū)間一般不超過(guò)半年;設(shè)定年度績(jī)效管理區(qū)間,應(yīng)在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)與修正。

  第18條 設(shè)立工作目標(biāo)

  1.依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略,相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門(mén)的工作目標(biāo)由部門(mén)負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)設(shè)定;各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級(jí)設(shè)定。

  2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì),應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí),應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo);當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時(shí),應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。

  3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時(shí),應(yīng)在每季度對(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)估、檢查與修正,以確保目標(biāo)的達(dá)成。

  4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)”,經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。

  第19條 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計(jì)方法

  1.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的`原則

 。1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集渠道的確定,由員工與其直接上級(jí)共同進(jìn)行,員工應(yīng)服從直接上級(jí)合理的設(shè)定與安排。

 。2)設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),否則視為無(wú)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

 。3)設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿(mǎn)足SMART原則。

  2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定維度

 。1)財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)。指從財(cái)務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),可列為但不限于財(cái)務(wù)類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報(bào)率、銷(xiāo)售額、支出費(fèi)用等。

 。2)顧客(含內(nèi)部顧客)類(lèi)指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),可列為但不限于顧客類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括服務(wù)滿(mǎn)意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場(chǎng)份額等。

 。3)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)(業(yè)務(wù)流程)類(lèi)指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括項(xiàng)目周期、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)等。

 。4)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的角度影響目標(biāo)達(dá)成和績(jī)效水平的指標(biāo),可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等。

  3.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實(shí)工作目標(biāo)的達(dá)成,即當(dāng)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí),可以確認(rèn)工作目標(biāo)達(dá)成。管理崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個(gè);其他工作崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個(gè)。

  4.設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)后,結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況,應(yīng)制定出各指標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量與統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息的收集方。

  5.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量、統(tǒng)計(jì)方法和評(píng)估信息收集方確定后,應(yīng)填報(bào)“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”,經(jīng)員工直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。

  6.公司制訂績(jī)效考核計(jì)劃(一)(見(jiàn)附表)來(lái)考核員工績(jī)效中的可量化部分,制訂績(jī)效考核計(jì)劃(二)(見(jiàn)附表)考核員工績(jī)效中的不可量化部分,各個(gè)部門(mén)和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進(jìn)行考核。

  第20條 制訂工作計(jì)劃和進(jìn)行績(jī)效面談

  1.每一績(jī)效管理區(qū)間開(kāi)始時(shí),部門(mén)或工作崗位的直接上級(jí)應(yīng)與部門(mén)負(fù)責(zé)人或在崗員工進(jìn)行績(jī)效面談,確保員工了解:

 。1)績(jī)效管理區(qū)間和流程;

 。2)工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);

 。3)目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況;

 。4)達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計(jì)劃。

  2.績(jī)效面談應(yīng)使直接上級(jí)與員工在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)達(dá)成工作目標(biāo)和達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認(rèn)可與接受,如有分歧,可圍繞上一級(jí)工作目標(biāo)達(dá)成的可能性進(jìn)行協(xié)商,協(xié)商不成的,上報(bào)隔級(jí)上級(jí)裁定,裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。

  3.當(dāng)員工在達(dá)成工作目標(biāo)、達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時(shí),直接上級(jí)應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計(jì)劃,并提供必要的幫助和指導(dǎo)。

  4.績(jī)效管理面談結(jié)果填報(bào)績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后加入績(jī)效管理手冊(cè)。

  第21條 中期改進(jìn)指導(dǎo)

  1.直接上級(jí)應(yīng)密切關(guān)注所屬部門(mén)或員工的績(jī)效水平和工作狀況,及時(shí)掌握相關(guān)信息,記入績(jī)效管理日志。

  2.在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi),員工出現(xiàn)無(wú)法達(dá)成目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時(shí),直接上級(jí)應(yīng)對(duì)其進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)。無(wú)法達(dá)標(biāo)的因素包括但不限于:

 。1)能力不足與技能欠缺;

 。2)客觀情況轉(zhuǎn)變,完成工作部門(mén)難度加大;

  (3)個(gè)人情況變化。

  3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的時(shí)間一般為每季度末,緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導(dǎo)。

  4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導(dǎo)的方法包括但不限于:

 。1)直接上級(jí)面談;

 。2)隔級(jí)上級(jí)面談;

 。3)現(xiàn)場(chǎng)工作指導(dǎo);

 。4)修正工作計(jì)劃;

 。5)參加培訓(xùn)。

  5.中期改進(jìn)指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)該部門(mén)或工作崗位的直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。

  6.通過(guò)改進(jìn)指導(dǎo)仍無(wú)法達(dá)成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的,經(jīng)隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn),直接上級(jí)可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),但應(yīng)確保修改后不影響隔級(jí)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  7.工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的,應(yīng)重新填寫(xiě)“工作目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)”和“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表”,報(bào)經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)、隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)。

  第22條 績(jī)效評(píng)估與面談

  1.績(jī)效管理區(qū)間終了時(shí),直接上級(jí)對(duì)員工的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估包括但不限于下列內(nèi)容:

  (1)工作按計(jì)劃完成的進(jìn)度和效果;

  (2)設(shè)定的各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況;

  (3)設(shè)定的工作目標(biāo)的達(dá)成情況;

  (4)其他能夠反應(yīng)績(jī)效水平高低的信息。

  2.績(jī)效評(píng)估信息的收集、整理與分析

 。1)績(jī)效評(píng)估信息向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表上規(guī)定的信息提供方收集,績(jī)效評(píng)估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門(mén)負(fù)責(zé)人簽署確認(rèn),認(rèn)可其有效性。

 。2)直接上級(jí)對(duì)收集到的信息進(jìn)行整理與分析,必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助,確定在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成狀況。

  3.績(jī)效評(píng)估等級(jí)

 。1)優(yōu)秀——指達(dá)成制定的工作目標(biāo),達(dá)到且超過(guò)制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

 。2)合格——指達(dá)成制定的工作目標(biāo),達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

  (3)有待改進(jìn)——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),個(gè)別未達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)努力和指導(dǎo)可以達(dá)成。

 。4)不合格——指未達(dá)成制定的工作目標(biāo),全部或多數(shù)未達(dá)到制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),判斷其無(wú)法達(dá)成。

  4.經(jīng)對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行分析后,直接上級(jí)形成績(jī)效評(píng)估報(bào)告,報(bào)經(jīng)員工隔級(jí)上級(jí)和人力資源部(分店行政人事部門(mén))審核與備案。

  5.績(jī)效面談

 。1)績(jī)效評(píng)估結(jié)果形成并經(jīng)隔級(jí)上級(jí)和人力資源部(行政人事部門(mén))審核后,直接上級(jí)應(yīng)盡快安排與員工進(jìn)行績(jī)效面談,績(jī)效面談包括但不限于:

 、 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)評(píng)估結(jié)果;

 、 績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn);

  ③ 績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足;

  ④ 工作改進(jìn)方法、途徑和計(jì)劃。

  (2)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果有異議的,可向隔級(jí)上級(jí)或人力資源部(行政人事部門(mén))申訴,獲得答復(fù)為最終回復(fù)。

 。3)績(jī)效面談的信息與結(jié)果記入績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表,經(jīng)直接上級(jí)確認(rèn)和隔級(jí)上級(jí)承認(rèn)后,加入《績(jī)效管理手冊(cè)》。

  第23條 績(jī)效評(píng)估結(jié)果輸出

  1.獎(jiǎng)懲輸出

  (1)績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為優(yōu)秀的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),給予0.1~0.3的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù),即獎(jiǎng)金=績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。

 。2)績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為合格的,全額發(fā)放工資總額。

 。3)績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為有待改進(jìn)的,依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。

 。4)績(jī)效評(píng)估等級(jí)評(píng)定為不合格的,如預(yù)計(jì)在下一績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)可以改善,則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資;如預(yù)計(jì)不可改善或績(jī)效水平過(guò)低的,給予調(diào)整崗位或辭退處理。

  2.規(guī)劃輸出

  用于制定下一績(jī)效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和工作計(jì)劃時(shí)參照使用。

  第24條 其他規(guī)則

  1.績(jī)效管理區(qū)間的間隔時(shí)間最多不超過(guò)兩周,逾期而未形成的,由員工隔級(jí)上級(jí)向公司人力資源部做出詳細(xì)解釋?zhuān)瑹o(wú)合理理由的,將對(duì)隔級(jí)上級(jí)按二級(jí)處罰執(zhí)行罰款并限令形成。

  2.績(jī)效管理區(qū)間內(nèi),出現(xiàn)下列情況的,將對(duì)責(zé)任方直接上級(jí)處以月工資總額的20%罰款,不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的,給予調(diào)整崗位或辭退處理:

 。1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達(dá)成的,員工直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;

 。2)績(jī)效評(píng)估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的,直接上級(jí)不能向公司人力資源部做出合理、詳細(xì)解釋的;

  (3)員工在績(jī)效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的。

  第25條 記錄

  1.《工作目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)明細(xì)表、績(jī)效管理日志、績(jī)效面談(指導(dǎo))記錄表、績(jī)效信息(數(shù)據(jù))采集表由各部門(mén)、分店保留三年。

  2.績(jī)效評(píng)估報(bào)告一式兩聯(lián),分別由各部門(mén)、分店和人力資源部保留三年。

績(jī)效考核方案 篇6

  **公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司,主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院,評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院,并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸,在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單,市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén),這兩個(gè)部的部門(mén)目標(biāo)完成情況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期,但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn),無(wú)法有效保留核心員工,并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末,集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度,可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌,保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。

  一、案例分析

  (一)**公司運(yùn)作模式的特殊性

  **公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo),但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ),也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí),我們可以很好的避免;管理咨詢(xún)部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn),要受很多因素影響,也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核,考核成本較大,也比較耗時(shí)。

 。ǘ﹩T工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況

  **公司的整體工資水平,尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

  經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解,市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才,我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

 。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

  根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析,**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

  目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,公司現(xiàn)有員工流失,行業(yè)可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

  因此,新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如:新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,熟悉集團(tuán)情況,理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略,熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3—6個(gè)月。

  實(shí)際情況是,不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究,要建立自己新的客戶(hù)群,實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng),新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

  尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情,但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益,這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定,對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

  二、對(duì)**公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

 。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核方案

  從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jī)考核,設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

  1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

  市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程,對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大,可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本,提高市場(chǎng)部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核,最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的,給造成公司不必要的損失。

  市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同,集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大,因此,集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng),可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性,集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。

  管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核,耗時(shí)、耗力,成本較大,對(duì)管理咨詢(xún)部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下,根據(jù)管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性,另一方面增加收入,同時(shí)公司也降低了考核成本。

  實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法,只有員工在考核期間,為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì),如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn),則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

  2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

  由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大,如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì),不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核,會(huì)使員工工作懈怠,而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如:在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中,市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題,其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以,對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查,也同樣是非常重要的。

  公司的管理咨詢(xún)部也同樣,管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的,但如果處理得當(dāng),也可以積累大量的客戶(hù)資源,為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ);同時(shí),管理咨詢(xún)部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

  如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30%,員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20%左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來(lái)的工資水平不是很高,實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

  所以,年終的重獎(jiǎng)很重要,一定要特別具有吸引力,這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致,也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí),使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等,集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候,才給予年終獎(jiǎng)勵(lì),這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了,一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的,另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高,效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

  因此,應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。

 。ǘ┕酒渌块T(mén)的考核辦法

  采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

  平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核,涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定,力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。

  根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況,公司其他部門(mén),主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén),市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jī)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結(jié)果。

  因此,公司其他部門(mén)應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例,按照其他部門(mén)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持,更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  如果將來(lái)部門(mén)目標(biāo)有重大調(diào)整,可以重新定位本辦法。

 。ㄈ┚唧w考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

  由于公司員工整體工資水平偏低,如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大,不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

  員工月工資=員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)%

  (四)年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

  1。根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

  1。1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法:

  由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo),即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

  1。2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下:

 。1)在每個(gè)考核周期內(nèi),公司與每個(gè)a類(lèi)級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。

 。2)在每個(gè)考核周期內(nèi),公司與每個(gè)b類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。

 。3)在每個(gè)考核周期內(nèi),公司與每個(gè)c類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。

  1。3該年終獎(jiǎng)金部門(mén)間具體分配辦法如下:

  公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金,總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30%,市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50%,公司其他部門(mén)占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20%。

  1。4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法

  市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%,同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25%的獎(jiǎng)金分配權(quán)(該分配權(quán),分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配,并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金,只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照,員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況),其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

  1。5其他部門(mén)內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法

  其他部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65%,在部門(mén)間平均分配,余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán),進(jìn)行分配。

  2。根據(jù)管理咨詢(xún)部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)

  2。1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下,根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)公式如下:

  獎(jiǎng)勵(lì)金額=(預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用)×40%;

  2。2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下:

  在每個(gè)考核周期內(nèi),獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢(xún)部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25%;

  3。公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法

  根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況,集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

  3。1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下:

 。1)公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元—100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10%;

 。2)公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元—200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15%;

 。3)公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元—300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20%;

 。4)公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元—400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25%;

 。5)公司實(shí)現(xiàn)401—500萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30%;

  (6)公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35%。

  3。2該利潤(rùn)在公司部門(mén)間分配辦法

  3。3該利潤(rùn)公司各部門(mén)內(nèi)部分配辦法

  如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理,則部門(mén)分得年終獎(jiǎng)金歸部門(mén)經(jīng)理所有。

  4。關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

  該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次,分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢,如果中間員工離職,該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

  如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同,進(jìn)行提前核算,該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

 。ㄋ模┛(jī)效考核主體

  由于員工較少,可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理,因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任,由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。

  整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行,通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此,在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談,肯定成績(jī),改進(jìn)不足,明確下一階段努力方向和工作目標(biāo),各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

  (五)績(jī)效考核載體

  績(jī)效考核以工作總結(jié)(周、月、季度、年)的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài),人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù),要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。

績(jī)效考核方案 篇7

  為進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系建設(shè),客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各部門(mén)的工作績(jī)效,充分發(fā)揮績(jī)效考核在發(fā)展中的激勵(lì)作用,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,跟據(jù)本酒店的特點(diǎn),特制定以下考核辦法。

  一、考核周期

  績(jī)效考核以月份為周期,按月考核,次月兌現(xiàn)。

  二、考核通用內(nèi)容

  利潤(rùn)考核和綜合指標(biāo)兩個(gè)部分

  三、利潤(rùn)考核

  上繳利潤(rùn)指標(biāo)

  完成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo),對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效提成為基薪的1倍;對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。

  超額完成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo),對(duì)經(jīng)營(yíng)者每超1%增加10%基薪,以基薪的50%為限額。對(duì)職工,超繳利潤(rùn)在5%以?xún)?nèi),每超1%增加10%績(jī)效工資;超繳利潤(rùn)在5%以上,其超繳部分(即5%以上部分),另按超繳額的20%增加職工績(jī)效工資。

  完不成上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo),每欠1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入,累計(jì)扣減至基薪為止;對(duì)職工按每欠1%扣減5%職工績(jī)效工資,以績(jī)效工資50%為限額。

  應(yīng)收帳款指標(biāo)

  以油田下達(dá)的應(yīng)收賬款控制限額為基數(shù),對(duì)經(jīng)營(yíng)者,按期末應(yīng)收賬款節(jié)(超)比例,同比例增加(扣減)基薪,以基薪的15%為限額;對(duì)職工,按期末應(yīng)收賬款節(jié)(超)比例,同比例增加(扣減)績(jī)效工資,以績(jī)效工資的15%為限額。

  經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)指標(biāo)

  當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于零,增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資6%。

  年度實(shí)現(xiàn)EVA超過(guò)上年水平(△EVA>0),增加經(jīng)營(yíng)者績(jī)效工資2%。

  當(dāng)年實(shí)現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的,增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資2%。

  四、綜合考核

  主要包含精神文明建設(shè)指標(biāo)、“三基”工作指標(biāo)(“三基”指的是:基層建設(shè);基礎(chǔ)工作;基本功訓(xùn)練)人力資源管理指標(biāo)、財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)、內(nèi)控制度執(zhí)行情況指標(biāo)、安全管理指標(biāo)。具體權(quán)重如下:

  (一)財(cái)務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)考核權(quán)重10%(10分)

  財(cái)務(wù)預(yù)算符合率沒(méi)差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當(dāng)月10%的績(jī)效工資。

  (二)基礎(chǔ)工作考核權(quán)重10%(10分)

  需要確保按照酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的要求對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù),準(zhǔn)確,及時(shí)傳達(dá)酒店各項(xiàng)規(guī)定,對(duì)自己部門(mén)員工100%了解。如未完成領(lǐng)導(dǎo)班子下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù),或在推行酒店各項(xiàng)規(guī)定中,執(zhí)行過(guò)程中有重大失誤,給各項(xiàng)工作的推行帶來(lái)了負(fù)面效應(yīng)的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

  (三)工作效率考核權(quán)重10%(10分)

  要求員工工作積極主動(dòng),提前完成任務(wù)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì),對(duì)于工作效率較低,工作不積極或在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的催促下才能完成工作的,視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

  (四)設(shè)備養(yǎng)護(hù)考核權(quán)重10%(10分)

  對(duì)于衛(wèi)生,服務(wù),設(shè)施設(shè)備維護(hù)質(zhì)檢過(guò)程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的,視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。

  (五)基本功訓(xùn)練考核權(quán)重10%(10分)

  需要有效,準(zhǔn)時(shí)的做好各部門(mén)的培訓(xùn)工作,且培訓(xùn)效果需達(dá)到優(yōu)良效果。對(duì)未進(jìn)行培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的部門(mén)相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

  (六)部門(mén)配合考核權(quán)重10%(10分)

  需要積極配合相關(guān)部門(mén)工作,并及時(shí)完成與之相應(yīng)的工作,對(duì)于不能與其它部門(mén)合作,工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

  (七)員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%(10分)

  需要重視員工隊(duì)伍建設(shè),積極與員工溝通,部門(mén)員工流動(dòng)率控制合理。對(duì)員工溝通不良,員工抱怨較多,出現(xiàn)越級(jí)反映情況的現(xiàn)象的部門(mén),視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。

  較為重視員工隊(duì)伍建設(shè),能與員工溝通,部門(mén)員工流動(dòng)率基本正常。

  (八)行為規(guī)范考核權(quán)重10%(10分)

  對(duì)于部門(mén)員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。

  (九)內(nèi)控考核權(quán)重10%(10分)

  在內(nèi)控檢查中對(duì)扣分單位給予取消獎(jiǎng)金出發(fā)外,與員工上崗掛鉤。上級(jí)內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。

  (十)安全管理考核

  安全管理考核為否決項(xiàng),對(duì)出現(xiàn)安全問(wèn)題的部門(mén)和員工,除講處以相應(yīng)紀(jì)律處分外,將取消一些評(píng)優(yōu)資格,對(duì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失的追究賠償及法律責(zé)任。

  五、各部門(mén)特色考核項(xiàng)目

  機(jī)關(guān)部室及輔助部門(mén)包括:黨政綜合辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)管理部、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督部;輔助部門(mén)包括采購(gòu)供應(yīng)部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類(lèi)部門(mén)不直接承擔(dān)內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo),重點(diǎn)考核綜合考核項(xiàng)目(占權(quán)重的70%),利潤(rùn)考核項(xiàng)與上級(jí)對(duì)本酒店的綜合考核得分為依據(jù)(占權(quán)重的30%)。注:工程部自20xx年起,納入輔助部門(mén)進(jìn)行管理。

  生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)包括:客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項(xiàng)部。以對(duì)上繳內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)考核為主(占權(quán)重的70%),綜合考核為輔(占權(quán)重的30%)。注:旅行社自20xx年起,納入生產(chǎn)部門(mén)管理。

  全面完成承包指標(biāo),對(duì)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效提成為基薪的1.2倍;對(duì)職工兌現(xiàn)核定的人均績(jī)效工資。

  以成本為基數(shù),費(fèi)用節(jié)余,對(duì)經(jīng)營(yíng)者每節(jié)0.5%增加20%基薪,以基薪的40%為限額;對(duì)職工每節(jié)0.5%增加20%績(jī)效工資,以績(jī)效工資的40%為限額。

  完成內(nèi)部利潤(rùn)指標(biāo)增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jī)效工資40%。

  其他單位,以經(jīng)費(fèi)為基數(shù),經(jīng)費(fèi)節(jié)余,對(duì)經(jīng)營(yíng)者每節(jié)1%增加20%基薪,以基薪的40%為限額;對(duì)職工每節(jié)1%增加20%績(jī)效工資,以績(jī)效工資的40%為限額。

  對(duì)社會(huì)化服務(wù)單位,超額完成上述限額指標(biāo)的,另按超繳(節(jié)余)額的15%增加職工績(jī)效工資。

  利潤(rùn)(經(jīng)費(fèi))欠繳(超支),每欠(超)1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入,累計(jì)扣減至基薪為止;對(duì)職工按每欠(超)1%扣減5%職工績(jī)效工資,以績(jī)效工資30%為限額。

  六、考評(píng)計(jì)分方法

  單位的綜合考評(píng)得分等于各職能部門(mén)對(duì)其考評(píng)得分之和除以參與其考評(píng)的職能部門(mén)之和,即:

  A級(jí):考評(píng)得分達(dá)到90分以上(含90分);

  B級(jí):考評(píng)得分達(dá)到80分—90分(含80分);

  C級(jí):考評(píng)得分達(dá)到70分—80分(含70分)。

  D級(jí):70分以下。

  年終考評(píng)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí),對(duì)單位職工(經(jīng)營(yíng)者)分別增加20%、10%、5%績(jī)效工資(基薪);考評(píng)結(jié)果為D級(jí),對(duì)單位職工(經(jīng)營(yíng)者)扣減5%績(jī)效工資(基薪)。

  年終評(píng)價(jià)結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)時(shí),對(duì)單位職工分別按年績(jī)效工資額的25%、15%、7%增加績(jī)效工資;年終評(píng)價(jià)結(jié)果為D級(jí)時(shí),對(duì)單位職工既不增加也不扣減績(jī)效工資;年終評(píng)價(jià)結(jié)果為E級(jí)時(shí),對(duì)單位職工按年績(jī)效工資額的5%扣減績(jī)效工資。

  七、管理指標(biāo)

  (一)考核等級(jí):

  分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面

  主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

  領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

  基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。1、主管級(jí)以上績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn),以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

  2、主管級(jí)以下(不含主管級(jí))績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn),以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

  3、累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期,每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期,各部門(mén)月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總,上報(bào)人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

  4、領(lǐng)班級(jí)以上(含領(lǐng)班級(jí))績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總,達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù),領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金;未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消;若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù),負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

  5、基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù),采取倒扣形式;月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金;若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分,負(fù)分部分按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

  八、考核權(quán)限

  1、有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

  2、獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、人事部經(jīng)理;

  3、各部門(mén)獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:財(cái)務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理;

  4、權(quán)限為30分/人的管理人員:各部門(mén)經(jīng)理

  注:各級(jí)管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定,行使權(quán)限;如超出權(quán)限,可向自己直屬上級(jí)申請(qǐng)執(zhí)行;如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見(jiàn)習(xí)崗位的各級(jí)管理人員,直接可以行使此權(quán)限。同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限,必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn);行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式,規(guī)避權(quán)限行使。

  九、獎(jiǎng)懲細(xì)則

  (一)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)部分

  1、各各部門(mén)員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì):

  行政檢查多次受到表?yè)P(yáng)者;顧客給予口頭、書(shū)面、電話(huà)表?yè)P(yáng);對(duì)提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù),為本店贏得榮譽(yù)者;妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚(yáng)者;在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者;拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實(shí):向公司舉報(bào)本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實(shí)者;

  (二)部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)部分

  1、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次,年度績(jī)效考核加5分;

  2、年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次,無(wú)須考評(píng)可直接晉級(jí)。

  (三)處罰部分

  1、月考勤匯總,有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消;未按照制度請(qǐng)病、事假超過(guò)三天(不含三天),當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請(qǐng)病、事假超過(guò)七天(含七天)取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。(國(guó)家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外)

  2、年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計(jì)病、事假超過(guò)20天,取消年度晉級(jí)考核資格。

  3、顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì),須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性,報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì);如出現(xiàn)虛假顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì),該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取,取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。

  4、本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級(jí)考核資格。

  5、連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格,該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

  6、年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次,給予降級(jí)處理。

  7、年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門(mén)投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失,取消店長(zhǎng)年度晉級(jí)考核資格。

  十、員工考核

  1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來(lái)的工資總額分為固定部分、績(jī)效考核、營(yíng)業(yè)額考核、利潤(rùn)考核四部分。

  (1)固定部分占60%(基本工資+崗位工資+企業(yè)補(bǔ)貼179元)

  (2)績(jī)效考核占10%(每季度根據(jù)上級(jí)主管對(duì)其績(jī)效考核的成績(jī))

  (3)營(yíng)業(yè)額考核占5%(每月根據(jù)連鎖店完成營(yíng)業(yè)額進(jìn)行考核)

  (4)利潤(rùn)考核占25%(每月根據(jù)連鎖店完成利潤(rùn)進(jìn)行考核)

  2、月薪制

  (1)績(jī)效工資按崗位績(jī)效考核的成績(jī)執(zhí)行(新進(jìn)員工本季度按100%計(jì)算)

  (2)營(yíng)業(yè)額考核工資

  完成當(dāng)月預(yù)算營(yíng)業(yè)額考核工資的100%

  未完成預(yù)算營(yíng)業(yè)額按未完成比例扣除。

  例如:某店預(yù)算月?tīng)I(yíng)業(yè)額為240000元,如完成240000元以上得100%。

  如完成221000元?jiǎng)t得221000/240000=92%

  則得營(yíng)業(yè)額考核工資部分的92%

  (3)利潤(rùn)考核工資(含減虧)

  完成上月預(yù)算利潤(rùn)指標(biāo)得利潤(rùn)考核工資100%

  未完成預(yù)算的按未完成比例扣除

  如完成50000元得100%

  如完成45000元得45000元/50000元=90%

  則得利潤(rùn)考核部分的90%

  3、超額利潤(rùn)的分配(含減虧)

  A、每季度核算一次,按超利潤(rùn)部分的50%返回門(mén)店,分配比例按以下工時(shí)計(jì)算:

  B、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤(rùn),而年度員工工資總額(按預(yù)算百分比)有節(jié)余的,節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。

  C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(rùn)(含減虧),獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)以當(dāng)日在冊(cè)人員為準(zhǔn),不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。

  十一、相關(guān)規(guī)定及說(shuō)明

  各部門(mén)在次月2日前,將各種考核表報(bào)送至人力資源部。

  2、各部門(mén)每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開(kāi),向員工反饋,重點(diǎn)指出存在的問(wèn)題和不足,幫助分析原因,制定改進(jìn)措施。

  3、考核申訴:如員工對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,可向本部門(mén)申訴,對(duì)于解釋工作雙方未達(dá)成共識(shí)的,員工可向人力資源部申訴。

  4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行,原執(zhí)行的績(jī)效考核辦法同時(shí)廢止。

  5、解釋權(quán)歸人力資源部,自公布之日起開(kāi)始執(zhí)行。

績(jī)效考核方案 篇8

  一、目的

  1、為了更好的引導(dǎo)實(shí)習(xí)實(shí)習(xí)生行為,加強(qiáng)實(shí)習(xí)生的自我管理,提高工作績(jī)效,發(fā)掘?qū)嵙?xí)生潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)生與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的實(shí)習(xí)生團(tuán)隊(duì),推動(dòng)校企共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),實(shí)習(xí)生考核指標(biāo)。

  2、為了更確切的了解實(shí)習(xí)生隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等狀況,為評(píng)價(jià)校企聯(lián)合教育培養(yǎng)計(jì)劃、制定實(shí)習(xí)指導(dǎo)書(shū)、就業(yè)推薦等提供信息依據(jù)。

  二、適用范圍

  本方案主要是對(duì)全體實(shí)習(xí)生進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有在崗實(shí)習(xí)生。

  三、考核原則

  (一)明確化、公開(kāi)化原則

  公開(kāi)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序,明確各考評(píng)層面的責(zé)任。

 。ǘ┛陀^考評(píng)的原則

  考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人要客觀評(píng)價(jià),避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”。

 。ㄈ┎顒e性原則

  考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,以激勵(lì)實(shí)習(xí)生的上進(jìn)心。

  (四)反饋原則

  考評(píng)結(jié)果應(yīng)反饋給被考評(píng)者本人。

  四、績(jī)效考核實(shí)施

 。ㄒ唬┛(jī)效考核指標(biāo)

  實(shí)習(xí)生考核指標(biāo)分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀(jì)律、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)能力共五項(xiàng):

  1.五個(gè)指標(biāo)滿(mǎn)分共125分,具體各個(gè)指標(biāo)分配權(quán)重由各級(jí)考核責(zé)任人確定;

  2.每個(gè)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際工作情況分為五個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí):A+優(yōu)秀、A良好、B合格、C需改進(jìn)、D不合格。

  (二)績(jī)效考核方法及說(shuō)明

  1.實(shí)習(xí)生績(jī)效考核計(jì)算方式如下:

  績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=權(quán)重/A級(jí)(良好)*評(píng)級(jí)

 。ㄈ┛(jī)效考核的程序

  1、每月5日前由各部門(mén)主管考核所屬實(shí)習(xí)生;

  2、主管對(duì)部門(mén)實(shí)習(xí)生進(jìn)行考核面談,填寫(xiě)考核評(píng)語(yǔ),實(shí)習(xí)生簽字;

  3、各部門(mén)主管將面談后的《實(shí)習(xí)生績(jī)效考核表》于每月10日前交至人力資源部,人力資源部進(jìn)行匯總。

  (四)考核結(jié)果應(yīng)用

  1.考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí),其結(jié)果將作為評(píng)價(jià)實(shí)習(xí)生工作及發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。

  2.被考核實(shí)習(xí)生綜合工資已含30%的績(jī)效工資。

  3.績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)

  根據(jù)實(shí)習(xí)生績(jī)效考核的結(jié)果,可以發(fā)現(xiàn)實(shí)習(xí)生與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距,從而制訂有針對(duì)性的實(shí)習(xí)生發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃,提高聯(lián)合教育培養(yǎng)的有效性,使實(shí)習(xí)生的能力得到提高。

績(jī)效考核方案 篇9

  一、考核目的

  1.1為提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,有效實(shí)施公司運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)則,客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公司各管理崗位和各職能部門(mén)員工的工作績(jī)效,使企業(yè)對(duì)員工的管理、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù);

  1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開(kāi)展,確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).

  二、考核范圍

  2.1公司各職能部門(mén)管理人員及員工。

  2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2.2.2、連續(xù)出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上

  2.2.3、兼職、特約人員

  三、考核原則

  3.1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

  3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3.3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。

  四、考核程序

  考核的一般操作程序:

  4.1、員工自評(píng):按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

  4.2、直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

  4.3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。

  五、考評(píng)依據(jù)

  5.1部門(mén)績(jī)效分?jǐn)?shù):《部門(mén)負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長(zhǎng)助理,總經(jīng)理助理提供)

  5.2員工考核分?jǐn)?shù):《部門(mén)員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》(各部門(mén)提供)

  六、考核時(shí)限

  6.1每月12日前,總裁辦綜合評(píng)定集團(tuán)各職能部門(mén)各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率,給出公司當(dāng)月各職能部門(mén)的《部門(mén)負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》;

  6.2每月15日前,各部門(mén)負(fù)責(zé)人提報(bào)本部門(mén)內(nèi)所有人員《月度績(jī)效考核評(píng)分表》;自評(píng)、復(fù)評(píng)部分均需進(jìn)行評(píng)分并簽字確認(rèn)后,報(bào)至人力資源部績(jī)效考核處;

  6.3每月20日前,績(jī)效考核部處理員工申訴事宜,并匯總對(duì)公司職能部門(mén)全員的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理;

  6.4每月22日前,績(jī)效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批;

  6.5每月24日前,將報(bào)批簽字后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》發(fā)至人力資源部薪資專(zhuān)員處;

  6.6每月28日前,進(jìn)行考核結(jié)果的月度分析,為下一階段績(jī)效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù);

  七、考核方法

  7.1、公司實(shí)行兩級(jí)考核制,即先對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核,再對(duì)員工進(jìn)行考核。

  7.2、考核等級(jí)比例控制:

  八、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

  8.1、薪酬計(jì)算方法

  被考評(píng)人考評(píng)成績(jī)匯總后,即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績(jī)效工資。

  被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績(jī)考評(píng)的績(jī)效工資基數(shù)Z。當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資Z按下表方法計(jì)算。

  8.2、各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估,全年月度品績(jī)考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。

  8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績(jī)效工資為零的,視具體情況作降級(jí)、降職處理。

  8.4、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

  九、考核細(xì)則

  9.1公司將根據(jù)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

  9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

  9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員,異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門(mén)進(jìn)行考核;

  9.4當(dāng)月因。ê伲┗蛞蚴抡(qǐng)假出勤不滿(mǎn)15個(gè)工作日的員工,不參與考核。

  十、考核申訴

  10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門(mén)主管提出申訴,由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

  10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

  十一、實(shí)施及解釋權(quán)限

  11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)⑹芾韱T工申訴事宜。

  11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

  十二、附件

  12.1、附件:《部門(mén)員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》

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