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員工績效考核工作總結(jié)

時(shí)間:2020-10-03 10:09:14 績效考核 我要投稿

2020年度員工績效考核工作總結(jié)范文(通用3篇)

  不經(jīng)意間,工作已經(jīng)告一段落,這是一段珍貴的工作時(shí)光,我們收獲良多,這也意味著,又要準(zhǔn)備開始寫工作總結(jié)了。為了讓您在寫工作總結(jié)時(shí)更加簡單方便,下面是小編幫大家整理的2020年度員工績效考核工作總結(jié)范文(通用3篇),希望能夠幫助到大家。

2020年度員工績效考核工作總結(jié)范文(通用3篇)

  員工績效考核工作總結(jié)1

  依據(jù)《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神,為正確評價(jià)我局干部職工的履責(zé)情況和工作績效,嚴(yán)格獎懲規(guī)定,激勵干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè),結(jié)合實(shí)際,經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實(shí)施方案》,現(xiàn)就我局年度考核情況總結(jié)如下:

  一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、全面動員。

  為開展好我局績效考核工作,局黨組高度重視,召開多次黨組會議,認(rèn)真研究《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》,并結(jié)合《年度責(zé)任體系建設(shè)黨政機(jī)關(guān)干部履責(zé)和績效考核工作的通知》文件精神,制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實(shí)施方案》,由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會,明確提出,三點(diǎn)要求:

  一是局機(jī)關(guān)民主成績占30%,基層民主評議占30%,領(lǐng)導(dǎo)班子評議占40%;

  二是對科室進(jìn)行績效考核,評選2個(gè)優(yōu)秀科室;

  三是評選結(jié)束后,要對優(yōu)秀干部和先進(jìn)科室進(jìn)行表彰,并對排名靠后的同志進(jìn)行誡勉談話。

  二、制定標(biāo)準(zhǔn)、凸現(xiàn)績能。

  為進(jìn)一步激勵干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)的精神,對考核量化標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上重新進(jìn)行了修訂德、能、績考核分?jǐn)?shù),分別達(dá)到24分、24分和28分,更加注重績效考核,并提出了五個(gè)方面、十項(xiàng)內(nèi)容、二十七條具體標(biāo)準(zhǔn)。

  三、規(guī)范程序、科學(xué)打分。

  嚴(yán)格考核程序,采取總結(jié)述職、民主評議(分兩項(xiàng)內(nèi)容,機(jī)關(guān)干部職工評議和基層單位評議)、領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求:

  一是總結(jié)述職:科室負(fù)責(zé)人要按照科室職責(zé)和年初工作目標(biāo)任務(wù)代表科室進(jìn)行總結(jié)述職。每名干部要按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個(gè)人總結(jié)。科室負(fù)責(zé)人及每名干部均在全局及基層服務(wù)對象范圍述職;

  二是民主評議:按照《局績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行民主評議打分。機(jī)關(guān)干部職工評議占績效考核的30%;基層單位評議占績效考核的30%。并做出具體規(guī)定:如評議人未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分,則該分值不計(jì)入民主評議分?jǐn)?shù);

  三是領(lǐng)導(dǎo)班子考核:綜合季度、半年、年終評價(jià)意見,機(jī)關(guān)和基層民主評議情況,局領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究決定考核結(jié)果。在科室績效考核上,采取科室成員綜合成績與主管領(lǐng)導(dǎo)綜合評價(jià)相結(jié)合的形式最終確定科室成績。

  四、評定結(jié)合、獎優(yōu)促劣。

  召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議,全局干部、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加,局每名干部逐一按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個(gè)人總結(jié),并在全局述職,當(dāng)場下發(fā)《局干部績效考核民主評議表》28份,現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進(jìn)行民主測評打分。民主評議結(jié)束后,收回28份。結(jié)合民主評議情況,局領(lǐng)導(dǎo)班子召開會議,根據(jù)民主情況及日常表現(xiàn),最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀干部,其他干部均為稱職,三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志,局領(lǐng)導(dǎo)班子成員已分別進(jìn)行了誡勉談話,提出了不足和整改意見。

  員工績效考核工作總結(jié)2

  20xx年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束,因種種原因,考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成,F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下,既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗(yàn),也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。

  20xx年底,非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人,除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外,實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。

  一、20xx年度績效考核實(shí)施過程中存在的問題:

  1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。

  因20xx年集團(tuán)的績效、薪酬制度進(jìn)行過改革,取消了每季度的“績效工資”,取而代之的是“實(shí)施年終考核,年終獎根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵措施。

  然而,因種種原因,一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放,而不是“年終獎金”的發(fā)放。

  對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說,年終獎金是公司對個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可,不論多少,是公司對個(gè)人在公司一年工作表現(xiàn)的評定,“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固,所以,分?jǐn)?shù)多少也無所謂。

  2、個(gè)別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點(diǎn)。

  因種種原因,20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節(jié)完成之后,并未做“績效面談”,所以,當(dāng)此次與被考核人面談時(shí),認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了,面談還有什么作用?”的現(xiàn)象還是存在。

  3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

  當(dāng)與被考核人員溝通時(shí),普遍反映出對“制定考核計(jì)劃,編制評估指標(biāo),績效輔導(dǎo),實(shí)施評估,績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解!斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清楚,接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”,基本上是走到哪一步算哪一步,上級要求做什么自己就做什么,作為被考核人個(gè)人,基本上是處于“盲目的`”狀態(tài)。

  4、個(gè)別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

  作為被考核者,不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候,員工個(gè)人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn):有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。

  5、個(gè)別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議

  個(gè)別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價(jià)自己的工作,但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。

  6、個(gè)別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經(jīng)理層尤其突出;

  20xx年實(shí)施考評時(shí),打分人確定的原則已明確:“對基層人員的打分,由部門經(jīng)理評定,總經(jīng)理核準(zhǔn);對部門經(jīng)理的打分,由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn),個(gè)別基層員工并不清楚此流程,而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷,即:“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級,“平級”應(yīng)是對某一項(xiàng)指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo),“下級”對自己的工作根本不清楚,應(yīng)該取消下級評分。

  7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

  20xx年,因種種原因,評估實(shí)施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談,所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時(shí),大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

  8、存在“最終評分尚未確定,而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象;

  集團(tuán)自實(shí)施績效管理工作以來,就已明確“任何部門、任何人,不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”,但本次的溝通,卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分,盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。

  9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

  大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”,就是為了發(fā)獎金而考核,而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。

  10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

  集團(tuán)在20xx年考核分?jǐn)?shù)出來之后,經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報(bào)批后,明確了獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn),簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時(shí),仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據(jù)一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的,個(gè)別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。

  二、20xx年度績效考核實(shí)施后的效果:

  1、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

  在交流的過程中,對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事,向他們詳細(xì)地介紹了20xx年的考核表的形成過程;通過解釋,從操作的角度及被考核者個(gè)人主觀的觀點(diǎn)來看,最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評定自己的工作。

  2、一半的人員對自己個(gè)人的得分是比較認(rèn)可的;

  此次溝通過程中,采取的是“個(gè)人自我客觀評估+實(shí)際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實(shí)施的效果。

  一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個(gè)客觀的自我評估,然后告知他最終的得分,讓被考核人自己分析兩者的差距,到底是由于主觀的不足,還是因?yàn)榇嬖谀承┛陀^的原因;經(jīng)與被考核人溝通,一半的人員對自己的最終得分是比較認(rèn)可的;其余人員,普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分,個(gè)別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

  3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認(rèn)可,但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通;大部分人員比較認(rèn)可“績效溝通”一事,認(rèn)為很有必要進(jìn)行溝通,只是對“遲到的溝通”略有不滿。

  大部分人員希望:

  (1)與直接上級進(jìn)行溝通,希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價(jià),能夠直接指出不足的地方,以便整改,更以便在以后的工作中提高;

 。2)縮短“溝通”的周期,到年度考核時(shí)才去做“績效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是:時(shí)間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進(jìn)的機(jī)會;

 。3)與直接上級溝通后再與HR溝通,此時(shí)HR的溝通就更具有針對性。

  員工績效考核工作總結(jié)3

  為使公司績效管理工作更有效、扎實(shí)得開展,充分發(fā)揮績效管理工作得作用,結(jié)合實(shí)際情況,擬定近期績管理工作計(jì)劃,內(nèi)容如下:

  一、制定計(jì)劃得依據(jù)和背景:

 。ㄒ唬┮罁(jù):本人11月2日入職以來,查閱了公司員工以往得考核表和工作計(jì)劃表,學(xué)習(xí)和掌握了公司相關(guān)考核制度,并于11月13日、11月16-17日,對公司財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、總工辦等9個(gè)部門得中層領(lǐng)導(dǎo)及部分員工,以及分(子)公司綜合部主任進(jìn)行績效工作訪談,初步掌握公司績效管理工作得現(xiàn)狀,從中發(fā)現(xiàn)了一些問題。根據(jù)本人掌握得信息,制定近期績效工作計(jì)劃。

 。ǘ┍尘埃汗究己斯ぷ饕褜(shí)施多年,形成固定得模式。員工已基本適應(yīng)目前得考核方式,近期內(nèi)不宜對績效考核體系做重大調(diào)整,可以針對目前績效考核中存在得問題進(jìn)行微調(diào)。

  二、計(jì)劃得具體內(nèi)容:

 。ㄒ唬├^續(xù)深入績效工作訪談

  1、目標(biāo):11月份進(jìn)行得績效工作訪談不包括公司高管,本次訪談計(jì)劃對公司部分高管進(jìn)行訪談,繼續(xù)深入對公司績效考核工作現(xiàn)狀得了解。同時(shí)征求他們對公司績效管理工作得意見。

  2、實(shí)施方案:

 。1)提煉好訪談提綱,制定訪談方案,報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

 。2)訪談對象:工程總監(jiān)、財(cái)務(wù)副總監(jiān)、投資副總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理(人員可適當(dāng)調(diào)整)。

 。3)形成訪談報(bào)告,針對報(bào)告中提出得問題進(jìn)行整改。

  (4)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間:2015年12月6、7日完成。

  (二)嚴(yán)格執(zhí)行當(dāng)前績效考核制度,認(rèn)真、細(xì)致地完成績效考核工作

  1、針對工作計(jì)劃表填寫不規(guī)范等問題,制定工作計(jì)劃表填寫說明。

 。1)目標(biāo):作為員工填寫工作計(jì)劃表得參考性文件。

 。2)做法:明確《員工月度工作計(jì)劃表》中工作事項(xiàng)、預(yù)期結(jié)果描述、預(yù)期完成起止日期、效果評估得填寫要求,其中:

 、佟肮ぷ魇马(xiàng)”得填寫必須依據(jù)員工崗位職責(zé)、《部門月度工作計(jì)劃表》。崗位職責(zé)是員工開展日常工作得依據(jù),部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《部門月度工作計(jì)劃表》將部門工作任務(wù)進(jìn)行分解和分配。如此制定工作事項(xiàng),有利于個(gè)人工作目標(biāo)和部門目標(biāo)得實(shí)現(xiàn),促進(jìn)員工突破挑戰(zhàn)性工作。描述必須清晰、簡明。

  ②“預(yù)期效果得描述”。即員工對制定得“工作事項(xiàng)”如何完成、完成到什么程度得描述。

 、垲A(yù)期完成得起止日期。即完成工作事項(xiàng)所需時(shí)間。要求填寫時(shí)必須明確工作事項(xiàng)得時(shí)效。

 、堋靶Чu估”。幾乎所有員工此欄沒有填寫。效果評估為工作事項(xiàng)得評分標(biāo)準(zhǔn),要求員工與部門負(fù)責(zé)人協(xié)商填寫。

  (3)計(jì)劃完成時(shí)間:2015年12月7日。

  2、做好績效考核結(jié)果反饋

  (1)目標(biāo)及依據(jù):幾乎所有考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫,或描述含糊。有員工先簽字確認(rèn),再提交部門領(lǐng)導(dǎo)打分。有部門領(lǐng)導(dǎo)也沒有反饋分?jǐn)?shù),這不利于改善員工工作績效。要求必須指出員工不足之處和改進(jìn)建議,肯定員工做得好得方面。必須認(rèn)真填寫,重點(diǎn)突出。

 。2)做法:

  ①要求考核者必須在“綜合評述”欄中,對被考核者得表現(xiàn)進(jìn)行描述,指出不足之處,肯定好得發(fā)面,并針對不足之處,提改進(jìn)建議。

 、趯己私Y(jié)果為不合格級別以下得人員,必須面談反饋,深入了解原因,幫助員工改進(jìn),促進(jìn)員工進(jìn)步。形成《面談記錄表》(表格另制)報(bào)人資部備案。

 、弁菩锌冃Х答伱嬲劶凹径瓤冃в(jì)劃。要求部門負(fù)責(zé)人每季度對員工進(jìn)行至少一次績效工作面談反饋,填寫《績效反饋面談記錄表》(表格另行制定),并與員工協(xié)商下季度工作總體要求及計(jì)劃,填寫《季度績效計(jì)劃表》(表格另

  行制定),明確季度重點(diǎn)工作目標(biāo)和要求。

  (3)計(jì)劃完成時(shí)間:2015年12月8日。

  3、其他要求:

  (1)目前公司部門和分(子)公司均沒有制定《部門月度工作計(jì)劃及評估表》。按公司績效考核制度要求,部門每月需填寫《部門月度工作計(jì)劃及評估表》,在沒有修改公司考核制度前,各單位必須嚴(yán)格執(zhí)行。

 。2)員工制定工作計(jì)劃時(shí),除了參考《部門月度工作計(jì)劃及評估表》必須與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行充分溝通。于月初監(jiān)督和提醒各部門負(fù)責(zé)人要按要求做好溝通工作,使他們形成習(xí)慣。

 。3)認(rèn)真統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果,認(rèn)真執(zhí)行考核制度中關(guān)于考核結(jié)果得運(yùn)用。

  4、開展培訓(xùn)及制作樣表

 。1)將工作計(jì)劃表和考核表填寫說明作為部門和分(子)公司月業(yè)務(wù)培訓(xùn)內(nèi)容之一,進(jìn)行宣貫。

 。2)作為新員工入職培訓(xùn)得內(nèi)容之一。

 。3)以上各點(diǎn)提及得表格,均制作好樣板進(jìn)行發(fā)布,作為參照。

 。4)計(jì)劃完成時(shí)間:部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)由部門制定計(jì)劃,新員工培訓(xùn)根據(jù)公司入職培訓(xùn)計(jì)劃要求。樣表制作12月2日前完成。

 。ㄈ┩苿映闪⒐究冃Э己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組

  (一)目標(biāo):績效管理工作如果沒有高層領(lǐng)導(dǎo)、各單位得參與和支持,單靠人資部門得推動,是無法達(dá)到預(yù)期效果得?冃Ч芾砉ぷ鞯貌僮骱蛨(zhí)行層面是各部門和一線單位,人資部門負(fù)責(zé)績效管理日常工作得開展,負(fù)責(zé)改進(jìn)和維護(hù)并提供咨詢和幫助。成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,使各單位主動參與績效考核工作,提高績效管理意識,從而促進(jìn)公司績效管理工作得開展。

  (二)做法:

  1、領(lǐng)導(dǎo)小組得作用:監(jiān)督和指導(dǎo)考核工作得開展,研究和討論公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴、聽取人資部門得績效考核工作匯報(bào)、參與制定公司年度總體目標(biāo)并將目標(biāo)分解至各部門。

  2、成員建議由如下人員組成:

  建議組長由董事長兼任;建議常務(wù)副組長由總經(jīng)理兼任;建議副組長由:財(cái)務(wù)總監(jiān)、投資總監(jiān)、工程總監(jiān)、營銷副總監(jiān)兼任;建議組員由各部門負(fù)責(zé)人組成?冃Э己斯ぷ鞒TO(shè)機(jī)構(gòu)為人力資源部,日常工作由王國頌同志負(fù)責(zé)。

  3、分工:各小組成員負(fù)責(zé)監(jiān)督本系統(tǒng)、部門人員得績效管理工作。并負(fù)責(zé)執(zhí)行公司得績效管理制度及要求。

  4、開展考核工作發(fā)現(xiàn)問題需整改,或制定績效考核新方案,建議召開會議討論。

  5、具體方案制定時(shí)間:計(jì)劃2015年12月10日前完成。

  (四)推動各部門、分(子)公司編制崗位說明書,制定和細(xì)化工作流程或工作程序(此項(xiàng)工作是針對訪談中中層領(lǐng)導(dǎo)提出得考核指標(biāo)難確定、評分標(biāo)準(zhǔn)難界定得問題)。

  1、目標(biāo)和依據(jù):績效考核必須依據(jù)部門職責(zé)和崗位工作職責(zé)。因此,要求明確各部門職責(zé)及各崗位工作職責(zé),合理劃分管理權(quán)限和所需資源,制定和細(xì)化工作流程或工作程序,明確各工作考核標(biāo)準(zhǔn)(另:明確部門職責(zé)和崗位職責(zé),還可以為人員需求提供依據(jù))。

  2、做法:

 。1)此項(xiàng)工作必須由各部門、分(子)公司來完成,只有各部門、分(子)公司了解自身崗位設(shè)置得情況及工作程序。

  (2)編制部門工作職責(zé),填寫《部門職責(zé)設(shè)置表》(表格另制),明確部門得職能、權(quán)限。

 。3)制作《現(xiàn)有崗位調(diào)查表》,要求各部門、分(子)公司按要求填寫,掌握公司現(xiàn)有崗位情況,確定現(xiàn)有崗位及將要設(shè)置得崗位。

 。4)制定崗位說明書模板及填寫說明,明確各崗位工作職責(zé)及每項(xiàng)工作得考核標(biāo)準(zhǔn)(制作好樣板后供各單位參考,公司辦公室有較好得模板,可以參考)。

 。5)計(jì)劃完成時(shí)間:此項(xiàng)工作為基礎(chǔ)管理工作重要內(nèi)容之一,是績效考核及人員需求得重要依據(jù),從2016年1月開始,考慮到節(jié)前各部門工作任務(wù)繁忙,建議節(jié)后1個(gè)月(2016年3月31日前)內(nèi)完成初稿。

 。ㄎ澹╅_展2015年年終考核工作。

  1、目得和依據(jù):客觀考核員工一年得工作表現(xiàn)、工作業(yè)績,總結(jié)過去一年得工作,并對下年工作進(jìn)行計(jì)劃,作為年終評優(yōu)依據(jù)之一。

  2、做法:

  方案另行制定

  3、實(shí)施時(shí)間:2016年1月。

 。╅_展好績效考核日常工作

  1、根據(jù)公司《員工手冊》、《人力資源工作手冊》中關(guān)于績效考核工作開展得要求,開展績效考核工作,包括:月底、次月初得考核表和工作計(jì)劃表得收集、審核、了解和咨詢、匯總統(tǒng)計(jì)和錄入、報(bào)批、歸檔、績效考核通報(bào)等。

  2、績效管理工作遵循PDCA原則,沒有一成不變得管理方式,只有不斷地總結(jié)、積累,收集和完善各類績效管理數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)問題,不斷地整改,才能使績效工作發(fā)揮更大作用。

  三、綜述

  績效管理工作是一個(gè)系統(tǒng)性工作,必須循環(huán)漸進(jìn)得推進(jìn),必須依靠全員參與,尤其是依靠高層領(lǐng)導(dǎo)得重視和支持,一線直接領(lǐng)導(dǎo)得配合與執(zhí)行。只有提高大家對績效管理工作重要性得認(rèn)識,獲得更多得認(rèn)可和支持,才能更好得推動公司績效管理工作。

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