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績效考核方案

時(shí)間:2020-10-04 12:05:01 績效考核 我要投稿

實(shí)用的績效考核方案模板集錦九篇

  為了確保工作或事情能高效地開展,往往需要預(yù)先制定好方案,方案是闡明具體行動的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的企劃案。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?以下是小編整理的績效考核方案9篇,歡迎閱讀與收藏。

實(shí)用的績效考核方案模板集錦九篇

績效考核方案 篇1

  一、慢病管理

  完成高血壓、糖尿病患者每個(gè)月隨訪一次,做好記錄(記錄到電腦),完成每日體檢新發(fā)現(xiàn)的管轄社區(qū)的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。

  二、健康教育

  每2個(gè)月深入管轄社區(qū)內(nèi)開展戶外健康知識、宣教活動1次。每個(gè)月為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次。

  三、保健

  1、 兒童保健

  弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)0-6歲兒童數(shù)量,并取得聯(lián)系,開展0-6歲兒童生長發(fā)育監(jiān)測,對0-2歲使用小兒生長發(fā)育監(jiān)測圖,對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區(qū)內(nèi)的幼兒園、小學(xué)開展健康行為、衛(wèi)生習(xí)慣等方面的健康知識講課或宣教活動1次。每年組織管轄社區(qū)兒童體檢1次。

  2、 婦女保健

  每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)婦女開展青春期性教育、婦科常見疾病孕產(chǎn)期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)現(xiàn)時(shí)孕婦及產(chǎn)婦數(shù)量,并取得聯(lián)系,做好記錄。對管轄社區(qū)內(nèi)已知孕婦每月隨訪1次。對管轄社區(qū)內(nèi)產(chǎn)婦產(chǎn)后、半個(gè)月、滿月時(shí)各家訪1次,指導(dǎo)產(chǎn)褥期衛(wèi)生,并進(jìn)行新生兒卡登記。

  3、 老年保健

  每季度組織管轄社區(qū)內(nèi)老年人開展老年保健知識、老年常見病防治知識講座1次。每季度在管轄社區(qū)內(nèi)老年人集中地開展老年常見病預(yù)防戶外宣傳活動1次。

  四、康復(fù)

  弄清楚管轄社區(qū)內(nèi)殘障居民及數(shù)量,并取得聯(lián)系。每年對社區(qū)內(nèi)殘障居民家訪2次,并記錄身體狀況,給予功能評估和康復(fù)指導(dǎo)。

  五、計(jì)劃生育

  每年在管轄社區(qū)內(nèi)人口集中地開展計(jì)劃生育服務(wù)1次。

  慢病管理

  1.完成高血壓隨訪人數(shù):___,次數(shù):___

  2.完成糖尿病隨訪人數(shù):___,次數(shù):___

  3.電腦管理隨訪數(shù)據(jù)是否及時(shí)輸入:是 否

  4.全年完成新登記高血壓人數(shù):___,糖尿病人數(shù):___

  5.組織高血壓、糖尿病知識講座:

  第一季度:有 無

  第二季度:有 無

  第三季度:有 無

  第四季度:有 無

  6.每2個(gè)月完成1次健康教育宣教活動:是 否

  7.每月完成為社區(qū)居民播放健康教育錄象2次:是 否

  8.已管理0-6歲兒童數(shù)量:___,都取得聯(lián)系:是 否

  9.用0-2歲小兒生長發(fā)育監(jiān)測圖人數(shù):___,2-6歲兒童使用兒童保健卡人數(shù):___

  10.完成兒童健康宣教活動次數(shù):___

  11.每年組織社區(qū)兒童體檢1次:是 否,對受檢兒童填寫兒童保健卡:有 無

  12.已管理孕婦人數(shù):___,產(chǎn)婦人數(shù):___,都取得聯(lián)系:是 否

  13.完成對已管理孕婦每月隨訪1次:是 否

  14.完成對產(chǎn)婦產(chǎn)后家訪3次:是 否

  15.完成每季度組織社區(qū)婦女保健知識講座1次:是 否

  16.完成組織老年保健知識講課1次:是 否

  17.完成每季度老年常見病戶外宣傳活動1次:是 否

  18.已完成管理殘障居民人數(shù):___,都取得聯(lián)系:是 否

  19.完成每年對殘障居民家訪2次:是 否,記錄完整:是 否

  20.每年開展計(jì)劃生育服務(wù)1次:是 否

績效考核方案 篇2

  一、績效考核的目的

 、笨冃Э己藶槿藛T職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。

  ⒉績效考核為浮動工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

 、晨冃Э己耸菍T工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績效考核的基本原則

 、笨陀^、公正、科學(xué)、簡便的原則;

 、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

  三、績效考核周期

  ⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

 、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

 、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始,至下月日上報(bào)考核情況;

  季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開始,至下月日上報(bào)考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為月日開始,月日前上報(bào)考核情況;

  全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。

  四、績效考核內(nèi)容

 、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘(nèi)容

  ()領(lǐng)導(dǎo)能力()部屬培育

  ()士氣()目標(biāo)達(dá)成

  ()責(zé)任感()自我啟發(fā)

  ⒉員工的績效考核內(nèi)容

  一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  二能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  三勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

  四績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

  五、績效考核的執(zhí)行

 、奔瘓F(tuán)成立績效考核委員會,對績效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;

  ⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

 、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

  六、績效考核方法

 、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。

 、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

  ⒊量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素,使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。

  ⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:

  第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

  第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

  第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%

  年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%

 、祩(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

  七、績效考核的反饋

  各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

  八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

  人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

 、备庸べY調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

  ⒉獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。

 、持袑痈刹康穆殑(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

績效考核方案 篇3

  一、目的

  1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

  二、適用范圍

  績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

  三、考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)

  根據(jù)考評崗位不同,分三類:一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員,分別進(jìn)行績效考評,三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

  1、一線員工績效考評

  (1)一線員工包括:營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

  (2)一線員工半年考評一次,每年底綜合考評一次。

  (3)考評方法有:百分考評匯總成績,顧客意見調(diào)查意見匯總,典型事件加減分,對工作完成情況進(jìn)行評定,民主評議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

  (4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

 、傩袨槠犯(10%):百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì)

  星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,顧客表揚(yáng)加分,顧客投訴扣分。滿意加1分,不滿意減1分

  (注意:因調(diào)查次數(shù)多少不同,加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象,為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

  ②工作態(tài)度(10%):遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

  合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)

 、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司,是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)

  員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議,要防止只扣分不加分,防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

  注意:品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì),不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清,不要重復(fù)獎(jiǎng)懲。

  (5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

 、黉N售業(yè)績(40%):平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

 、诠ぷ髀氊(zé)履行情況(10%):有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄,每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎(jiǎng)勵(lì),多加分,多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

 、叟R時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果,由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定,每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次,或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)

  ④業(yè)務(wù)技能測試(10%):部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績,換算成百分制平均分。(由部門出題、組織,人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)

  注:非營業(yè)員崗位:“工作職責(zé)履行情況”占30%,“臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%,“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。

  2、機(jī)關(guān)職員考評

  (1)機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

  (2)機(jī)關(guān)職員半年考評一次,一年綜合考評一次。

  (3)考評方法有:百分考評匯總成績,典型事件加減分,對工作完成情況進(jìn)行評定,民主評議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等

  (4)品行考評(占績效考評成績的25%)

  ①行為品格(5%):從百分考評記錄考評員工遵章守紀(jì)

  從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)

 、诠ぷ鲬B(tài)度(10%):遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作,自覺主動加班加點(diǎn),一次加1分。

  合作精神各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性,如主動積極承擔(dān)更多工作加1分,無故推卸扣1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議,扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)

 、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司,是否支持公司政策。(及時(shí)、自覺、主動為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分,反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)

  員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

  考評方法:針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議

  (5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)

 、贅I(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。

 、谌粘9ぷ鞯淖晕夜芾砬闆r(10%)——如對員工每月(每周)的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng),是否適宜,可操作性如何,具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定,員工自己評定)

  ③臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配,評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評定)

  ④工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級對員工定期進(jìn)行評定,失職減分,承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象,要多給員工肯定鼓勵(lì))

 、莨ぷ饔(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。

  3、管理人員績效考評

  (1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

  (2)考評周期:一年考評一次,每個(gè)月匯總各項(xiàng)評定成績。

  (3)考評方法:百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

  (4)品行考評(占績效考評總成績的30%)

 、傺孕衅犯(10%):從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

  從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

  ②職業(yè)素質(zhì)(10%):(年度評議一次,上級評、下級評、同級評等)

  u行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容;

  u人事部——公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;

  u銷售經(jīng)營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;

  u市場企劃部——機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;

  u財(cái)務(wù)部——認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;

  u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

  ③工作態(tài)度(5%):遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。

  部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)

 、芫衩婷(5%):管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。

  日常工作狀態(tài),對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等

  考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

  考評方法:針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議

  (5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

 、俨块T工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力,(由企管部評準(zhǔn)時(shí)性,由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量,部門主管自評,下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)

  ②部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)

 、鄄块T各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評定,公司大例會進(jìn)對各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評定)

 、懿块T臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定,高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定,同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄)

 、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評)

 、薷黜(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核(10%)——經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等,職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等,此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況,考慮外部因素后綜合評定。

 、吒黜(xiàng)綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。(此項(xiàng)評議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評定,作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績的補(bǔ)充。)

 、喽敝瓶己耍喊垂径敝瓶己艘(guī)定執(zhí)行,即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核,員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票,通過第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過,兩票全通過后公司將下任命書。

  注:最后兩項(xiàng)不作考評內(nèi)容,只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

  四、績效考評具體執(zhí)行步驟

  1、每個(gè)月企管部提供員工百分考評情況,人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄;

  2、人力資源部同時(shí)對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),定期進(jìn)行換算成百分制;

  3、日常工作中,每個(gè)部門主管,負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄,并按規(guī)定進(jìn)行加減分,部門主管和員工對工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

  4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個(gè)月的記錄和評定表,每年七月初組織半年度的綜合考評,作為日?荚u記錄成績的補(bǔ)充,占績效考評總成績的一小部分比例。

  5、每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績按比例劃分,采取科學(xué)的折合方法,把員工的各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績,并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

  6、每年七月底,人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報(bào),同時(shí)把每人成績反饋到部門和員工,要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部(作為下半年考評的依據(jù)),

  注:績效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”,具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

  7、每年八月初,人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績,提出獎(jiǎng)懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。

  8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核,同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?荚u記錄的補(bǔ)充,占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

  9、每年底員工考評如半年度考評,再加上上半年績效考評成績,綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

  10、下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評,下旬完成成績匯總和信息反饋,第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案,批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

  (一)人力資源部是績效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門,對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé),為提高管理隊(duì)伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個(gè)過程中,人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

  l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;

  l宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃,公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;

  l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

  l收集各項(xiàng)考評原始資料信息,進(jìn)行定期的匯總,為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

  l組織實(shí)施職能部室的績效考評,組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;

  l監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;

  l針對考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議,并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;

  l收集考評評估意見,進(jìn)行績效管理評估和診斷,不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;

  l整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

  (二)績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理,即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷γ恳粋(gè)普通員工的績效管理和考評,是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

  在績效管理的整個(gè)過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

  l設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo),并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;

  l對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

  l按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定,并定期上交人力資源部;

  l為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。

  l協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

  (三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會進(jìn)對各部工作計(jì)劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

  六、績效考核審訴制度

  員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義,可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi),向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后,雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。

  對申訴的處理程序如下:

  1、調(diào)查事實(shí):與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng),聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議,了解事情的經(jīng)過和原因,以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

  2、協(xié)調(diào)溝通:在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上,促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解,與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

  3、提出處理意見:在綜合各方面的意見的情況下,對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定,確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為,對申訴提出處理建議。

  4、落實(shí)處理意見:將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。

  七、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

  l辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效,對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;

  l了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓員工清楚公司對他工作的評價(jià),知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

  l幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績效;

  l了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

  l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

  l加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  八、績效考評結(jié)果處理

  1.考評成績匯總后對一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序:前5%優(yōu)秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%較差。

  2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象,前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的5%作為降級的對象。

  3.前10%作為進(jìn)入人才儲備庫,人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo),同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

  4.后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

  5.對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。

  6.其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。

  九、附則(待定)

  十、各種附表(待定)

  品行考評所用各種量表:

  1、《百分考評匯總統(tǒng)計(jì)表》——遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用,見附表3)

  2、《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》——出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)

  3、《顧客意見統(tǒng)計(jì)表》——考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況(滿意加1分,不滿意加1分,顧客表揚(yáng)加1分,顧客投訴扣1分)

  4、《典型事件記錄表》——考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)

  5、《民主評議表》——考評期未用,對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

  6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》——考評管理人員職業(yè)素質(zhì);

  業(yè)績考評所用量表:

  1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計(jì)表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況;

  2、《銷售完成率統(tǒng)計(jì)表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)

  3、《個(gè)人工作計(jì)劃和總結(jié)評定表》——評定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用,如附表4)

  4、《臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;

  5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評員工崗位職責(zé)履行情況,優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作,因個(gè)人原因失職扣分。

  6、《部門工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評定表》——考評管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力;

  7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、下級評議、同級評議)

  其他量表:

  1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結(jié)束,人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評結(jié)果反饋表。

  2、《績效改進(jìn)面談記錄表》——績效考評結(jié)束,人力資源部結(jié)合員工總體考評成績,為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績效,要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談,并作好記錄,面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。

  3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后,人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議,對績效考評工作作出診斷和評估,以更好的改進(jìn)后期的績效管理工作。

績效考核方案 篇4

  一、考核實(shí)施目的:

  1、提升物流部管理水平,幫助員工改進(jìn)工作方式,提高工作績效。

  2、有效增加員工之間的合作精神,對員工全面的工作進(jìn)行客觀了解和公正評價(jià)。

  3、作為員工薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。

  二、適用范圍:

  公司物流部門全體(大車)司機(jī)人員。

  三、考核內(nèi)容:

  1、司機(jī)崗位工資制:司機(jī)人員工資實(shí)行月薪制,每月工資6500元。

  2、司機(jī)崗位工作流程標(biāo)準(zhǔn)化,對關(guān)鍵違規(guī)項(xiàng)目進(jìn)行處罰。(參見附表1)

  1)處罰由車隊(duì)隊(duì)長或調(diào)度提出,由物流經(jīng)理核準(zhǔn)執(zhí)行,書面通知當(dāng)事人,當(dāng)事人接到通知后有5天時(shí)間向物流經(jīng)理提出申訴。

  2)對合理處罰的,繼續(xù)執(zhí)行;對錯(cuò)誤處罰的,將作為隊(duì)長、調(diào)度工作績效考核依據(jù)。

  3)所有樂捐款,作為部門基金(聚會、獎(jiǎng)勵(lì)等)使用,由財(cái)務(wù)部暫存。

  4)所有罰款金額從工資中扣除或要求執(zhí)行額外的經(jīng)濟(jì)賠償。

  5)所有處罰均由車隊(duì)隊(duì)長記錄在員工檔案,詳細(xì)記錄違規(guī)過程和處罰結(jié)果,作為績效考核的參考依據(jù)。

  3、實(shí)施司機(jī)績效考評:(見附表2)

  1)每季度考評一次,物流部調(diào)度、車隊(duì)隊(duì)長分別考評,計(jì)算平均分;

  2)季末評分前3名(含并列)者,每人獎(jiǎng)勵(lì)800元。

  3)季末評分后5名(含并列)者,每人樂捐300元。

  4)連續(xù)4個(gè)季度排名前2名者,獎(jiǎng)勵(lì)1000元,并可晉升為副隊(duì)長。

  5)連續(xù)2個(gè)季度排名后3名者,公司有權(quán)給以辭退處理。

  4、設(shè)立多項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)條例,對表現(xiàn)優(yōu)異的司機(jī)人員進(jìn)行表彰和激勵(lì)。(附表3。)

  1)所有獎(jiǎng)勵(lì)均需由車隊(duì)隊(duì)長提出,經(jīng)物流經(jīng)理審批后上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

  2)除工齡工資外所有獎(jiǎng)勵(lì)均會議宣布,張榜公示,現(xiàn)金形式兌現(xiàn)。

  3)所有獎(jiǎng)勵(lì)均記錄進(jìn)司機(jī)個(gè)人檔案,作為崗位晉升的評判依據(jù)。

績效考核方案 篇5

  為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價(jià)值,充分調(diào)動職工的工作積極性,引導(dǎo)各科室在績效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,把職工的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟(jì)效益、工作效率、業(yè)績成果等有機(jī)地結(jié)合起來,真正實(shí)現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報(bào)酬,特制定了科室二次分配指導(dǎo)方案。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技、行政后勤等,各科室的業(yè)務(wù)范圍、工作特點(diǎn)、發(fā)展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同,難以用一個(gè)統(tǒng)一的'標(biāo)準(zhǔn)要求實(shí)施二次分配,現(xiàn)就部分科室制定基本的指導(dǎo)性分配方案。

  一、手術(shù)室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案

  醫(yī)生護(hù)士的績效工資要分開核算。由科主任和護(hù)士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個(gè)人。80%的績效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。

  1、麻醉醫(yī)生的工作量績效工資的核算。

 。1)根據(jù)麻醉工作的操作技術(shù)難度核定各單位工作量的分值:

 。ǎ玻┯(jì)算出全月手術(shù)總分值和各個(gè)醫(yī)生的手術(shù)分值。手術(shù)分值=∑(各類麻醉臺數(shù)×相應(yīng)類別的單位分值)

 。ǎ常┟總(gè)醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的工作,量績效工資×(每個(gè)醫(yī)生的手術(shù)分值/手術(shù)總分值)

  2、護(hù)士工作量績效工資的核算。 (1)護(hù)士工作項(xiàng)目及分值,

 。ǎ玻┯(jì)算出每月每人的工作量分值和全部護(hù)士的總分值。

  (3)根據(jù)每位護(hù)士的工作量分值占總分值的比例計(jì)算每位護(hù)士的工作量績效工資。

  二、臨床科室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案(適用科室:婦科、外科、內(nèi)科、兒科)

  醫(yī)生護(hù)士的績效工資要分開核算。由科主任和護(hù)士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個(gè)人。80%的績效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。

  1、醫(yī)生(醫(yī)療組)的工作量績效工資的核算。 (1)工作量分值計(jì)算

 。2)各位醫(yī)生(醫(yī)療組)工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效工資×(各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值)

  2、護(hù)士(護(hù)理組)工作量績效工資的核算 (1)工作量分值的計(jì)算

 。2)根據(jù)每位護(hù)士(護(hù)理組)的工作量分值占總分值的比例計(jì)算每位護(hù)士(護(hù)理組)的工作量績效工資。

  三、B超室內(nèi)部績效工資分配方案

  1、20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個(gè)人。80%的績效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。

  2、工作量分值計(jì)算

  3、各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資×(各位醫(yī)生工作量分值/總分值)

  本指導(dǎo)方案的二級考核和計(jì)分方法僅供參考,各科室可結(jié)合本科室的實(shí)際情況制定出適用于本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質(zhì)量進(jìn)行考核,將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調(diào)整一次,如遇業(yè)績波動較大也可以隨時(shí)調(diào)整。

績效考核方案 篇6

  一、 目的:

  加強(qiáng)生產(chǎn)效率,提高干部積極性,降低成本。

  二、 適應(yīng)范圍:

  課長級以上干部

  三、 具體內(nèi)容

  1生產(chǎn)車間課長及主任級干部績效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

 。òú脭,繡花車間,復(fù)合車間,備料倉,針車 成型單位)

  1.1生產(chǎn)效率(35分):(可超分)

  1.1.1本單位生產(chǎn)成品個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)數(shù)量為基礎(chǔ)和當(dāng)月實(shí)際生產(chǎn)效率相比 較得出生產(chǎn)效率分。

  1.1.2計(jì)算方式:當(dāng)月生產(chǎn)總量/當(dāng)月總工時(shí)/個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)數(shù)量*35=生產(chǎn)效率分?jǐn)?shù)

  1.2.3生產(chǎn)效率特別扣分:因本單位原因造成定單進(jìn)度延誤每延誤一天扣3分

  1.1.3如當(dāng)月未被扣分可加20分

  1.2生產(chǎn)品質(zhì)(35分):(可負(fù)分)

  1.2.1由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結(jié)果計(jì)算品質(zhì)分?jǐn)?shù)

  1.2.2計(jì)算方式:檢查不良品數(shù)/檢查總量*35=生產(chǎn)品質(zhì)分

  1.2.3生產(chǎn)品質(zhì)特別扣分:a每報(bào)廢一雙成品扣1分

  B因本單位品質(zhì)問題造成其他單位延誤進(jìn)度或停工待料每次

  扣3分

  C因本單位品質(zhì)問題造成翻箱每次扣5分

  1.3環(huán)境整理(20分)

  1.3.1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出

  1.3.2計(jì)算方式:本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*20=環(huán)境整理分?jǐn)?shù)

  1.4工作配合(10分)(可負(fù)分)

  1.4.1同級干部工作不配合每次扣3分

  1.4.2不支持下級工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

  1.4.3不支持上級工作,每次扣5分

  2追料人員績效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

 。òㄔ蟼},成型備料倉,)

  2.1生產(chǎn)效率(60分):(可超分)

  2.1.1未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位未影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣3分

  2.1.2未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位有影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣5分

  2.1.3未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分

  2.1.4如當(dāng)月未被扣分可加20分

  2.2材料品質(zhì)(20分)(可負(fù)分)

  2.2.1由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進(jìn)度或品質(zhì)者每次扣5分

  2.2.2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分

  2.3環(huán)境整理(10分)

  2.3.1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出

  2.3.2計(jì)算方式:本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*10=環(huán)境整理分?jǐn)?shù)]

  2.4工作配合(10分)(可負(fù)分)

  2.4.1同級干部工作不配合每次扣3分

  2.4.2不支持下級工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

  2.4.3不支持上級工作,每次扣5分

  3采購人員績效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

  3.1生產(chǎn)效率(70分):(可超分)

  3.1.2未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位未影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣5分

  3.1.2未按進(jìn)度要求時(shí)間配套材料到位有影響后續(xù)單位進(jìn)度者每次扣15分

  3.1.4如當(dāng)月未被扣分可加20分

  3.2材料品質(zhì)(20分)(可負(fù)分)

  3.2.1由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進(jìn)度或品質(zhì)者每次扣5分

  3.2.2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分

  3.3工作配合(10分)(可負(fù)分)

  3.3.1同級干部工作不配合每次扣3分

  3.3.2不支持下級工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

  3.3.3不支持上級工作,每次扣5分

  4技術(shù)部干部績效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

  4.1生產(chǎn)效率(70分):

  4.1.1未按進(jìn)度表要求時(shí)間發(fā)出沖刀每延誤一天未造成車間進(jìn)度延誤每次扣5分

  4,1,2未按進(jìn)度表要求時(shí)間發(fā)出沖刀每延誤一天有造成車間進(jìn)度延誤每次扣10分

  4.1.4如當(dāng)月未被扣分可加20分

  4.2技術(shù)失誤(20分)(可負(fù)分)

  4.2.1大貨紙版設(shè)計(jì)錯(cuò)誤造成現(xiàn)場工作停頓或影響生產(chǎn)品質(zhì)每次扣5分

  4.2.2未能及時(shí)跟蹤沖刀試做造成現(xiàn)場工作失誤每次扣5分

  4.3工作配合(10分)(可負(fù)分)

  4.3.1同級干部工作不配合每次扣3分

  4.3.2不支持下級工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

  4.3.3不支持上級工作,每次扣5分

  5生產(chǎn)文員績效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

  5.1工作效率(70分)(可超分)

  5.1.1工作報(bào)表因自身原因填寫錯(cuò)誤每處扣3分

  5.1.2工作報(bào)表因生產(chǎn)單位上報(bào)錯(cuò)誤未能發(fā)現(xiàn)造成報(bào)表錯(cuò)誤每次扣1分

  5.1.3工作報(bào)表未能按規(guī)定時(shí)間完成每次扣5分

  5.1.4如當(dāng)月未被扣分可加20分

  5.2生產(chǎn)下單(30分)(可負(fù)分)

  5.2.1生產(chǎn)下單(包括指令單,及部分原物料采購單)出現(xiàn)錯(cuò)誤未造成生產(chǎn)損失每次扣5分

  5.2.2生產(chǎn)下單(包括指令單,及部分原物料采購單)出現(xiàn)錯(cuò)誤已造成生產(chǎn)損失每次扣10分

  6品管經(jīng)理績效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

  6.1生產(chǎn)品質(zhì)(80分)

  6.1.1由生產(chǎn)定單翻箱比例計(jì)算工作績效

  6.1.2計(jì)算方式:當(dāng)月翻箱總雙數(shù)/當(dāng)月總生產(chǎn)量-公司允許翻箱比例*100=績效分?jǐn)?shù)

  6.1.3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分

  6.。1。4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)

  6.2工作配合(20分)(可負(fù)分)

  6.2.1同級干部工作不配合每次扣3分

  6.2.2不支持下級工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

  6.2.3不支持上級工作,每次扣5分

  7生產(chǎn)經(jīng)理績效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

  7.1生產(chǎn)控制(35分)(可超分)

  7.1.1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成

  7.1.2計(jì)算方式:(成型生產(chǎn)效率分*50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%)*35

  分=生產(chǎn)控制分

  7.1.3如當(dāng)月未被扣分可加20分

  7.2生產(chǎn)品質(zhì)(35分)

  7.2.1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù)綜合而成

  7.2.2計(jì)算方式:(品管經(jīng)理品質(zhì)分?jǐn)?shù)*50% 其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%)*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù)

  7.1.3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分

  7.1.4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當(dāng)月品質(zhì)績效分

  7.3環(huán)境控制(20分)

  7.3.1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分?jǐn)?shù)綜合而成

  7.3.1計(jì)算方式:(成型環(huán)境整理分*50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)*50%)*20分=環(huán)境控制分

  7.4工作配合(10分)(可負(fù)分)

  7.2.1同級干部工作不配合每次扣3分

  7.2.2不支持下級工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

  7.2.3不支持上級工作,每次扣5分

  8 生產(chǎn)廠長績效考核方案(標(biāo)準(zhǔn)總分100分)

  8.1.1生產(chǎn)控制(35分)

  8.1.1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成

  8.1.2計(jì)算方式:(針車生產(chǎn)效率總分/3*50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%)*35分=生產(chǎn)控制分

  8.1.4如當(dāng)月未被扣分可加20分

  8.2生產(chǎn)品質(zhì)(35分)

  8.2.1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù)綜合而成

  8.2.2計(jì)算方式:(品管經(jīng)理品質(zhì)分?jǐn)?shù)*50% 其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%)*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分?jǐn)?shù)

  8.1.3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分

  8.1.4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當(dāng)月品質(zhì)績效分

  8.3環(huán)境控制(20分)

  8.3.1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分?jǐn)?shù)綜合而成

  8.3.1計(jì)算方式:(針車環(huán)境整理總分/3*50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)*50%)*20分=環(huán)境控制分

  8.4工作配合(10分)(可負(fù)分)

  8.2.1同級干部工作不配合每次扣3分

  8.2.2不支持下級工作,狹私報(bào)復(fù)每次扣8分

  8.2.3不支持上級工作,每次扣5分

  9副總績效考核方案

  9.1工廠控制(70分)

  9.1.1由生產(chǎn)廠長 經(jīng)理及品管經(jīng)理績效分綜合而成

  9.1.2計(jì)算方式:(生產(chǎn)廠長績效分 生產(chǎn)經(jīng)理績效分 品管經(jīng)理績效分)/3*70/100=工廠控制分

  9.2成本控制分(30分)

  9.2.1按工廠成本控制計(jì)劃完成程度計(jì)算

  9.2.2計(jì)算方式:由總經(jīng)理直接評分

  四、 績效獎(jiǎng)勵(lì)

  1月獎(jiǎng)勵(lì):各單位責(zé)任人當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)/100*當(dāng)月進(jìn)度獎(jiǎng)金=當(dāng)月績效獎(jiǎng)勵(lì)

  2年獎(jiǎng)勵(lì):各單位責(zé)任人當(dāng)年績效總分?jǐn)?shù)/月數(shù)/100*本年年度獎(jiǎng)金=年績效獎(jiǎng)勵(lì)

  五、 附件及說明

  1 工時(shí)計(jì)算規(guī)定

  1.1 各生產(chǎn)單位各小組出勤總?cè)藬?shù)*當(dāng)天工作時(shí)數(shù)=當(dāng)天工時(shí)

  1.1.2 當(dāng)天工作時(shí)數(shù)計(jì)算規(guī)定:公司規(guī)定上班時(shí)間內(nèi)(加班不得超過晚10:30分)按實(shí)際小時(shí)計(jì)算,超過晚10:30分者每半小時(shí)以一小時(shí)計(jì)算,超過晚12;00時(shí)者每半小時(shí)以一個(gè)半小時(shí)計(jì)算

  1.1.3 以該單位最后一名下班員工實(shí)際下班時(shí)間為該單位整體下班時(shí)間

  1.1.4最后時(shí)間不足半小時(shí)者以半小時(shí)計(jì)算

  2個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量

  2.1以休閑鞋為標(biāo)準(zhǔn),所有其他鞋型均按公司規(guī)定對照休閑鞋做出相應(yīng)比例標(biāo)準(zhǔn)

  2.2各單位個(gè)人單位時(shí)間生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量由各單位干部及經(jīng)理級以上干部討論結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

  3進(jìn)度規(guī)定

  3.1由生產(chǎn)廠長及經(jīng)理協(xié)同制定公司生產(chǎn)進(jìn)度總表呈總經(jīng)理批準(zhǔn)

  3.2所有單位收到新的進(jìn)度表時(shí)必須仔細(xì)核對并于24小時(shí)內(nèi)回復(fù)本單位進(jìn)度問題,否則視為默認(rèn)所規(guī)定進(jìn)度

  3.3每半月進(jìn)度修改一次,其余時(shí)間如須更改進(jìn)度須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)

  4所有當(dāng)天績效工作檢查及記錄結(jié)果須于次日公布,由行政部門執(zhí)行,各單位配合

績效考核方案 篇7

  一、考核目的

  為了加強(qiáng)對信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證績效考核工作能順利、有效地進(jìn)行;提高員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持活力和競爭力,特制定本方案。

  二、考核分類

  信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。

  (一)季度考核

  季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認(rèn)同上),重點(diǎn)是工作業(yè)績的考核。

 。ǘ┠甓瓤己

  年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同)和工作能力,重點(diǎn)是工作能力的考核。

  三、考核小組成員

  按照公司績效考核制度的規(guī)定,設(shè)立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責(zé)劃分見下表。

  考核小組成員職責(zé)劃分

  成員具體職責(zé)

  部門經(jīng)理①負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

  ②負(fù)責(zé)檢查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果

 、圬(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴

 、茇(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰

  部門內(nèi)部各級考核人①負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)

  ②負(fù)責(zé)所屬員工的績效考核評分

  ③負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)建議

  人力資源部①負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)

  ②負(fù)責(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

  ③負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴

  ④負(fù)責(zé)每季度對各部門考核工作情況進(jìn)行通報(bào)

 、葚(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰

  四、績效考核工作主要流程

  績效考核工作主要流程如下圖所示。

  績效考核工作流程圖

  五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求

 。ㄒ唬┛冃Э己擞(jì)劃制訂

 、傩畔⒕W(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前,制定本崗位“季度計(jì)劃/考核表”,同時(shí)遞交上季度的“季度述職/考核表”,一起報(bào)直接上級

 、诿控(cái)年第一季度首月20日前,根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責(zé)任書”制訂本崗位“年度工作計(jì)劃書”。

  ③直接上級對季度或年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾及參與評價(jià)者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批,并在進(jìn)行季度績效面談時(shí),反饋審批后的“季度工作計(jì)劃/考核表”。

  (二)員工述職報(bào)告

  每季度或自然年度結(jié)束后,所有員工對照“崗位責(zé)任書”和“季度或年度工作計(jì)劃書”,先自我評價(jià)實(shí)際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評小組成員進(jìn)行述職并提交書面述職報(bào)告。各部的述職工作要有計(jì)劃,提前安排,保證質(zhì)量。

 。ㄈ┛冃Э己嗽u定

 、倏冃Э己说闹饕己艘罁(jù)為被考核人的“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計(jì)劃書”和該員工的實(shí)際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。

 、谥苯由霞壴诒豢己巳俗栽u的基礎(chǔ)上,對被考核人進(jìn)行考核評分。

 、墼跇I(yè)績考核項(xiàng)目中,考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計(jì)劃書”執(zhí)行,考核等級如下表所示。

  考核等級表

  等級定義摘要大概比例

  A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻(xiàn)

 、趯(shí)際績效顯著超過計(jì)劃預(yù)期30%

  B良好①在主要工作中都有比較突出的成績

 、趯(shí)際績效超過計(jì)劃預(yù)期50%

  C尚可①在主要工作中有一定的貢獻(xiàn),無明顯失誤

 、趯(shí)際績效基本達(dá)到計(jì)劃預(yù)期10%

  D不佳①在各項(xiàng)工作中都無突出表現(xiàn),存在不足之處

 、趯(shí)際績效未達(dá)到計(jì)劃預(yù)期,但差距很小7%

  E拙劣①在各項(xiàng)工作中都無突出貢獻(xiàn)

 、趯(shí)際績效距計(jì)劃預(yù)期有較大差距

  ③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%

 、懿块T各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成,并匯總到部門總經(jīng)理處。

  ⑤年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

 。ㄋ模┛冃嬲

 、僦苯由霞夘I(lǐng)導(dǎo)需在考核過程的有效時(shí)間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談?冃嬲勚饕獮榭隙ǔ煽、指出不足并提出改進(jìn)意見,幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下季度“工作計(jì)劃書/考核表”等。

 、趯己私Y(jié)果為C以下(包括C)的員工,必須在績效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認(rèn)。

 、廴肆Y源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員,視情況給予通報(bào)批評和考核成績降級的處理。

 。ㄎ澹⿲徍恕⒄{(diào)整

 、偌径燃澳甓瓤荚u小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責(zé)完成情況,以及對所屬員工的了解情況,對部門員工考核等級進(jìn)行季度或年度審核,適當(dāng)調(diào)整員工績效考核等級。

  ②考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行,審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果。

 。┛己私Y(jié)果匯總

  ①各部門對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

 、谏弦荒甓瓤冃Э己私Y(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

 。ㄆ撸┥暝V

  被考評人如對考核工作有重大異議,可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行答復(fù),考核結(jié)果存在問題的要及時(shí)糾正。

 。ò耍┛己私Y(jié)果的使用

  1.建立考核檔案

  人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。

  2.考核辭退

  通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,也給予“考核辭退”處理,同時(shí)解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”。

  ①一個(gè)考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為E的。

  ②一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

  ③一個(gè)考核年度內(nèi),季度和年度績效考核中有三次以上(含三次)被評為C級及以下,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

  每個(gè)年度績效考核結(jié)束后,要求各部門內(nèi)部進(jìn)行考核成績排序,除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”。

  要求各部門整個(gè)年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低于3%;若因特殊原因,部門整個(gè)年度的考核辭退率低于3%的,應(yīng)報(bào)請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準(zhǔn),并在人力資源部備案。

  六、解釋、修訂

  本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和組織修訂。

績效考核方案 篇8

  一、 目的

  1、 為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  2、 為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

  二、 適用范圍

  績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

  三、 考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)

  根據(jù)考評崗位不同,分三類:一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員,分別進(jìn)行績效考評,三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

  1、一線員工績效考評

  (1) 一線員工包括:營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;

  (2) 一線員工半年考評一次,每年底綜合考評一次。

  (3) 考評方法有:百分考評匯總成績,顧客意見調(diào)查意見匯總,典型事件加減分,對工作完成情況進(jìn)行評定,民主評議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

  (4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)

  ①行為品格(10%):百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀(jì)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為,顧客表揚(yáng)加分,顧客投訴扣分。 滿意加1分,不滿意減1分

  (注意:因調(diào)查次數(shù)多少不同,加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象,為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

  ②工作態(tài)度(10%):遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

  合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)

 、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司,是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)

  員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議,要防止只扣分不加分,防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

  注意:品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì),不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清,不要重復(fù)獎(jiǎng)懲。

  (5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

  ① 銷售業(yè)績(40%):平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

 、 工作職責(zé)履行情況(10%):有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄,每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎(jiǎng)勵(lì),多加分,多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

 、 臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果,由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定,每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次,或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)

 、 業(yè)務(wù)技能測試(10%):部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績,換算成百分制平均分。(由部門出題、組織,人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)

  注:非營業(yè)員崗位:工作職責(zé)履行情況占30%,臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況占20%,業(yè)務(wù)技能測試成績占20%。

  2、機(jī)關(guān)職員考評

  (1) 機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

  (2) 機(jī)關(guān)職員半年考評一次,一年綜合考評一次。

  (3) 考評方法有:百分考評匯總成績,典型事件加減分,對工作完成情況進(jìn)行評定,民主評議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等

  (4) 品行考評(占績效考評成績的25%)

 、 行為品格(5%):從百分考評記錄 考評員工遵章守紀(jì)

  從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)

  ②工作態(tài)度(10%):遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作,自覺主動加班加點(diǎn),一次加1分。

  合作精神 各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性,如主動積極承擔(dān)更多工作加1分,無故推卸扣1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議,扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)

 、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司,是否支持公司政策。(及時(shí)、自覺、主動為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分,反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)

  員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

  考評方法:針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議

  (5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)

 、 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。

 、 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng),是否適宜,可操作性如何,具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定,員工自己評定)

 、 臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)針對大型活動或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配,評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評定)

 、 工作職責(zé)履行情況(20%)直接上級對員工定期進(jìn)行評定,失職減分,承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象,要多給員工肯定鼓勵(lì))

  ⑤ 工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。

  3、管理人員績效考評

  (1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

  (2) 考評周期:一年考評一次,每個(gè)月匯總各項(xiàng)評定成績。

  (3) 考評方法:百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

  (4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)

  ①言行品格(10%):從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

  從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

 、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%):(年度評議一次,上級評、下級評、同級評等)

  行政部辦公室平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容;

  人事部公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;

  銷售經(jīng)營部主動、熱情、靈活、敏銳等;

  市場企劃部機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;

  財(cái)務(wù)部認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;

  企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

 、酃ぷ鲬B(tài)度(5%):遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。

  部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)

 、芫衩婷(5%):管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策 是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。

  日常工作狀態(tài),對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等

  考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

  考評方法:針對典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議

  (5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

 、 部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力,(由企管部評準(zhǔn)時(shí)性,由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量,部門主管自評,下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)

 、 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)

 、 部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評定,公司大例會進(jìn)對各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評定)

  ④ 部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定,高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定,同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄)

  ⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評)

  ⑥ 各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核(10%)經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等,職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等,此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況,考慮外部因素后綜合評定。

 、 各項(xiàng)綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定。(此項(xiàng)評議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評定,作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績的補(bǔ)充。)

  ⑧ 二票制考核:按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行,即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核,員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票,通過第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過,兩票全通過后公司將下任命書。

  注:最后兩項(xiàng)不作考評內(nèi)容,只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

  四、績效考評具體執(zhí)行步驟

  1、 每個(gè)月企管部提供員工百分考評情況,人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄;

  2、 人力資源部同時(shí)對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),定期進(jìn)行換算成百分制;

  3、 日常工作中,每個(gè)部門主管,負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄,并按規(guī)定進(jìn)行加減分,部門主管和員工對工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

  4、 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個(gè)月的記錄和評定表,每年七月初組織半年度的綜合考評,作為日?荚u記錄成績的補(bǔ)充,占績效考評總成績的一小部分比例。

  5、 每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績按比例劃分,采取科學(xué)的折合方法,把員工的各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績,并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

  6、 每年七月底,人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報(bào),同時(shí)把每人成績反饋到部門和員工,要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部(作為下半年考評的依據(jù)),

  注:績效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是考核申訴期間,具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

  7、 每年八月初,人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績,提出獎(jiǎng)懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。

  8、 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核,同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?荚u記錄的補(bǔ)充,占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

  9、 每年底員工考評如半年度考評,再加上上半年績效考評成績,綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

  10、 下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評,下旬完成成績匯總和信息反饋,第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案,批準(zhǔn)后執(zhí)行。

  五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

  (一)人力資源部是績效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門,對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé),為提高管理隊(duì)伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個(gè)過程中,人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

  提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;

  宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃,公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;

  為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

  收集各項(xiàng)考評原始資料信息,進(jìn)行定期的匯總,為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

  組織實(shí)施職能部室的績效考評,組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;

  監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;

  針對考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議,并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;

  收集考評評估意見,進(jìn)行績效管理評估和診斷,不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;

  整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

  (二) 績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理,即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷γ恳粋(gè)普通員工的績效管理和考評,是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

  在績效管理的整個(gè)過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

  設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo),并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;

  對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

  按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定,并定期上交人力資源部;

  為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。

  協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

  (三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會進(jìn)對各部工作計(jì)劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

  六、 績效考核審訴制度

  員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義,可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi),向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后,雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。

  對申訴的處理程序如下:

  1、 調(diào)查事實(shí):與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng),聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議,了解事情的經(jīng)過和原因,以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

  2、 協(xié)調(diào)溝通:在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上,促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解,與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

  3、 提出處理意見:在綜合各方面的意見的情況下,對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定,確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為,對申訴提出處理建議。

  4、 落實(shí)處理意見:將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。

  七、 績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

  辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效,辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效,對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;

  了解組織中每個(gè)人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓員工清楚公司對他工作的評價(jià),知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

  幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績效;

  了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

  公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

  加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  八、 績效考評結(jié)果處理

  1. 考評成績匯總后對一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序:前5%優(yōu)秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%較差。

  2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象,前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的5%作為降級的對象。

  3. 前10%作為進(jìn)入人才儲備庫,人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo),同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

  4. 后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

  5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。

  6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。

  九、 附則(待定)

  十、 各種附表(待定)

  品行考評所用各種量表:

  1、《百分考評匯總統(tǒng)計(jì)表》遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用,見附表3)

  2、《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)

  3、《顧客意見統(tǒng)計(jì)表》考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況(滿意加1分,不滿意加1分,顧客表揚(yáng)加1分,顧客投訴扣1分)

  4、《典型事件記錄表》考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)

  5、《民主評議表》考評期未用,對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

  6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》考評管理人員職業(yè)素質(zhì);

  業(yè)績考評所用量表:

  1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計(jì)表》考評員工的專業(yè)知識掌握情況;

  2、《銷售完成率統(tǒng)計(jì)表》考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)

  3、《個(gè)人工作計(jì)劃和總結(jié)評定表》評定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用,如附表4)

  4、《臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;

  5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》考評員工崗位職責(zé)履行情況,優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作,因個(gè)人原因失職扣分。

  6、《部門工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評定表》考評管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力;

  7、《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、下級評議、同級評議)

  其他量表:

  1、《績效考評反饋信息表》績效考評結(jié)束,人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評結(jié)果反饋表。

  2、《績效改進(jìn)面談記錄表》績效考評結(jié)束,人力資源部結(jié)合員工總體考評成績,為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績效,要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談,并作好記錄,面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。

  3、《績效考評論斷評估表》績效考評信息反饋后,人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議,對績效考評工作作出診斷和評估,以更好的改進(jìn)后期的績效管理工作。

  說明:

  1、 以上所列各種表格均是此績效考評方案暫定所用表格,因時(shí)間緊迫,附表中只做了簡單適用的幾個(gè)表格。其他表格會在以后抓緊時(shí)間做出,敬請諒解。

  2、 本人將按照時(shí)代光華管理學(xué)院魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出各種考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn),考核量表中列出的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)將盡量突出以下特點(diǎn):

績效考核方案 篇9

  1、 目的

  為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性,特制定銷售人員績效考核辦法。

  2、 適用范圍

  適用對銷售人員的考核。

  3、 職責(zé)

  3.1 財(cái)務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。

  3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金,績效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

  3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

  4、 工作程序

  4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容:

  銷售人員績效考核表解釋說明:

  (1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費(fèi)用 – 公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;

  (2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策,特殊情況低價(jià)銷售,必須報(bào)請總經(jīng)理同意;

  (3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計(jì)劃毛利總額;

  (4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計(jì)劃銷售總額;

  (5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;

  70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;

  (6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí),按1計(jì)算)

  (7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用,按照誰受益、誰承擔(dān)的原則,或在報(bào)銷時(shí)寫清分配比例。店展

  或經(jīng)銷商會議等大型活動,可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期:一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。

  (9)因?yàn)槭袌霭l(fā)生突然變化,或者其他意想不到的原因,導(dǎo)致年度銷售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%,公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂,以年度計(jì)劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%,業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計(jì)劃指標(biāo),經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開發(fā)的新市場,提成不封頂。

  (10)財(cái)務(wù)部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部,由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報(bào)給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實(shí)際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。

  4.2 銷售人員晉級.

  4.2.1晉級標(biāo)準(zhǔn):

  (1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師;

  (2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%,且六個(gè)月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;

  (3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%,且六個(gè)月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;

  (4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%,且六個(gè)月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;

  4.2.2降級標(biāo)準(zhǔn):

  (1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他

  不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率<50%,可報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰);

  (2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;

  (3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;

  (4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明:

  (1)符合晉級標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員,由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請。超過時(shí)效不予審批;

  (2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后,可直接定級;

  (3)晉級、降級均可連跳。舉例說明:初級銷售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%,六個(gè)月總體毛利≥ 萬,經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級為高級銷售工程師,而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;

  (4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者,由銷售總監(jiān)決定降級標(biāo)準(zhǔn).

  4.3銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法:

  4.3.1關(guān)于30%績效獎(jiǎng)金的發(fā)放:每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金,次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。

  4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放:

  (1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名,對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評內(nèi)容:團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評項(xiàng)目按人均計(jì)算

  (2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對比,如果毛利高于去年,對超額部分按照 %對銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

  (3)對于銷售人員獨(dú)立開發(fā)的重大客戶,由銷售人員提報(bào)具體信息,經(jīng)公司認(rèn)定后,對銷售人員給予純利 %- %的獎(jiǎng)勵(lì)。

  (4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間:次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢,如因時(shí)間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù),則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金。

  (5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

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