績效考核方案

時間：2021-03-01 10:51:35 績效考核我要投稿

精選績效考核方案匯編九篇

　　為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細(xì)則，步驟等。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編精心整理的績效考核方案9篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

精選績效考核方案匯編九篇

績效考核方案篇1

　　一、考核目的

　　客觀公正的評價公司員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據(jù)。

　　二、考核對象

　　公司全體員工

　　三、考核類型

　　績效工資及獎金考核

　　四、工資結(jié)構(gòu)

　　員工收入結(jié)構(gòu)：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金

　　五、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　門店考核指標(biāo)：銷售額、經(jīng)營毛利率、核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額、配送中心

　　總部營運線部門：考核方案見下文

　　總部非營運線部門：公司整體銷售指標(biāo)達(dá)成、門店服務(wù)滿意度、各部門內(nèi)部考核結(jié)果。

　　(一)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦)

　　公司總部獎金依據(jù)公司當(dāng)月銷售收入指標(biāo)完成情況按銷售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷售任務(wù)的95%開始計提)。

　　依據(jù)工作計劃完成率、日常考核、各部門內(nèi)部考核結(jié)果三項指標(biāo)考核成績結(jié)合公司總部人員獎勵分配系數(shù)進(jìn)行獎金的分配(如直管部長機構(gòu)制定了考核，按機構(gòu)制定考核辦法執(zhí)行)。

　　總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數(shù)總和 * 員工本人分配系數(shù)。

　　各部門經(jīng)理獎金

　　各部門獎金獎金按分配系數(shù)計算所得獎金結(jié)合績效考核成績來計算。

　　部門經(jīng)理獎金= 應(yīng)發(fā)獎金 * 績效考核得分

　　部門主管經(jīng)理獎金= 應(yīng)發(fā)獎金 * 績效考核得分

　　(二)配送中心考核方案

　　1、.配送中心獎金依據(jù)：根據(jù)配送差異率、配送效率兩項指標(biāo)的達(dá)成情況，依據(jù)銷售額按照一定的比例計提獎勵。

　　由配送中心經(jīng)理依據(jù)當(dāng)月績效考核成績發(fā)放=商品盤點差異條目數(shù)/(商品銷售條目數(shù)-返倉條目數(shù))*100% ;

　　配送效率=(購進(jìn)條目數(shù)+銷售條目數(shù)-返倉條目)/平均人數(shù);配送差異率、配送效率指標(biāo)由營運部經(jīng)理在月末下達(dá)次月指標(biāo)配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據(jù)績效考核成績按比例發(fā)放。

　　2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時等導(dǎo)致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。

　　3、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運經(jīng)理核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;

　　4、巡庫成績：每月由采購部、營運部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細(xì)則另見巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%;

　　5、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;

　　6、部門負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎勵由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進(jìn)行二次分配。

　　(三)營運部考核方案

　　1、銷售指標(biāo)考核

　　1.1、按公司總部核定的當(dāng)月銷售總額、綜合毛利率指標(biāo)完成率均達(dá)成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00*兩項指標(biāo)的綜合實際完成率;

　　1.2、在公司總部核定的當(dāng)月核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額指標(biāo)完成率均達(dá)成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00*兩項指標(biāo)的綜合實際完成率;

　　2、非商品收入考核：

　　為最大限度的挖掘廠家資源，部門獎勵范圍為各門店和營運部當(dāng)月收取的費用。此項考核目標(biāo)由營運總監(jiān)每月下達(dá)，未達(dá)成指標(biāo)的80%則取消該項獎勵。部門獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提;

　　3、各項經(jīng)營管理指標(biāo)達(dá)成考核

　　3.1、會員發(fā)展考核：門店會員卡辦理數(shù)量、會員資料填寫完整、有效會員積分完成率綜合占比考核指標(biāo)同門店，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%，扣除該部門總獎勵的5%，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%，扣除該部門總獎勵的10%，完成總指標(biāo)的85%，獎勵部門總獎金的3%，完成總指標(biāo)的90%，獎勵部門總獎金的5%;

　　3.2、門店、配送損耗率達(dá)標(biāo)：按照營運總監(jiān)月度指標(biāo)，10%以上的門店、配送未達(dá)成公司標(biāo)準(zhǔn)，扣除部門總獎勵的3%，30%以上未達(dá)成扣除部門總獎勵的5%;

　　3.3、類型門店經(jīng)營毛利率達(dá)標(biāo)：按照營運總監(jiān)下達(dá)給門店的月度指標(biāo)，50%以上的門店未達(dá)成公司標(biāo)準(zhǔn)，扣除部門總獎勵的5%，70%以上的門店未達(dá)成扣除部門總獎勵的10%，70%以上的門店達(dá)成獎勵部門總獎勵的5%，85%的門店達(dá)成獎勵部門總獎勵的10%;

　　4、內(nèi)部工作完成考核

　　4.1、贈品管理：營運部負(fù)責(zé)管理廠家贈品，每月由督察審計組對贈品進(jìn)行抽查，出現(xiàn)差異(或者發(fā)現(xiàn)過效期)處罰同門店，及時發(fā)現(xiàn)無庫存贈品與廠家聯(lián)系，如因營運部工作不及時，導(dǎo)致門店贈品無法到位，按照5元/個*短缺天數(shù)在部門獎金中扣除;

　　4.2、合理定價以及市調(diào)工作準(zhǔn)確性：因定價錯誤給予公司造成損失,根據(jù)事態(tài)嚴(yán)重程度給予處罰,市調(diào)工作由營運部負(fù)責(zé)監(jiān)督各門店是否按照流程嚴(yán)格執(zhí)行,發(fā)現(xiàn)明顯市調(diào)錯誤,營運部沒有及時處理就上報到營運總監(jiān)處，扣除部門總獎勵的2%;

　　4.3、各部門考核數(shù)據(jù)及時性以及準(zhǔn)確性：考核數(shù)據(jù)沒有按照時間(無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴(yán)格執(zhí)行，扣除部門總獎勵的5%;

　　4.4、社區(qū)工作完成率：社區(qū)工作月度計劃在28日之前到營運總監(jiān)處審核，下發(fā)到門店，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%，扣除該部門總獎勵的3%，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%，扣除該部門總獎勵的5%;

　　5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;

　　6、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;

　　7、部門負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎勵由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進(jìn)行二次分配;

　　8、以上考核為保證嚴(yán)肅性，月度任務(wù)指標(biāo)在督察審計處備案，由營運部出具數(shù)據(jù)，營運總監(jiān)、督察審計組負(fù)責(zé)核實。

　　(四)信息部考核方案

　　1、部長獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*4，助理級獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*2.5，部門員工獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值*1.5;

　　2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除;

　　3、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%;

　　(五)企劃部考核方案

　　4、商品管理組考核

　　4.1、戰(zhàn)略品種庫存分配考核：戰(zhàn)略品種每個門店必須保證有庫存(公司月銷售量低于50的品種除外),按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*6元/條進(jìn)行處罰,每周統(tǒng)計一次，每月營運部匯總考核。

　　4.2、暢銷品種庫存分配考核(團(tuán)購除外)：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數(shù)量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數(shù)量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存(剔除配送周期與采購未滿足的因素)按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進(jìn)行處罰, 營運部每周統(tǒng)計一次，每月匯總考核。

　　4.3、配送入庫商品未能及時配出考核(C類品種及中藥、醫(yī)療器械除外)：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導(dǎo)致門店無庫存品種，按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進(jìn)行處罰,營運部每月月底統(tǒng)計一次匯總考核。

　　4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫存調(diào)配。此項工作未開展，扣除總獎勵的5%。

　　7、部門負(fù)責(zé)人擬訂內(nèi)部考核，目標(biāo)分解到人，獎勵由配送中心負(fù)責(zé)人按照內(nèi)部考核成績進(jìn)行二次分配;

績效考核方案篇2

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

　　四、績效考核機構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

　�。ㄒ唬�中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標(biāo)

　　以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設(shè)

　　員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（二）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性；權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務(wù)

　　上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（三）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

　　合格：該項工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

　　需改進(jìn)：該項工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

　　為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進(jìn)）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改進(jìn)）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

　　3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

績效考核方案篇3

　　一、考核目的

　　本方案的制定是為了提升工程預(yù)算部工作人員的工作能力和工作水平，不斷提高工程預(yù)算準(zhǔn)確率，降低工程預(yù)算成本。

　　二、考核范圍

　　適用于工程預(yù)算部經(jīng)理和預(yù)算工程師。

　　三、考核周期

　　本考核方案適用于對預(yù)算經(jīng)理和預(yù)算工程師的月度考核。

　　四、考核內(nèi)容

　　預(yù)算工程師考核內(nèi)容如下表所示。

　　考核項目權(quán)重分配項目細(xì)化

　　工作質(zhì)量40%工程預(yù)算方案被駁回一次扣5分

　　工作效率20%工程預(yù)算方案每逾期上交一次扣3分

　　工作成本20%預(yù)算費用每超出計劃的1%則加扣1分

　　工作能力20%在國家權(quán)威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分

　　五、考核構(gòu)成

　　考核實行百分制。其中每一考核項的滿分均為100分，在增減相應(yīng)的獎懲分?jǐn)?shù)后乘以其權(quán)重就能得到月度考核總分。

　　六、考核計算

　　1.預(yù)算工程師評分＝工作質(zhì)量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%

　　2.經(jīng)理評分＝下屬各預(yù)算工程師評分總和/預(yù)算工程師數(shù)量+總經(jīng)理和副總經(jīng)理印象分+關(guān)鍵員工流動控制得分

　　相關(guān)說明

　　編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

　　編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

績效考核方案篇4

　　一、考核目的

　　為了加強對信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進(jìn)行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競爭力，特制定本方案。

　　二、考核分類

　　信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。

　　（一）季度考核

　　季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認(rèn)同上），重點是工作業(yè)績的考核。

　�。ǘ┠甓瓤己�

　　年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同）和工作能力，重點是工作能力的考核。

　　三、考核小組成員

　　按照公司績效考核制度的規(guī)定，設(shè)立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責(zé)劃分見下表。

　　考核小組成員職責(zé)劃分

　　成員具體職責(zé)

　　部門經(jīng)理①負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

　�、谪�(fù)責(zé)檢查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果

　�、圬�(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴

　　④負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰

　　部門內(nèi)部各級考核人①負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)

　�、谪�(fù)責(zé)所屬員工的績效考核評分

　　③負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)建議

　　人力資源部①負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)

　�、谪�(fù)責(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

　�、圬�(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴

　�、茇�(fù)責(zé)每季度對各部門考核工作情況進(jìn)行通報

　�、葚�(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰

　　四、績效考核工作主要流程

　　績效考核工作主要流程如下圖所示。

　　績效考核工作流程圖

　　五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求

　�。ㄒ唬┛冃Э己擞媱澲朴�

　　①信息網(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級

　�、诿控斈甑谝患径仁自�20日前，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責(zé)任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

　�、壑苯由霞墝径然蚰甓戎饕ぷ魅蝿�(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進(jìn)行審批，并在進(jìn)行季度績效面談時，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

　�。ǘ﹩T工述職報告

　　每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對照“崗位責(zé)任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評小組成員進(jìn)行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量。

　　（三）績效考核評定

　�、倏冃Э己说闹饕己艘罁�(jù)為被考核人的“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。

　�、谥苯由霞壴诒豢己巳俗栽u的基礎(chǔ)上，對被考核人進(jìn)行考核評分。

　�、墼跇I(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行，考核等級如下表所示。

　　考核等級表

　　等級定義摘要大概比例

　　A杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻(xiàn)

　　②實際績效顯著超過計劃預(yù)期30%

　　B良好①在主要工作中都有比較突出的成績

　�、趯嶋H績效超過計劃預(yù)期50%

　　C尚可①在主要工作中有一定的貢獻(xiàn)，無明顯失誤

　　②實際績效基本達(dá)到計劃預(yù)期10%

　　D不佳①在各項工作中都無突出表現(xiàn)，存在不足之處

　�、趯嶋H績效未達(dá)到計劃預(yù)期，但差距很小7%

　　E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻(xiàn)

　�、趯嶋H績效距計劃預(yù)期有較大差距

　�、酃ぷ髦杏忻黠@的不足和較大的失誤3%

　�、懿块T各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門總經(jīng)理處。

　�、菽甓瓤己嗽u定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

　�。ㄋ模┛冃嬲�

　�、僦苯由霞夘I(lǐng)導(dǎo)需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談�？冃嬲勚饕獮榭隙ǔ煽儭⒅赋霾蛔悴⑻岢龈倪M(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

　�、趯己私Y(jié)果為C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)。

　　③人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

　　（五）審核、調(diào)整

　　①季度及年度考評小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責(zé)完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進(jìn)行季度或年度審核，適當(dāng)調(diào)整員工績效考核等級。

　�、诳己说燃壵{(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行，審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果。

　�。┛己私Y(jié)果匯總

　�、俑鞑块T對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

　�、谏弦荒甓瓤冃Э己私Y(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

　　（七）申訴

　　被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內(nèi)進(jìn)行答復(fù)，考核結(jié)果存在問題的要及時糾正。

　�。ò耍┛己私Y(jié)果的使用

　　1.建立考核檔案

　　人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。

　　2.考核辭退

　　通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”。

　�、僖粋€考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為E的。

　�、谝粋€考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為D或年度績效考核被評為D的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

　�、垡粋€考核年度內(nèi)，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次）被評為C級及以下，經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

　　每個年度績效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進(jìn)行考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”。

　　要求各部門整個年度（包括各季度）的考核辭退率（包括尾端辭退）不低于3%；若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應(yīng)報請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并在人力資源部備案。

　　六、解釋、修訂

　　本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和組織修訂。

績效考核方案篇5

　　1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設(shè)計工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領(lǐng)導(dǎo)的績效暫未納入）績效考核的系數(shù)KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：

　　工資=基本工資+原績效工資基數(shù)*KP（I）暫不變。

　　2、系數(shù)KP（I）的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：

　　KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；

　　其中JE為總工加權(quán)系數(shù)；MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù)；

　　PJ值完全公開，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當(dāng)然有必要的監(jiān)督），可謂公平公正。

　　3、PJ的計算：PJ=計劃能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+進(jìn)度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計算一次；班組長計算）

　　項目工程師（P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%

　　設(shè)計工程師（D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%

　　現(xiàn)場工程師（W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%

　　4、P值（計劃能力）的計算：P值工時的取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和；計算公式中是指同一周的工時數(shù)；

　　P=150-（∣∑（計劃工時）-∑（實際工時）∣/48）*100

　　5、W值（工作量）的`計算：W值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算:

　　W=（∑（實際工時）/48）*100

　　6、C值（進(jìn)度掌控能力）的計算：C值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時制定新的任務(wù)時段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統(tǒng)計。最低分0分，不計負(fù)分。公式表達(dá)如下：

　　1）、當(dāng)計算結(jié)果≦0時，C=0

　　2）、當(dāng)計算結(jié)果>0時，C=120-（超期任務(wù)次數(shù)*3）-無受控新計劃次數(shù)*5

　　7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團(tuán)隊及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責(zé)，不單獨計算績效分?jǐn)?shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。

績效考核方案篇6

　　生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實做細(xì)。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達(dá)企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：

　　對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。

　　1、賬務(wù)登記差錯率。

　　權(quán)重25%；考評辦法：①目標(biāo)值為0，達(dá)到目標(biāo)值，得滿分100分；②差錯率每提高1%扣--分，差錯率超過5%時記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　2、賬務(wù)卡核對工作按時完成率。

　　權(quán)重20%，考評辦法：①賬務(wù)卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；②每降低1%扣除--分，低于95%使記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　3、財務(wù)數(shù)據(jù)按時記錄入準(zhǔn)確率。

　　權(quán)重15%，考評辦法：①。目標(biāo)值為100%，達(dá)成目標(biāo)值得滿分100分；②。每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。

　　權(quán)重20%，考評辦法：①。報表內(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確真實，得滿分100分；②。報表內(nèi)容有缺項或數(shù)據(jù)不真實，每發(fā)現(xiàn)一次扣--分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項考核記為0分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　5、倉儲財務(wù)報表編制及時率。

　　權(quán)重10%，考評辦法：①。目標(biāo)值為100%，達(dá)到目標(biāo)值，得滿分100分；②。每降低1%扣--分，及時率低于95%時記為0分。信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　6、財務(wù)資料完整率。

　　權(quán)重10%，考評辦法：①。賬務(wù)資料無缺失、無破損，得滿分100分；②。每出現(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣--分；信息來源：倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。

　　7、制度遵守情況。

　　按照實際分?jǐn)?shù)扣分�？荚u辦法：①每違反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度，扣--分，②每違反一次公司規(guī)章制度，扣--分，信息來源：倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀(jì)處理罰單。

　　此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。

績效考核方案篇7

　　一、總體設(shè)計思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。

　　（二）適用范圍

　　采購部及下屬各倉庫人員

　�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)及考核周期

　　針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

　　1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫�。

　　2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

　　3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

　　4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進(jìn)個人與團(tuán)隊的不斷發(fā)展。

　�。ㄎ澹┛冃И劙l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　1、績效考核每月進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結(jié)論，全額績效獎為300元

　　2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。

　　（六）、考核關(guān)系

　　由人力資源管理部門及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進(jìn)行考核

　　二、考核內(nèi)容設(shè)計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標(biāo)（總分100分）扣分細(xì)則

　　1、出勤考核：曠工一天扣除5分，如曠工三天以上取消績效資格。

　　2、工作內(nèi)容：

　　采購員和采購計劃員管理：

　　從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。

　　備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，

　　錯發(fā)物品扣5-10分（視情節(jié)輕重）。

　　因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

　　倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。倉庫環(huán)境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5-10分。

　　所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。

　　庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分

　　同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

　　要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

績效考核方案篇8

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康暮妥谥�

　　為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。

　　績效管理宗旨包括：

　　1、考察員工的工作績效；

　　2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

　　3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；

　　4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

　　5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

　�。ǘ┻m用范圍

　　本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。

　�。ㄈ┛己嗽瓌t

　　1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

　　2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

　　3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確�？己私Y(jié)果公平、公正。

　　4、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。

　　二、考核組織與責(zé)任

　�。ㄒ唬┙M織保證和權(quán)責(zé)

　　1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

　　總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

　　常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作；負(fù)責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn)；

　　副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

　　2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

　　綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計。

　　各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

　�。ǘ┛冃Ч芾碡�(zé)任

　　1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

　　2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

　　三、績效管理和績效考核的程序

　　績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計劃。

　　（一）制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值

　　1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。

　　部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

　　2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

　�。�1）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；

　　（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

　　（3）重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，根據(jù)各期工作重點有所側(cè)重，一般為8個；

　　（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。

　　3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

　　各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

　　4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

　�。ǘ┛冃纬蛇^程指導(dǎo)

　　各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。

　�。ㄈ┛冃Э己�

　　各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

　　四、考核評定

　�。ㄒ唬┛己酥芷�

　　績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

　　年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則。

　　（二）主管及主管以下人員月度考核流程

　　五、月度考核結(jié)果運用

　　（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

　　1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率

　　2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

　�。ǘ┰露瓤冃Э己说梅峙c員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

　　1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。

　　培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率*80%。

　　培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

　　員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。

　　2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

　　員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。

　　3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

　　六、考核結(jié)果管理

　�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果反饋及溝通

　　被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

　　1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點。

　　2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。

　　3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

　�。ǘ┛己酥笜�(biāo)和結(jié)果的修正

　　績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

　　（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

　�。�2）當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

　�。ㄈ┛己私Y(jié)果歸檔

　　員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

　　考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。

　�。ㄋ模┛己松暝V

　　被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。

　　七、附則

　�。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋，并組織實施。

　　（二）本制度自**年4月21日起執(zhí)行。

績效考核方案篇9

　　為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標(biāo)，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：

　　一、銷售部設(shè)：經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內(nèi)勤一名：

　　二、職能分工：銷售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作，展會組織安排，并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。

　　三、銷售人員績效掛鉤：

　　1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細(xì)分找準(zhǔn)切入點，以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售網(wǎng)絡(luò)，規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò)，最終實現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺。

　　2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：

　　A、完成基本銷售目標(biāo)3萬元/月，落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元，差費按公司財務(wù)報銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務(wù)者，按銷售目標(biāo)折算發(fā)放。

　　B、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。

　　C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護(hù)工作，銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料，必須交由公司銷售部備檔。

　　E、公司財務(wù)嚴(yán)格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務(wù)監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。

　　F、合同回全款必須作為銷售人員第一責(zé)任考核，銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。

　　G、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時，旅差費用按公司財務(wù)報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務(wù)40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻(xiàn)及綜合表現(xiàn)進(jìn)行評定。

　　四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>

　　五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡(luò)。

　　六、對公司銷售任務(wù)和市場開發(fā)有突出貢獻(xiàn)和優(yōu)異成績者，經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。

　　七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴(yán)格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀(jì)行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟(jì)責(zé)任，直至開除。

　　八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。

　　二Oxx年十月一日

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