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績效考核方案

時(shí)間:2021-03-01 10:32:49 績效考核 我要投稿

【熱門】績效考核方案匯總7篇

  為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,預(yù)先制定方案是必不可少的,方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎?下面是小編幫大家整理的績效考核方案7篇,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

【熱門】績效考核方案匯總7篇

績效考核方案 篇1

  1、混淆績效考核與績效管理

  績效考核和績效管理,是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè),搞不清楚何為績效考核,何為績效管理,把二者混為一談?冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個(gè)考核手段,目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià),進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤。績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想,各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差,導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

  2、把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)

  不少的企業(yè),把績效考核的結(jié)果,用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià),這是績效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對(duì)績效的考核評(píng)價(jià),主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià),而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”,有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量,有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,譬如推進(jìn)管理的規(guī)范,這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績效進(jìn)行評(píng)價(jià),更不能用績效來評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績效來評(píng)價(jià)個(gè)人,績效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面。績效考核是對(duì)“組織”行為的考核,而不是對(duì)“員工”行為的考核。

  3、把責(zé)任推給人力資源部門

  企業(yè)的績效考核,不是哪一個(gè)部門的事情,而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作,一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會(huì),或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門,這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績效考核的各項(xiàng)內(nèi)容,應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工,由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。

  4、過分?jǐn)U大績效考核的作用

  績效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn):一是調(diào)動(dòng)大家的積極性,一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè),把績效考核的作用進(jìn)行了無限的放大,把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待,把績效考核當(dāng)做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素,更把這個(gè)績效看成不僅僅是個(gè)人績效,還看成部門績效、企業(yè)績效。其實(shí),如果企業(yè)的績效能靠考核來實(shí)現(xiàn),那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。

  5、設(shè)置過高的績效考核指標(biāo)

  設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋,過低的指標(biāo)不合適,過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定,必須遵循一定的原則。一般情況下,企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平,以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素,進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高,不但起不到激勵(lì)作用,還會(huì)打擊大家的積極性,因?yàn)橐粋(gè)無法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo),就如同水中月、鏡中花一樣。

  6、設(shè)置的績效考核周期過長

  有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個(gè)季度,有的確定為半年,有的甚至一年。如果這樣的話,這樣的績效考核肯定不能到位?己酥芷谶^長,就沒法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤,就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績效是由每個(gè)月的績效為基礎(chǔ)的,如果不能關(guān)注每個(gè)月的績效狀況,年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進(jìn)行,可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題,根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。

  7、設(shè)立的績效考核指標(biāo)過濫

  有的企業(yè)認(rèn)為,績效考核是個(gè)筐,什么考核都可以往里裝,這是對(duì)績效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)?冃Э己,一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核,也是對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核,絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核,尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn),也列入績效考核的內(nèi)容。考核指標(biāo)過多過濫,就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的,哪些東西是自己最應(yīng)該做的。

  8、績效考核的流程

  1、將企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表來進(jìn)行分離;

  2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);

  3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個(gè)崗位的崗位職責(zé);

  4、設(shè)定每個(gè)崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;

  5、設(shè)定每個(gè)崗位的述職報(bào)告;

  6、設(shè)定每個(gè)崗位的物品保管表;

  7、設(shè)定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;

  8、實(shí)現(xiàn)我們績效考核方案。

  考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

  ②工作職責(zé)的履行情況(20%)

  考查值班經(jīng)理對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改進(jìn)能力。

 、鄄块T各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(15%)

  考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。

 、懿块T臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)

  考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執(zhí)行情況。

 、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(5%)

  考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。

績效考核方案 篇2

  根據(jù)xxx市委、市政府要求,按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關(guān)于印發(fā)〈xxx市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號(hào))文件精神,結(jié)合本街道實(shí)際,制定本實(shí)施方案:

  一、實(shí)施范圍和對(duì)象

  梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理,實(shí)行崗位管理,不同身份人員同時(shí)納入績效考核實(shí)施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎(jiǎng)金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為,固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金)不納入績效考核實(shí)施范圍。

  司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核,街道將提出初步考核意見,并將考核情況書面反饋市直主管部門,由各市直主管部門確定最終考核等次。

  按照職務(wù)層次,考核對(duì)象按科級(jí)干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長)和一般工作人員三個(gè)類別分開考核。

  二、績效評(píng)價(jià)辦法

  1、基本原則

  以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評(píng)價(jià)”為原則,采取自上而下的評(píng)價(jià)方式,形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。

  2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法

  各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績效工作臺(tái)賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分,常規(guī)工作總分為50分,如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作,則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分,如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目,則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作,常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分,根據(jù)考勤情況計(jì)分,全勤得10分,遲到一次扣1分,遲到10次或以上該項(xiàng)不得分,曠工一天扣5分,曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分,加減分值最高為10分?荚u(píng)得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值×40%。其中,黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值按測(cè)評(píng)結(jié)果排名計(jì),排名前25%得分為90分,排名前25%—55%得分為80分,其他得分為70分。

  三、評(píng)價(jià)等級(jí)設(shè)定

  根據(jù)績效考評(píng)得分情況,從高到底排列,分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次?荚u(píng)得分高于90分以上的,評(píng)為“優(yōu)秀”等次;考評(píng)得分75分—89分的,評(píng)為“良好”等次;考評(píng)得分60分—74分的,評(píng)為“稱職”等次;考評(píng)得分60分以下的,評(píng)為“不稱職”等次?冃Э己恕皟(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

  當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。

  下列人員參加考核不確定等次:當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的.、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。

  下列人員參加考核確定為不稱職:當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的,受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職,以后按年度考核確定等次或不定等次。

  四、績效考核程序

  績效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評(píng)估、反饋”的流程,對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行:

  1、制定績效計(jì)劃。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能,各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排,制定詳細(xì)的工作計(jì)劃,并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對(duì)象?己藢(duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評(píng)分表》,并報(bào)送街道績效辦。

  2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績效計(jì)劃安排,考核對(duì)象應(yīng)做好績效工作記錄,工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上,工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?己藢(duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié),逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效,形成個(gè)人績效工作臺(tái)賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績效辦,由街道績效辦統(tǒng)一管理。

  3、組織績效評(píng)估。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評(píng)分表》,并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后,于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要,召開述職評(píng)議會(huì),對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績效完成情況進(jìn)行評(píng)定,由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤。績效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。

  4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后,對(duì)照職能工作目標(biāo),指定專人向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作,對(duì)考核對(duì)象的績效情況進(jìn)行講評(píng),主要是肯定成績、指出不足、明確方向?冃Э己私Y(jié)果在本單位進(jìn)行公示,廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

  五、績效考核結(jié)果運(yùn)用

  績效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤,把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。

  1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤!皟(yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元,“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元,“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。

  2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生,對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的,在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi),可以直接確定為年度考核優(yōu)秀,并作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的,年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評(píng)為一次“不稱職”等次的,年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的,按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

  3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對(duì)于當(dāng)年度績效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員,在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí),作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度績效考核獲評(píng)“不稱職”等次的,給以一定期限的待崗處理,采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施,幫助待崗人員整改提高,并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作,又不接受其他安排的,予以辭退。

績效考核方案 篇3

  方案名稱:

  甲方:董事長

  乙方:廚師

  甲方現(xiàn)聘請(qǐng)鄧春秀、李忠信擔(dān)任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo),經(jīng)雙方充分協(xié)商,特制訂本考核協(xié)議書。

  一、考核期限

  20xx年2月15日至20xx年2月15日

  二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

  1、甲方擁有對(duì)乙方的監(jiān)督考核權(quán),并負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的責(zé)任。

  2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物,要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。

  三、薪酬標(biāo)準(zhǔn):

  1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%)

  2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動(dòng)部分為XX人

  民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度,并當(dāng)月發(fā)放。

 。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。

  四、工作目標(biāo)與考核

  序號(hào) 考核指標(biāo) 考核內(nèi)容及方式 分值

  1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分

  2 食品衛(wèi)生情況 食品衛(wèi)生,不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象 25分

  3 菜品更新 及時(shí)更新菜品,菜色豐富 25分

  4 設(shè)備保護(hù) 廚房設(shè)備使用得當(dāng) 25分

  五、附則

  1、考核的結(jié)果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據(jù),為下年度或下階段制定經(jīng)營計(jì)劃的參考。

  2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室,對(duì)目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行情況進(jìn)行過程填制,加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。

  3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜,特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長意見后,由公司研究確定解決辦法。

  4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。、

  六、考評(píng)的組織機(jī)構(gòu)

  組長:

  副組長:

  成員:

  書記員:

績效考核方案 篇4

  績效考核是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的,考核的對(duì)象也比較廣,基本上企業(yè)的各級(jí)部門都要接受績效考核和評(píng)估。在這里,我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績效考核的。

  1.考核目的:

  企業(yè)對(duì)銷售部門進(jìn)行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平,同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前,很多企業(yè)在對(duì)銷售部門進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是KPI考核方法,這種考核方法可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。另外,通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平,從而提升公司的整體績效。

  2.考核對(duì)象:

  對(duì)銷售部門的績效考核主要針對(duì)的是銷售部門的人員,在考核過程中,企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用,全面地對(duì)員工進(jìn)行績效考核,這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性,同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性,從而最終推動(dòng)企業(yè)部門健康成長。

  3.考核原則:

  銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會(huì)導(dǎo)向的,通過公正合理的績效考核可以鼓勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強(qiáng),同時(shí)表現(xiàn)不突出的員工也會(huì)因此而受到激勵(lì),從而更加積極努力,這樣可以幫助銷售部門實(shí)現(xiàn)最終的銷售目的。另外,在銷售部門的考核過程中,還要遵循定量定型的考核原則,讓考核更加公平。

  4.考核維度:

  對(duì)銷售部門采取KPI的績效考核方法,有利于實(shí)現(xiàn)部門的績效目標(biāo),同時(shí)發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標(biāo),它可以客觀公正地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí),它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn),幫助部門搭建一個(gè)很好的溝通平臺(tái),這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)的共同成長與發(fā)展。

  5.考核用途:

  績效考核完成之后,企業(yè)要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。一般來說,對(duì)銷售部門員工進(jìn)行的績效獎(jiǎng)勵(lì)主要是獎(jiǎng)金的發(fā)放,如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會(huì)有職務(wù)晉升的可能。另外,有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績,也會(huì)以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎(jiǎng)勵(lì)員工,這些獎(jiǎng)勵(lì)方式都是很實(shí)在的。

  以上是我們對(duì)企業(yè)銷售部門績效考核做的一個(gè)簡(jiǎn)單的方案策劃,當(dāng)然,這只是前期的工作,具體的實(shí)施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來?冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的,也是非常重要的,企業(yè)在對(duì)各部門進(jìn)行績效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā),制定合適的績效考核方案。

績效考核方案 篇5

  企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門,最終落實(shí)到每一位員工身上,也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。績效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系,績效考核是對(duì)被考核主體過去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來產(chǎn)生影響。

  員工績效考核實(shí)施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計(jì)、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。

  一、績效考核目的

  1、加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效,保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,公開評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值,為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

  3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

  4、為激勵(lì)員工的工作績效,發(fā)掘優(yōu)秀人才,以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù),

  促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。

  二、績效考核原則

  1、一致性--在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,

  至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

  2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

  3、公平性--對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

  三、績效考核形式

  1、考核時(shí),要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核,以達(dá)到良好的考核目的。

  2、每位員工都要有一本工作日志,記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,并以此作為考核的依據(jù),清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

  3、考核時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí),考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí),雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

  4、中層管理以下人員的考核,采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

  5、 高層管理人員的考核,采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法,并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。

  四、績效考核要求

 。ㄒ唬﹩T工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

 。ǘ┛己苏咭獙(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解,明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等,確?己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性,使被考核者心服口服。

 。ㄈ┛己苏咭怨剑牧(chǎng)進(jìn)行考核。考核時(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是,不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,確?己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

  (四)考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠交談,立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展,彌補(bǔ)工作中的短處,發(fā)揚(yáng)工作中的長處。

 。ㄎ澹┲鲝垎T工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高工作效率。

 。┨岢O(shè)計(jì)"個(gè)性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績效考核。

  (七)不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

  (八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位,故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀?己嗽u(píng)語要注意措詞及評(píng)價(jià)。

 。ň牛┰诳冃Э己藭r(shí),不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分,而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分,于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí),每一項(xiàng)目的成績分布情形,應(yīng)考慮考績正常分布比率,其比率相差太高時(shí),請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

績效考核方案 篇6

  一、考核目的

  1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平,有效實(shí)施公司運(yùn)營戰(zhàn)略規(guī)則,客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效,使企業(yè)對(duì)員工的管理、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù);

  1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展,確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).

  二、考核范圍

  2.1公司各職能部門管理人員及員工。

  2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上

  2.2.3、兼職、特約人員

  三、考核原則

  3.1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

  3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、考核程序

  考核的一般操作程序:

  4.1、員工自評(píng):按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

  4.2、直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

  4.3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。

  五、考評(píng)依據(jù)

  5.1部門績效分?jǐn)?shù):《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長助理,總經(jīng)理助理提供)

  5.2員工考核分?jǐn)?shù):《部門員工月度績效考核評(píng)分表》(各部門提供)

  六、考核時(shí)限

  6.1每月12日前,總裁辦綜合評(píng)定集團(tuán)各職能部門各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率,給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》;

  6.2每月15日前,各部門負(fù)責(zé)人提報(bào)本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評(píng)分表》;自評(píng)、復(fù)評(píng)部分均需進(jìn)行評(píng)分并簽字確認(rèn)后,報(bào)至人力資源部績效考核處;

  6.3每月20日前,績效考核部處理員工申訴事宜,并匯總對(duì)公司職能部門全員的《月度績效考核評(píng)分表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理;

  6.4每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批;

  6.5每月24日前,將報(bào)批簽字后的《月度績效考核評(píng)分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處;

  6.6每月28日前,進(jìn)行考核結(jié)果的月度分析,為下一階段績效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù);

  七、考核方法

  7.1、公司實(shí)行兩級(jí)考核制,即先對(duì)部門進(jìn)行考核,再對(duì)員工進(jìn)行考核。

  7.2、考核等級(jí)比例控制:

  八、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

  8.1、薪酬計(jì)算方法

  被考評(píng)人考評(píng)成績匯總后,即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績效工資。

  被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評(píng)的績效工資基數(shù)Z。當(dāng)月實(shí)得績效工資Z按下表方法計(jì)算。

  8.2、各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估,全年月度品績考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。

  8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的,視具體情況作降級(jí)、降職處理。

  8.4、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

  九、考核細(xì)則

  9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

  9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

  9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員,異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核;

  9.4當(dāng)月因。ê伲┗蛞蚴抡(qǐng)假出勤不滿15個(gè)工作日的員工,不參與考核。

  十、考核申訴

  10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

  10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

  十一、實(shí)施及解釋權(quán)限

  11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,并受理員工申訴事宜。

  11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

  十二、附件

  12.1、附件:《部門員工月度績效考核評(píng)分表》

績效考核方案 篇7

  一、目的

  為完善公司績效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵(lì)機(jī)制,提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,提升團(tuán)隊(duì)凝聚力,特制訂本制度。

  二、適用范圍

  1、適用于公司所有職能部門;

  2、新成立的部門同樣適用規(guī)則,具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。 三、考核周期

  具體周期細(xì)則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 四、考核指標(biāo) 詳見附表1~附表3。 五、考核說明

  1、部門績效考核以單獨(dú)的職能部門作為單位進(jìn)行考評(píng),列為績效考核必考項(xiàng)目之一,占半年度績效考核權(quán)重的30%;

  2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面,所占權(quán)重分別為:70%、15%、15%;

  3、考評(píng)人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門(取2個(gè))三類,所占權(quán)重分別為20%、30%、25%(×2)。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評(píng),部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán);

  4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù):每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值,按實(shí)計(jì)分; 5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門;綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門;營銷部、招商部等為業(yè)績型部門;運(yùn)營部、客服部為

  服務(wù)型部門;

  6、根據(jù)責(zé)任自律原則,考評(píng)部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律,對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果,并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴;

  7、以公平、公正、客觀為原則,各部門應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求,實(shí)事求是,公正客觀的對(duì)被考核部門做出恰如其分的評(píng)價(jià);

  8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 六、附則

  1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施;

  2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂,職員可向行政人事部提出建議或意見;

  3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé),未盡事宜另文規(guī)定。

  附表1:

  行政人事部考核表

  考核類型:□本部門自評(píng) □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期: 年 月 日

  附表2:

  綜合管理部考核表

  考核類型:□本部門自評(píng) □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期: 年 月 日

  檔案編號(hào): 填表日期: 年 月 日

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