【精華】績效考核方案模板集合八篇
為了保障事情或工作順利、圓滿進行,常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案,方案是闡明行動的時間,地點,目的,預期效果,預算及方法等的書面計劃。那么我們該怎么去寫方案呢?下面是小編收集整理的績效考核方案8篇,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考核方案 篇1
目的:為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化,盡快完善好績效考核運行機制,使考核工作有據(jù)可依,有章可循,特制定本考核方案。適用范圍:生產(chǎn)部所有車間員工(試用期后)。
執(zhí)行日期:20xx年3月份。
本考核方案分為5部分:工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
以扣分考核為基本形式,扣分與績效考核工資掛鉤。每月匯總評比一次,考核工資為200元,考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行,
一、工作表現(xiàn)(扣分共30分、獎勵共3分)
1.上班遲到、早退扣3分/次;
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成);
3.串崗、脫崗、離崗超過10分鐘,扣3分/次;
4.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣3分/次;
5.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次;
6.不寫請假條,無故曠工扣5分/次;
7.對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次;
8.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9.工作認真仔細,及時發(fā)現(xiàn)不良品,并得以控制,獎3分/次。
二、工作技能(扣分共22分、獎勵共6分)
1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次;
2.對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次;
3.公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次;
4.因操作失誤造成物料損失扣8分/次;
5.對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
6.熟練本崗位操作,并能帶領(lǐng)新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。
7.生產(chǎn)現(xiàn)場6S做得好,工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎3分/次。
三、執(zhí)行制度(扣分共31-33分、獎勵共12分)
1.不按操作方法操作,違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;
2.存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次;
3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)(包括各車間、廁所等)吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次;
4.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
5.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣4分/次;
6.未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的扣5分/次;
7.對生產(chǎn)工藝提出合理建議,并行之有效,獎5分/次
8.對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9.參加公司或車間組織的相關(guān)培訓考試優(yōu)秀(超過90分)的獎5分/次
四、敬業(yè)與合作(共79分)
1.物料浪費未及時阻止扣4分/次;
2.本崗位作業(yè)未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料(或半成品)轉(zhuǎn)入下一崗位(未經(jīng)拉長和車間主管同意)扣5分/次;
3.不服從公司和車間領(lǐng)導指揮扣10分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);
4.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;
5.與同事之間打架、斗毆扣10分/次;
6.破壞、損壞廠房、機器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次
7.泄露公司機密、經(jīng)營機密扣10分/次;
8.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派,造成同事之間不團結(jié)扣10分/次。
五、日常行為(共38分)
1.上班衣著不整,不穿工作服扣3分/次;
2.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;
3.未經(jīng)主管領(lǐng)導同意就私自外出扣3分/次;
4.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;
5.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;
6.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7.本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注:
1、員工請假(事假)超過3天,次數(shù)超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內(nèi)者為合格;10分以上按百分比扣發(fā)考核工資;
3、此表由拉長統(tǒng)計后,每日上交到車間主管,弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
績效考核方案 篇2
一、目的:中山科新電子采購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、后勤保障部,前期的籌備工作已經(jīng)初步完成,目前的工作重點主要是以銷售實現(xiàn)公司盈利。為保證完成公司既定目標的進度和效果,調(diào)動跟單專員的工作積極性,盡快實現(xiàn)公司的預定目標,特制定此激勵提成方案。
二、提成標準(毛利潤的35%作為獎勵:分配為經(jīng)理20%,主管、店長15%,客服10%,倉庫5%(按人員分配)。毛利潤為售價-進貨價)
跟單部(經(jīng)理;主管/店長;員工提成分配比例為:1.0:0.5:8.5):
1、員工提成為:毛利潤X 30% X 0.85 = 提成金額
2、店長、主管提成為:部門總毛利潤X 30% X 0.05 = 提成金額
3、經(jīng)理提成為:部門總毛利潤X 30% X 0.10 = 提成金額
4、例如:
A跟單員李××個人銷售額為20000元,毛利為8000元。
李××的提成為:(8000 X 30%)X0.85 = 20xx元
B跟單員張××個人銷售額為10000元,毛利為3000元。
張××的提成為:(3000 X 30%)X0.85 = 765元
三、每月任務總量:
月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月
銷售額 3萬 8萬 10萬 15萬 20萬
毛利 1.2萬 3萬 4萬 6萬 8萬
四、 提成發(fā)放方式:跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號,每周部門核對,每 月1-3號助理統(tǒng)一與公司財務核對提成,每月公司工資結(jié)算日發(fā)放上一個月的提成。
五、 執(zhí)行時間:20xx年8月15日
科新電子采購交易中心·禮品城跟單部
20xx年8月15日
績效考核方案 篇3
運營部非主管人員部分:
1 電商運營專員
A.PV量:即一個獨立訪問IP在21小時內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量,一個獨立訪客重復訪問一個頁面只計算一次PV;該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平,包括頁面視覺體驗、頁面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等,是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額、客單價的重要基礎(chǔ)量化指標。
B.PV量/UV量:即人均訪問頁面量;該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度,商品款式是否吸引人,價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現(xiàn)是否細致到位。
C.成交人數(shù):即實際發(fā)生購買的人數(shù)。
D.訂單轉(zhuǎn)換率:即成交人數(shù)/UV;該數(shù)值是雙向考核指標,一方面可以考核運營人員對于網(wǎng)店運營的整體水平,一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡推廣所帶來的獨立訪客的質(zhì)量水平。
E.成交額GMV:網(wǎng)店單位時間內(nèi)的銷售額,以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。
F.平均停留時長:反映顧客粘度的重要指標,該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局、內(nèi)容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。
G.客單價:即每獨立訪客在一次購物時的成交額,平均客單價計算公式為:成交金額/成交人數(shù);商品組合狀況、商品詳情頁關(guān)聯(lián)狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。
2.推廣專員
A.UV:即網(wǎng)店獨立訪客數(shù)量(以一臺終端電腦訪問為基準,不以IP為基準),可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量。
B.到達率:計算公式為,頁面到達次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù);可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果(此用戶為廣義用戶),從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性;還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性。
C.跳出率:即進入單頁面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動作的UV訪客占單頁面總UV訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性,推廣路徑不準確,訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效UV的關(guān)鍵評定值。
D.UV平均獲取成本:單位費用投入結(jié)構(gòu)/單位UV量,即獲取一個UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。
E.訂單轉(zhuǎn)換ROI:計算公式為,單位費用投入結(jié)構(gòu)/訂單量,即每獲取一個訂單所花費的成本;成本越低,說明推廣人員對于費用的使用有效性越高
F.新增UV量:即單位時間內(nèi)新增加的顧客比例,新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。
3 活動策劃專員
A.平均點擊率(點擊次數(shù)/UV量):即每單位UV點擊活動頁面的次數(shù),點擊率越高,說明活動的受歡迎度越高,該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關(guān)鍵點表現(xiàn)水平。
B.活動訂單比例:活動期間內(nèi),日均促銷活動訂單占日均總訂單數(shù)量的比例,該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用。
C.活動成交額比例:活動期間內(nèi),日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例,該比例若低于B活動訂單比例,則說明活動訂單的客單價低,活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。
D.活動訂單轉(zhuǎn)換率: 即活動期間內(nèi)的促銷活動成交人數(shù)/訪問活動頁面UV量;在活動期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率,則說明該活動對于網(wǎng)店運營有積極的推動作用。
E.ROI(成交額/活動投入成本):ROI系數(shù)越高,說明費用利用率越高,該值考核對于活動費用的控制情況。
客服部非主管人員部分:
1在線客服專員
A.及時響應時間:顧客咨詢時,客服人員的響應時間,原則上不超過30秒;貜涂腿说腢V數(shù)不超過5個;該值考核客服人員的反應速度及服務質(zhì)量。
B.服務態(tài)度:主要針對違規(guī)用語進行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。
C.差評次數(shù):由于服務態(tài)度問題,而造成的顧客差評。
D.咨詢轉(zhuǎn)換率:計算公式為:當月成功付款的UV數(shù) / 當月接待的總UV數(shù) X 100%;轉(zhuǎn)換率越高,說明客服人員對于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻越大。
E.成交額轉(zhuǎn)換率:計算公式為:當月個人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 X 100%;轉(zhuǎn)換率越高,客服人員對于成交額貢獻越大。
F.退貨率:計算公式為:退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量;由于客服人員在解答咨詢問題時,對產(chǎn)品及服務描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。(以顧客接貨后開始計算)
G.換貨率:計算公式為:換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量;由于客服人員在解答咨詢問題時,對產(chǎn)品及服務描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。(以顧客接貨后開始計算)
I.退款率:計算公式為:退款UV量/接待的付款UV總量;由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息,而造成的顧客在付款后要求退款的情況。
平面設(shè)計部非主管人員部分:
5平面設(shè)計人員
A.設(shè)計及時率:以設(shè)計項目分配設(shè)計時間為基準,考核設(shè)計人員工作效率
B.設(shè)計通過率:以設(shè)計項目的通過比例為基準,考核設(shè)計人員的工作質(zhì)量
C.設(shè)計日志:每天設(shè)計的頁面及圖片,整理成日志備份,附加設(shè)計文檔,作為考核設(shè)計人員工作量的重要指標。
D.計劃達成率:以設(shè)計人員計劃設(shè)計稿件的實際完成情況為基準,考核設(shè)計人員的實際工作飽和度情況;
績效考核方案 篇4
前言
為了建立玻璃天使服務計劃工作激勵機制,制定出臺《玻璃天使服務機構(gòu)社工工作績效考核制度及獎勵方案標準》,社工必須服從和遵守機構(gòu)的管理制度,接受機構(gòu)的考核。機構(gòu)對社工的考核內(nèi)容包括:
工作服務目標、專業(yè)技巧理論、團隊協(xié)作精神、自身定位建設(shè)等四個方面。對勤勉認真負責、工作富有成效的社工,通過每季度或月評分考核的方式按予以獎勵,提高社工待遇,調(diào)動社工的工作積極性,穩(wěn)定社工隊伍。
工作績效考核
1. 機構(gòu)定期開展社工目標管理考核,包括服務指標的落實、服務過程評估、服務質(zhì)量評估、服務滿意度調(diào)查等內(nèi)容,并將實務創(chuàng)新及專業(yè)探索作為社工考核加分項,以鼓勵社工進行開創(chuàng)性探索。
a. 服務指標考核主要依據(jù)機構(gòu)下達的指標數(shù),對社工的工作完成情況和進度進行檢查,并對發(fā)現(xiàn)的問題及時修正,以保證服務指標在合同期滿時的最終落實。
a. 服務過程的評估和服務質(zhì)量評估主要由社工督導進行具體實施。督導定期對每個社工及小組的工作過程,包括工作方法和工作記錄進行檢查、指導、控制,用專業(yè)的手法和技巧輔導服務對象數(shù)據(jù)更新、個案工作、小組工作等,安排專家并對相應的個人和小組進行專業(yè)評價,其評價結(jié)果將作為機構(gòu)對社工和小組的考核依據(jù)。
b. 服務滿意度調(diào)查內(nèi)容包括服務對象、家庭成員、社區(qū)相關(guān)人員以及服務部門工作人員,通過編制調(diào)查表收集對社工所提供服務的評價及滿意度、認可度,對社工進行綜合評價并納入評優(yōu)、晉級、續(xù)聘等環(huán)節(jié)中。
c. 實務創(chuàng)新和專業(yè)探索評估主要是通過對社工在實務操作中積累的經(jīng)驗總結(jié),以及專業(yè)方面的探索,鼓勵社工實踐和發(fā)展專業(yè),形成自身的專業(yè)優(yōu)勢和機構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢及創(chuàng)新發(fā)展等。
2. 機構(gòu)將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調(diào)查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務對象和用人單位等方式對社工實際工作進行核查及服務質(zhì)量滿意度調(diào)查。
3. 機構(gòu)完成對社工的綜合考核后,出具考核結(jié)果和評價意見,考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個等級,本等級是社工獎勵辦法實施的重要依據(jù)。社工被告知考核結(jié)果后的5日內(nèi),有權(quán)對考核結(jié)果提出異議。機構(gòu)在10日內(nèi)將復核告知當事人,復核結(jié)果為最終結(jié)果。經(jīng)當事人確定簽名后,考核資料由機構(gòu)秘書處存檔。
4. 機構(gòu)每月進行一次業(yè)務數(shù)據(jù)統(tǒng)計,由本人將當月業(yè)績情況統(tǒng)計報本小組督導助理,督導助理匯總后上報機構(gòu),機構(gòu)對各小組和每個社工業(yè)績情況進行統(tǒng)計匯總并建檔備案。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù),機構(gòu)每三個月對社工進行季度考核,針對存在問題向負責本組專業(yè)指導的社工督導、小組督導助理以及社工本人提出改進意見,考核結(jié)果由業(yè)務部門備案并存入社工本人檔案。
獎勵方案標準
1. 社工在每月的考核評比中分數(shù)為優(yōu)秀者獎最多1000元獎金
2. 助人為樂、拾金不昧者得到群眾點名表揚者,經(jīng)機構(gòu)審查情況屬實者給予獎金50元到500元不等。
3. 機構(gòu)對于在重大活動或?qū)I(yè)成果評選中獲獎或為機構(gòu)取得榮譽的社工給予獎勵。
4. 機構(gòu)對在重大突發(fā)事件危機干預中發(fā)揮積極作用并產(chǎn)生重大影響的社工給予獎勵。
5. 具體獎勵細則辦法視情況和條件另行制定。季度業(yè)務考核優(yōu)秀者,機構(gòu)可以按照特別發(fā)放工資規(guī)定發(fā)放獎金。
績效考核方案 篇5
公司實行績效考核的真正目的,是改善工作業(yè)績和提升員工能力,自下而上地達成公司的工作目標。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務流程以外的輔助流程,工作性質(zhì)主要為支持和服務。結(jié)合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內(nèi)部存在著大量臨時性的團隊合作式工作、需要協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展工作等特點,特制定本考核辦法。
一、考核原則
1、被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標的完成質(zhì)量。
2、對工作過程的關(guān)注要比對工作結(jié)果的關(guān)注更強。
3、行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績效考核必須考慮的內(nèi)容。
二、行政人員考核指標分類
1、以崗位職責為出發(fā)點,設(shè)置重點工作任務考核指標。指標簡單明確,突出重點,不宜過多。工作任務完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導進行考核。
2、設(shè)置態(tài)度考核指標,主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進行評價。由被考核人員的主管領(lǐng)導進行考核。
3、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評價指標,對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應及時性、服務質(zhì)量、協(xié)作精神進行評價。周邊績效指標由考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行考核。
根據(jù)公司的具體情況,對以上三類指標賦予不同的權(quán)重,以突出考核的重點。其中,工作任務考核指標的權(quán)重占到60%;態(tài)度考核指標占20%;周邊協(xié)調(diào)部門評價指標占20%。
三、行政人員績效考核辦法
1、自我評估法:所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,自我評估是自己對自己一段工作結(jié)果的總結(jié),讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估,為自己的績效作出評價。
2、上級評價:采用級別評價法,即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。直接上級進行考核,是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后,一般還要由上級的上級對評估結(jié)果作出復核,這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結(jié)果。
3、橫向考核:由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評價。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評估能夠獲得全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政人員的服務精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實的資料。
四、行政人員績效考核周期
考核周期設(shè)置的一個原則是要針對公司的不同實際情況來進行設(shè)置,不宜過長,也不宜過短。如果評價周期過長,一方面評價結(jié)果會帶來嚴重的“近因效應”從而給評價帶來誤差,另一方面將使員工失去對績效考核的關(guān)注,最終影響考核的效果,不利于員工績效改善的目的'。如果考核周期太短,一方面將導致考核成本的加大,最直接的影響是各部門的工作量加大,另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期,導致許多的工作表現(xiàn)無法進行評估。針對各級行政人員工作的特點,確定不同的考核周期。
。ㄒ唬┎块T負責人及一般行政管理人員。
重點應該評價工作的過程行為而非工作的結(jié)果,評價周期應該適當縮短,并采用隨時監(jiān)控的方式,記錄業(yè)績狀況,該類人員的考核以月度考核為主。
。ǘ┲行念I(lǐng)導成員(包括各部長)
應對其工作的過程和工作的結(jié)果加以綜合評價,重點評價其工作的結(jié)果。該類人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等為標準。
五、行政人員的績效溝通與輔導
在對行政人員績效考核的過程中,要做到時時監(jiān)控,根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復的績效溝通,能夠使行政人員了解到主管對自己的期望,了解自己的績效,認識自己有待改進的方面;同時,注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導,及時解決問題,不斷提高工作績效。
六、行政人員的績效評估
行政人員績效考核的三個指標根據(jù)實際情況分別分配不同的分值與權(quán)重,工作任務考核指標比重設(shè)為60%,態(tài)度考核指標設(shè)為20%,周邊協(xié)調(diào)部門評價指標設(shè)為20%;對于這三個指標進一步確定考核要素同樣分配相應的權(quán)重。工作任務考核指標包括工作效率(a%)、工作完成質(zhì)量(b%)、工作強度(c%);態(tài)度考核指標可以包括缺勤率(d%)、工作積極性(e%)和工作責任心(f%);周邊協(xié)調(diào)部門評價指標包括服務質(zhì)量(g%)、反應時間(h%)、溝通力(i%)和協(xié)作精神(j%)。
根據(jù)上級領(lǐng)導以及橫向的考核結(jié)果(行政人員的自我評估報告可以考核不設(shè)置權(quán)重,作為上級領(lǐng)導時時掌握員工工作狀況的材料。)來進行統(tǒng)計本月行政人員的總的考評成績,計算公式為:
月總成績=Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+
z*i%+w*j%)*20%]
年總成績=∑月總成績
對于計算出來的月總成績和年總成績可以設(shè)置等級(總成績均采取四舍五入取整數(shù)值);
A級:91分以上
B級:81-90分
C級:71-80分
D級:61-70分
E級:60分以下
七、行政人員的績效評估結(jié)果的應用
績效考核結(jié)果的應用于多個方面,主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。行政管理人員工資采用以下工資結(jié)構(gòu):月工資=固定工資+績效工作;根據(jù)月度考核結(jié)果,采用以下分配方式:
年度考核結(jié)果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發(fā)展規(guī)劃(參照上表)。
附:考評表
績效考核方案 篇6
一、合肥醫(yī)療市場總分析
近2年來,由于國家對醫(yī)療機構(gòu)的嚴格控制,從民營醫(yī)療機構(gòu)的審批到醫(yī)療廣告的監(jiān)督控制,再到醫(yī)療機構(gòu)的檢查,致使合肥市整個醫(yī)療市場趨于穩(wěn)定,各民營醫(yī)院的經(jīng)營在平衡發(fā)展,從以下幾個方面分析:
1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨于版面軟文和新聞,更有與報社合作開展各項目活動,如:中山醫(yī)院開展的“美麗媽媽”活動,紅十字會醫(yī)院開展的“博愛在江淮”活動,長征醫(yī)院開展的“免費體檢”活動,長城醫(yī)院不間斷抓住社會熱點開展的各項活動等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認可,已逐漸成為醫(yī)院營銷宣傳的首選方式。
2、市場開拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下,市場人員的業(yè)務開拓逐漸被各醫(yī)療機構(gòu)提上了營銷的首要位置,各單位的市場隊伍不斷壯大,市場業(yè)務開拓的范圍越來越廣,其業(yè)務對象不僅僅只局限于合肥以及三縣地區(qū),全省范圍的市場開拓逐漸擴大,已占據(jù)了近一半的業(yè)務營業(yè)額。
4、醫(yī)療質(zhì)量隨著醫(yī)療機構(gòu)的規(guī)范化經(jīng)營,醫(yī)療質(zhì)量也在逐漸提高,民營醫(yī)院的不良現(xiàn)象正逐漸屏棄;再加上民營醫(yī)院良好的醫(yī)療服務,廣大百姓的思想意識已逐漸轉(zhuǎn)變,由原先的抵觸到認可,再到現(xiàn)在的接受去民營醫(yī)院就診。同時各民營醫(yī)院也在積極與政府協(xié)商溝通,爭取最多的行政支持,使得民營醫(yī)院在醫(yī)療保險、社會保險等各方面的待遇基本相同,因而醫(yī)院的就診人群逐漸增多。民營醫(yī)療機構(gòu)的暗涌競爭相當激烈!
二、醫(yī)院目前現(xiàn)狀分析
我院自搬入新院以后,在經(jīng)營上上了一個大臺階,但是有很多細節(jié)上遠遠沒有達到與院規(guī)模相匹配的效益,如醫(yī)院統(tǒng)一管理、門診量、病床使用率、介入手術(shù)量、外科手術(shù)量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和營銷體系,來充實醫(yī)院的經(jīng)營,從而達到理想的營業(yè)業(yè)績。
1、統(tǒng)一管理上在進入新院以后,由于分科更加詳細,人員變動較大等實際因素,使得科室與科室之間、醫(yī)生與護士之間、醫(yī)生與患者之間、護士與患者之間、院領(lǐng)導與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力,對具體工作存在一定影響。
2、門診量在門診量上,醫(yī)院一直都比較差,從整個星期的7天來看,星期一、二、三、四上午門診量相對比較好,平均在20人左右,但是余下的三天正常情況下都很少。每天下午門診量都不好,基本上很少有病人來就診。
3、病床使用率全院共有5個科和一個icu,總共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個月病床使用多一點以外,其他月份都比較差,總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中,并不完全是實際治療的病人,有相當一部分是醫(yī)保病人,這種住院率遠遠不能與實際住院率相比較。
4、介入手術(shù)量和外科手術(shù)量醫(yī)院的手術(shù)量在穩(wěn)步提升,但遠遠不能達到目前醫(yī)院手術(shù)室和導管室的需求,部分時間段手術(shù)空缺比較嚴重。在醫(yī)院各手術(shù)量上,市場部在這方面起到很重要的作用,通過市場部的外圍聯(lián)系和市場宣傳,全省轉(zhuǎn)診手術(shù)病人數(shù)量在一步一步增加,同時隨著市場部最近一段時間部分地區(qū)新農(nóng)合轉(zhuǎn)診協(xié)議的簽定,轉(zhuǎn)診病人將可能越來越多。
以上院目前情況分析不一定完全正確,但能總體上反映院目前存在的問題:門診量低、病床使用率低、手術(shù)臺數(shù)少、市場部外圍聯(lián)系力度不夠等。
三、其他醫(yī)療機構(gòu)市場操作解析
在合肥的醫(yī)療機構(gòu)中,實行市場化操作的單位越來越多,很多單位的市場部已經(jīng)從過去的媒體市場聯(lián)絡轉(zhuǎn)向直接面對網(wǎng)絡醫(yī)生的聯(lián)絡,象省立醫(yī)院、省立友誼醫(yī)院等都開設(shè)市場部,并且花大力氣去進行市場公關(guān)工作。同時,在合肥地區(qū)逐漸出現(xiàn)體檢中心和檢驗中心,他們的市場開拓分去一部分潛在亞健康患者。在整個市場工作中具體方式主要有:
1、轉(zhuǎn)診提成這是目前各醫(yī)療機構(gòu)通用的市場爭奪方式,但在實際操作過程中區(qū)別相當大,以中山醫(yī)院、友好醫(yī)院、長征醫(yī)院等作為代表,轉(zhuǎn)診提成相當高,在合肥及三縣地區(qū),很多網(wǎng)絡醫(yī)生都積極介紹,致使此類醫(yī)院門診和住院率增加比較快。象長征醫(yī)院,除給網(wǎng)絡醫(yī)生的高額提成外,直接給患者也提出很多優(yōu)惠,部分檢查項目實行半價收費,憑網(wǎng)絡醫(yī)生開局的單據(jù)和宣傳文件,還可享受相應的優(yōu)惠金額。同時他們與三縣地區(qū)的農(nóng)村合作醫(yī)療簽定轉(zhuǎn)診協(xié)議,在院看病后可回醫(yī)院直接報銷,象同仁康復醫(yī)院,與肥東簽定的協(xié)議是患者就診后由醫(yī)院和肥東農(nóng)合辦進行報銷結(jié)算,省去了患者報銷的麻煩。種種方式都是為了在積極爭取患者,提高門診量和住院率。
2、市場開拓方式各醫(yī)院在市場部組織上都下了很大投入,一般市場部人員都在5—7人左右,市場部相關(guān)設(shè)施配備都比較完整,在人員選擇和人員分工上都發(fā)揮最大的潛能,同時在市場公關(guān)方面給予的支持力度很大。
3、與各地相關(guān)衛(wèi)生單位的合作在醫(yī)保、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、農(nóng)村合作醫(yī)療相繼開展的情況下,各醫(yī)療機構(gòu)紛紛行動,花大力氣去與之接洽,有的單位從院長自身做起,與各地相關(guān)衛(wèi)生單位聯(lián)系,進行公關(guān),最終取得協(xié)議的簽定。更有甚者是當?shù)匦l(wèi)生主管部門以公文的形式聚集相關(guān)合作醫(yī)院的領(lǐng)導及主管醫(yī)生,為此單位提供更方面的公關(guān)時間和公關(guān)基礎(chǔ)。
四、我院市場操作解讀
我院市場部是合肥醫(yī)療機構(gòu)中擁有最早的,在最初的市場部工作上還是處于摸索狀態(tài),但隨著醫(yī)院的發(fā)展和整個民營醫(yī)療的發(fā)展,我院市場部沒有得到長足的進步和發(fā)展,仍處于最初狀態(tài),甚至還比最初的市場部運作更差,市場開拓沒有有序開展,員工工作的系統(tǒng)性和積極性較差,就目前的醫(yī)院市場部存在一下幾個方面的問題:
1、市場部團隊建設(shè)院市場部沒有一個完整的團隊,沒有系統(tǒng)的市場營銷思路對其進行指導和監(jiān)督,員工工作積極性沒有得到穩(wěn)步提高,而且部分員工存在消極懈怠思想,對市場開拓的積極性不高,沒有很好的與網(wǎng)絡醫(yī)生進行溝通協(xié)調(diào),得到轉(zhuǎn)診的最終目的。
2、市場部轉(zhuǎn)診提成由于我院開展的項目差別,在轉(zhuǎn)診提成上采取統(tǒng)一費用,這個方式是非常正確的,但是部分檢查項目的轉(zhuǎn)診提成則相對便少,這對門診檢查的轉(zhuǎn)診非常不利;同時院存在門診檢查的提成不能及時,部分科室對提成存在不滿現(xiàn)象。
3、市場開拓公關(guān)費用公關(guān)費用是市場部開拓市場所必不可少的,因此費用的使用就成為重大問題,這就要求市場部人員和院方共同配合,才能得到控制和放開的很好結(jié)合。但我院在這一方面控制相對比較死,不能靈活運用招待費用,市場人員在與人交流十代表的是整個醫(yī)院的形象,如果因為存在招待費用這方面的死控制,在具體做事過程中就有可能出現(xiàn)一些弊端。公關(guān)費用不能完全控制也不能完全放開,最好的方法是采取費用提留和直接撥給2種相結(jié)合的方法。
4、與各地區(qū)衛(wèi)生主管單位接觸不到位這是院外圍市場開拓的關(guān)鍵,城鎮(zhèn)醫(yī)療、新農(nóng)村合作醫(yī)療等,這些都要求市場人員下足工夫的情況才能與之相簽約,同時醫(yī)院在這方面的帶頭作用要充分體現(xiàn),在人員和經(jīng)費投入上要適當增加,把投入和辦事成功率相結(jié)合,得到事半功倍的效果。以上是市場部存在的最主要問題,這些問題跟隨院市場部時間之久,有時候也嚴重影響了市場部人員工作的充分開展,導致市場部業(yè)績一直不理想。從以上分析來看,現(xiàn)注重提出對醫(yī)院門診量的提高和市場部外圍市場的進一步有效開展做詳細闡述!
五、醫(yī)院門診量提高操作方式
本院地處十里廟,是蜀山區(qū)和高新區(qū)接壤地區(qū),從醫(yī)療單位分布來看,西3500米有合肥市第一人民醫(yī)院分院,東3000米有紅十字會醫(yī)院,北3000米有腫瘤醫(yī)院和第一人民醫(yī)院體檢中心,南面目前還沒有較大的衛(wèi)生單位,我院處于醫(yī)療機構(gòu)環(huán)繞;而且我院處于的高新區(qū)是企業(yè)林立的地區(qū),老生活區(qū)基本沒有,新生活區(qū)入住率較差,并且該區(qū)是示范區(qū),轄區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生服務中心和衛(wèi)生服務站配備比較多,他們的衛(wèi)生服務工作做的相當細,因此大部分居民門診就直接去了他們那,幾個方面重疊引起院門診量低,門診病人少,改善方法:
1、周遍社區(qū)的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區(qū)廣告,在宣傳上是必不可少的,廣告的強制作用能夠讓居民重復接受和認可,這樣在最后的選擇上就傾向于我院。
2、宣傳單頁的發(fā)放制作具有針對性的醫(yī)院就診指南,在指南中明確寫出院治療科目和檢查項目,并標出優(yōu)惠措施。
3、社區(qū)義診活動的開展聯(lián)合各小區(qū)居委會,定期每周三、六于各社區(qū)做循環(huán)義診活動,活動不在于能義診多少人,重在于做宣傳工作,同時在義診時開具檢查單、化驗單等,進一步做目標深入工作。
4、開展社區(qū)衛(wèi)生教育工作聯(lián)合有意向的社區(qū)服務中心和社區(qū)衛(wèi)生服務站,開展宣傳教育工作,加深居民對醫(yī)院的認知度和認可度,從而達到來院就診的目的。
績效考核方案 篇7
一、績效預算管理的內(nèi)涵
績效預算管理是企業(yè)全面預算管理的重要組成部分,企業(yè)績效預算是一種以目標為導向、以項目成本為衡量、以業(yè)績評估為核心的一種預算體制,是把資源分配的增加與績效的提高緊密結(jié)合的預算系統(tǒng)?冃Ч芾淼哪康木褪且獙崿F(xiàn)成果和效率,在績效預算管理中,企業(yè)作為整個社會經(jīng)濟運行體系中的一員,不僅要實現(xiàn)經(jīng)濟利益,而且要實現(xiàn)社會效益,已完成其社會使命。 (一)績效預算管理的特點
1.戰(zhàn)略性
績效預算必須以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點,為戰(zhàn)略實現(xiàn)提供服務。因此績效預算必須考慮企業(yè)的生命周期,在關(guān)注企業(yè)短期經(jīng)營活動的同時,重視企業(yè)長期目標,使短期的預算指標及長期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應,增強各期績效預算編制的銜接性,使績效預算管理成為企業(yè)長期發(fā)展目標的實現(xiàn)推進器。
2.資源優(yōu)化配置性
績效預算管理是一種全員控制、全方位控制和全過程控制體系,在績效預算網(wǎng)絡下,企業(yè)全部資源都要納入預算管理的監(jiān)控中,有限的資源被重新組合分配,企業(yè)內(nèi)部職能的界限已經(jīng)在逐漸削弱,通過績效預算使之能相互融合在一起,以便于更好地進行綜合協(xié)調(diào),減少資源閑置現(xiàn)象。
3.系統(tǒng)管理性
績效預算管理本身是一個機制化的系統(tǒng)控制過程,具有鮮明的程序性,納入績效預算管理的資源使用需要立項、編制、審批、執(zhí)行、監(jiān)督、差異分析、考評等,績效預算管理系統(tǒng)設(shè)立的目的是為了降低預算風險,是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統(tǒng)。
4.“標桿”性
績效預算管理為企業(yè)日常經(jīng)營業(yè)務、財務收支活動提供控制尺度和衡量標準,同時企業(yè)將績效預算作為一根“標桿”,使所有預算執(zhí)行主體都知道自己的行動目標和努力所能達到的結(jié)果。
。ǘ┛冃ьA算管理在企業(yè)績效評價中的作用 在企業(yè)績效預算管理執(zhí)行過程中,目標利潤及由此分解的各個分預算目標是考核各級各部門工作業(yè)績的主要依據(jù)及準繩,通過實際與預算的比較,便于對各部門及每位員工的工作業(yè)績進行考核評價,有利于調(diào)動員工的積極性,使他們在今后的工作中更加努力。 在績效預算管理模式下,企業(yè)將獎金、利潤分享及股票期權(quán)計劃同業(yè)績目標的實現(xiàn)相聯(lián)系,而業(yè)績目標正是來自于企業(yè)及部門預算中的數(shù)據(jù)?冃ьA算管理在為績效考核提供參照值的同時,管理者還可以根據(jù)預算的實際執(zhí)行結(jié)果去不斷修正、優(yōu)化績效考核體系,確保考核結(jié)果更加符合實際,真正發(fā)揮評價與激勵機制在企業(yè)中的具體應用。
二、基于績效預算管理的企業(yè)動態(tài)績效評價指標體系設(shè)計
企業(yè)全面預算管理體系通過對基于多維動態(tài)的企業(yè)績效評價指標體系設(shè)計,使企業(yè)預算的編制與監(jiān)控建立在動態(tài)的多視角分析的基礎(chǔ)上,彌補長期以來對企業(yè)績效主要采用傳統(tǒng)的財務評估方法的不足,即把企業(yè)績效評價制度作為一種反映企
業(yè)過去的、歷史經(jīng)營狀況,以事后為主的靜態(tài)管理行為擴展為適應企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化的、財務指標和非財務指標相結(jié)合、定量指標和定性指標相結(jié)合,以促進企業(yè)價值增值、提高國有資本保值增值的動態(tài)管理行為,建立起除財務指標考評之外的社會效益、生態(tài)效益的多視角的動態(tài)績效評價制度體系。 企業(yè)績效預算的目標 企業(yè)績效預算的編制
企業(yè)績效預算考評、差異分析
。ㄒ唬┙(jīng)濟效益評價指標 企業(yè)業(yè)績是多層面的,評價經(jīng)濟效益的指標既可以是財務性的,也可以是非財務性的。經(jīng)濟效益評價指標是使用最廣泛的指標,因為企業(yè)的長期目標幾乎總是純經(jīng)濟效益性的,經(jīng)濟效益評價指標直接與企業(yè)的財務目標相銜接且具有綜合反映企業(yè)業(yè)績的功能。在企業(yè)績效預算管理下,為了有效反映企業(yè)綜合業(yè)績,使企業(yè)各利益主體對企業(yè)經(jīng)營狀況從各自角度評價企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,經(jīng)濟效益指標從財務與非財務兩個方面反映企業(yè)績效。
1. 財務指標:包括贏利能力、償債能力、資產(chǎn)管理能力、成長能力、股本擴張能力和主營業(yè)務鮮明狀況等。其中前四個與我國現(xiàn)行的企業(yè)績效評價系統(tǒng)評價的內(nèi)容相同,后兩個是根據(jù)上市企業(yè)的特點而考慮的。
2.非財務指標:主要從創(chuàng)新能力、研發(fā)費用率、新產(chǎn)品銷售率、新產(chǎn)品開發(fā)率、市場占有率、顧客滿意度和合同交貨率等方面來反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績
(二)社會效益評價指標
考察公司的社會效益主要從經(jīng)濟責任、法律責任、道德責任和其他責任四個方面進行,如是否合法地進行生產(chǎn)經(jīng)營,是否導致嚴重污染,是否正確對待少數(shù)民族員工,是否恰當處理社會關(guān)系,是否正確處理顧客問題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會績效在同行業(yè)中的位置,知道公司資源應重點分配給哪些利益相關(guān)者,還能促進公司經(jīng)理與利益相關(guān)者的溝通。 在績效預算管理下,企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部各部門不能僅僅以完成或超額完成經(jīng)濟預算指標為目的,還應從企業(yè)承擔的社會責任是否盡職盡責等角度對企業(yè)進行績效評價。評價企業(yè)社會責任的指標如:重大事故發(fā)生率,安全生產(chǎn)率、泄密率、職工薪酬費用支付率、社會積累率、排污達標率和環(huán)境保護狀況等方面反映綜合業(yè)績。
三、績效考核的概念
指對員工的工作完成情況進行定性與定量相結(jié)合的評價。績效考核的內(nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個方面。前者反映“做了什么”的問題,后者反映“如何做”的問題。與績效考核相關(guān)的概念是績效管理,指為了達成組織的目標,通過持續(xù)開放的溝通過程,推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。
。ㄒ唬┙⒖冃Э己恕⑷藛T測評兩個相對獨立的評價體系
績效考核體系與人員測評體系具有不同的功能 :
招聘選拔 培訓開發(fā) 職業(yè)生涯管理
。ǘ┛冃е笜寺鋵嵉饺
績效指標落實到人,每個人都有目標,并且與組織目標相關(guān)聯(lián)
代表個人目標及其努力
只有組織、部門、個人的目標及其努力方向一致,組織 的目標才能實現(xiàn),考核要對各級的目標進行明確
二、考核指標的設(shè)計
依據(jù)組織目標、工作流程、崗位 職責確定,不同崗位有不同的指標
依據(jù)企業(yè)文化、影響員工業(yè)績的 主觀因素確定,不同崗位可以使用相同的指標
三、績效指標體系
四、分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效因素
關(guān)鍵績效因素是決定戰(zhàn)略實現(xiàn)的基本因素,經(jīng)分析研究,確定為利潤、銷售數(shù)量,成本,開工面積、竣工面積,技術(shù)水平、工程質(zhì)量五個方面。
績效考核方案 篇8
一.采購部績效考核的目的:
采購部嚴格把關(guān)公司產(chǎn)品采購,因此它首先具有激勵功能,使員工體驗到成就感、自豪感,從而增強其工作滿意感。另一方面,績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一,而懲戒也是提高工作效率,改善績效不可缺少的措施。
績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準,因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?冃Э己藢τ趩T工的培訓與發(fā)展同樣有重要意義?冃Э己送瑫r具有促進上、下級間的溝通,了解彼此對對方期望的作用,并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門,以供制定有關(guān)決策時作為參考。
指導思想:采購部嚴格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導思想,以便民為主要原則,全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則,結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
二.采購部績效考核的主體組成
采購部部在選擇考核主體時,采用360度全方位考核方式,考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管,的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn),業(yè)績水平等進行考核,考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合,并與下屬更好地溝通,了解其想法,發(fā)現(xiàn)其潛力。
同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中,同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導管理才能,也能達到權(quán)力制衡的目的,使其受到有效監(jiān)督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳,影響其工作的正常開展,所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的考核方式,能增強采購部廣大員工的參與意識,而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性,會使工作績效得到改善。但在其他方面(如加薪、晉升等)不足以作為評判標準。
外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗,理論修養(yǎng)高,與被考評者沒有瓜葛,較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務不熟悉,必須有內(nèi)部人員協(xié)助。
三.年度績效考核流程及指標體系
流程:1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;
2.部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計劃(年度計劃的完成狀況)、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成;
3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。
以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。
指標體系:
1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的,將財務部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析,從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等,初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本,選取會計這部分作為績效考核指標。
2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則,對所設(shè)計的績效考核指標進行論證,使其具一定的科學依據(jù)。
3、進行指標分析,確定指標體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標,運用績效考核指標體系設(shè)計方法進行指標分析,最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時,往往將幾種方法結(jié)合起來使用,使指標體系更加準確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理,并對其進行修訂。
四.績效考核的標準及考核方法
采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評,即把品德、智力、領(lǐng)導能力、對職務的貢獻和體格,作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級,先選出一名適當?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時,將每位被考評的員工和這些范例逐一對照,按他們與各相應范例的近似程度來給他們評出等級分,最后以各維度分數(shù)的總和,作為此被考評員工的績效等級分類。
五.考核結(jié)果的利用與獎懲標準
根據(jù)考核結(jié)果,被作為范例的員工可得到相應的獎勵,在每月的工資中分得獎金,并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會。考核結(jié)果為差時,第一次給予警告,第二次開除。
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