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績效考核方案

時間:2021-03-29 10:58:43 績效考核 我要投稿

實用的績效考核方案集錦7篇

  為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行,就不得不需要事先制定方案,方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作,一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?下面是小編收集整理的績效考核方案7篇,希望能夠幫助到大家。

實用的績效考核方案集錦7篇

績效考核方案 篇1

  前言

  為了建立玻璃天使服務(wù)計劃工作激勵機(jī)制,制定出臺《玻璃天使服務(wù)機(jī)構(gòu)社工工作績效考核制度及獎勵方案標(biāo)準(zhǔn)》,社工必須服從和遵守機(jī)構(gòu)的管理制度,接受機(jī)構(gòu)的考核。機(jī)構(gòu)對社工的考核內(nèi)容包括:

  工作服務(wù)目標(biāo)、專業(yè)技巧理論、團(tuán)隊協(xié)作精神、自身定位建設(shè)等四個方面。對勤勉認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作富有成效的社工,通過每季度或月評分考核的方式按予以獎勵,提高社工待遇,調(diào)動社工的工作積極性,穩(wěn)定社工隊伍。

   工作績效考核

  1. 機(jī)構(gòu)定期開展社工目標(biāo)管理考核,包括服務(wù)指標(biāo)的落實、服務(wù)過程評估、服務(wù)質(zhì)量評估、服務(wù)滿意度調(diào)查等內(nèi)容,并將實務(wù)創(chuàng)新及專業(yè)探索作為社工考核加分項,以鼓勵社工進(jìn)行開創(chuàng)性探索。

  a. 服務(wù)指標(biāo)考核主要依據(jù)機(jī)構(gòu)下達(dá)的指標(biāo)數(shù),對社工的工作完成情況和進(jìn)度進(jìn)行檢查,并對發(fā)現(xiàn)的問題及時修正,以保證服務(wù)指標(biāo)在合同期滿時的最終落實。

  a. 服務(wù)過程的評估和服務(wù)質(zhì)量評估主要由社工督導(dǎo)進(jìn)行具體實施。督導(dǎo)定期對每個社工及小組的工作過程,包括工作方法和工作記錄進(jìn)行檢查、指導(dǎo)、控制,用專業(yè)的手法和技巧輔導(dǎo)服務(wù)對象數(shù)據(jù)更新、個案工作、小組工作等,安排專家并對相應(yīng)的個人和小組進(jìn)行專業(yè)評價,其評價結(jié)果將作為機(jī)構(gòu)對社工和小組的考核依據(jù)。

  b. 服務(wù)滿意度調(diào)查內(nèi)容包括服務(wù)對象、家庭成員、社區(qū)相關(guān)人員以及服務(wù)部門工作人員,通過編制調(diào)查表收集對社工所提供服務(wù)的評價及滿意度、認(rèn)可度,對社工進(jìn)行綜合評價并納入評優(yōu)、晉級、續(xù)聘等環(huán)節(jié)中。

  c. 實務(wù)創(chuàng)新和專業(yè)探索評估主要是通過對社工在實務(wù)操作中積累的經(jīng)驗總結(jié),以及專業(yè)方面的探索,鼓勵社工實踐和發(fā)展專業(yè),形成自身的專業(yè)優(yōu)勢和機(jī)構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢及創(chuàng)新發(fā)展等。

  2. 機(jī)構(gòu)將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調(diào)查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務(wù)對象和用人單位等方式對社工實際工作進(jìn)行核查及服務(wù)質(zhì)量滿意度調(diào)查。

  3. 機(jī)構(gòu)完成對社工的綜合考核后,出具考核結(jié)果和評價意見,考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個等級,本等級是社工獎勵辦法實施的重要依據(jù)。社工被告知考核結(jié)果后的5日內(nèi),有權(quán)對考核結(jié)果提出異議。機(jī)構(gòu)在10日內(nèi)將復(fù)核告知當(dāng)事人,復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。經(jīng)當(dāng)事人確定簽名后,考核資料由機(jī)構(gòu)秘書處存檔。

  4. 機(jī)構(gòu)每月進(jìn)行一次業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計,由本人將當(dāng)月業(yè)績情況統(tǒng)計報本小組督導(dǎo)助理,督導(dǎo)助理匯總后上報機(jī)構(gòu),機(jī)構(gòu)對各小組和每個社工業(yè)績情況進(jìn)行統(tǒng)計匯總并建檔備案。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù),機(jī)構(gòu)每三個月對社工進(jìn)行季度考核,針對存在問題向負(fù)責(zé)本組專業(yè)指導(dǎo)的社工督導(dǎo)、小組督導(dǎo)助理以及社工本人提出改進(jìn)意見,考核結(jié)果由業(yè)務(wù)部門備案并存入社工本人檔案。

  獎勵方案標(biāo)準(zhǔn)

  1. 社工在每月的考核評比中分?jǐn)?shù)為優(yōu)秀者獎最多1000元獎金

  2. 助人為樂、拾金不昧者得到群眾點名表揚(yáng)者,經(jīng)機(jī)構(gòu)審查情況屬實者給予獎金50元到500元不等。

  3. 機(jī)構(gòu)對于在重大活動或?qū)I(yè)成果評選中獲獎或為機(jī)構(gòu)取得榮譽(yù)的社工給予獎勵。

  4. 機(jī)構(gòu)對在重大突發(fā)事件危機(jī)干預(yù)中發(fā)揮積極作用并產(chǎn)生重大影響的社工給予獎勵。

  5. 具體獎勵細(xì)則辦法視情況和條件另行制定。季度業(yè)務(wù)考核優(yōu)秀者,機(jī)構(gòu)可以按照特別發(fā)放工資規(guī)定發(fā)放獎金。

績效考核方案 篇2

  質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標(biāo) 及評價辦法,甲方---乙方---,為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書,以確保工作目標(biāo)的按期完成。

  一、雙方的權(quán)限。

  1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán),并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。

  2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù),要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù),并在工作上服從公司的安排。

  二、責(zé)任期限。

  ---年--月--日至--年--月--日

  三、考核指標(biāo)。

  1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%;考核辦法:設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為--個,每增加一個加--分,每減少一個減去--分;評分---

  2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權(quán)重30%,考核辦法:設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--,每增加一個百分點加--分,每減少一個百分點減--分。

  3、質(zhì)量控制方案編制及時率,權(quán)重20%,考核辦法:設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為---,每增加5個百分點加--分,每減少5個百分點減去--分。

  4、有效質(zhì)量投訴次數(shù),權(quán)重20%,考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去--分,直至本項分?jǐn)?shù)為0

  四、考核結(jié)果運用。

  通過上述考核辦法的實施,依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定,按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。

  質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表

  1、90≤X≤100,績效工資的發(fā)放比例為120%。

  2、80≤X<90,績效工資發(fā)放比例為110%。

  3、70≤X<80,,無獎無罰。

績效考核方案 篇3

  采購管理處在運營系統(tǒng)活動中的最初環(huán)節(jié),也是運營系統(tǒng)活動中的一個非常重要的環(huán)節(jié)。而制造型企業(yè)一般原材料、零部件和輔料采購的成本占到其銷售額的50%~80%,在市場競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴(yán)峻形勢下,采購成本的控制也越來越重要,畢竟,采購成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤。同時,采購對產(chǎn)品交期、產(chǎn)品品質(zhì)、庫存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著不可忽視的作用。那么,作為企業(yè)HR,如何進(jìn)行采購人員的績效考核呢?怎么樣操作才能做到務(wù)實有效呢?以下的操作是務(wù)實的嗎?

  首先,從其對運營活動的貢獻(xiàn)來看,其貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個方面:

  1、通過供應(yīng)商考核、采購議價活動,選擇最優(yōu)供應(yīng)商采購,提高來料品質(zhì),降低原材料、零部件和輔料的采購成本,并選擇最優(yōu)外協(xié)商,降低外協(xié)成本,直接提高產(chǎn)品的利潤率;

  2、通過采購活動,對運營系統(tǒng)提供原材料、零部件和輔料的支持,以優(yōu)質(zhì)、高效服務(wù)于生產(chǎn)環(huán)節(jié),為生產(chǎn)環(huán)節(jié)保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質(zhì)供應(yīng)。

  其次,從其崗位的工作職責(zé)來看,其工作職責(zé)主要體現(xiàn)在以下方面:

  1、采購議價活動和供應(yīng)商的選擇,確保生產(chǎn)物料供應(yīng)的物美價廉;

  2、與供應(yīng)商協(xié)商采購貨款的付款周期,盡可能延長付款周期,減少公司的流動資金的占用,提高流動資金的利用率;

  3、采購物料進(jìn)倉時間的跟進(jìn)與管控,確保生產(chǎn)物料的準(zhǔn)時供應(yīng);

  4、采購物料的品質(zhì)跟進(jìn)與管控,確保生產(chǎn)物料的品質(zhì);

  5、異常物料的及時處理,對來料異常物料或分選的異常物料及時返回供應(yīng)商更換或維修,以保證工單、訂單及時關(guān)閉,減少庫存;

  6、新物料的打樣跟進(jìn),確保新物料的打樣準(zhǔn)時,從物料供應(yīng)方面保證新項目的推行進(jìn)度;

  7、維系優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商的合作關(guān)系。

  再次,從其崗位工作缺失來看,其主要工作缺失體現(xiàn)在以下方面:

  1、物料的異常采購,部分物料因采購人員的工作缺失,導(dǎo)致不得不通過特殊渠道進(jìn)行高價采購,導(dǎo)致產(chǎn)品的材料成本上升;

  2、物料未能準(zhǔn)時入倉,直接影響生產(chǎn)上線,PC不得不調(diào)整生產(chǎn)計劃,影響客戶交期;

  3、因物料品質(zhì)異常導(dǎo)致生產(chǎn)異常工時;

  4、異常物料未能及時處理,影響工單、訂單結(jié)尾,以及庫存的增加。

  最后,根據(jù)其貢獻(xiàn)、主要工作職責(zé)、工作缺失提煉考核指標(biāo):(此為實際操作中的重點和難點,此處的設(shè)計決定了績效推行是務(wù)實還是務(wù)虛,是不是與企業(yè)的實際狀況符合)

  1、采購COSTDOWN:(此指標(biāo)為指標(biāo)庫中的關(guān)鍵效益指標(biāo))

  指標(biāo)定義:通過議價降低采購單價,在不影響其產(chǎn)品品質(zhì)的前提下,降低采購成本,即反映采購活動中直接采購成本的降低狀況,以降低比例體現(xiàn);

  計算公式:(SUM(議價后單價-議價前單價)*議價后采購量)/當(dāng)期采購總金額;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄,并判斷其采購料號的當(dāng)期與基期的單價差異,并計算出差異金額,乘以當(dāng)期采購量,即為該賬號采購此物料的costdown金額。

  目標(biāo)設(shè)定:一般制造型企業(yè),在年度經(jīng)營目標(biāo)中會有全面costdown目標(biāo),其中就有制造成本的costdown比例,以此分解會產(chǎn)出原材料、人工、制費、品質(zhì)失敗等項目的costdown比例,其中的原材料costdown比例就是此處采購的costdown目標(biāo)。一般不僅僅是直接采購降價,其中也包含一些costdown項目。

  若沒有制定其經(jīng)營costdown目標(biāo),也只能以costdown比例的歷史數(shù)據(jù)來修訂,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當(dāng)期的市場訂單量,企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩(wěn)定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例,畢竟采購costdown是有限的;反之,則高于以往的比例。此方法易于操作,但對市場預(yù)測、產(chǎn)品變化以及采購市場的變化應(yīng)對不及時。所以在日常操作中,必須根據(jù)實際的情況,根據(jù)市場變化或新項目、新產(chǎn)品的導(dǎo)入及時調(diào)整costdown目標(biāo)。

  注意事項:

  a、目標(biāo)提報的本位主義,所以應(yīng)設(shè)定供應(yīng)商價格管理渠道,減少異常采購以及異常報價損失;

  b、戰(zhàn)略采購活動不予計算其崗位或部門的costdown金額;

  c、賣方市場物料不予考核其采購costdown指標(biāo);

  d、負(fù)責(zé)不同物料的采購人員,只設(shè)定物料別的costdown目標(biāo),根據(jù)其采購類別加權(quán)計算其考核得分。

  2、異常采購損失比例:

  指標(biāo)定義:因采購人員的工作缺失,未及時與供應(yīng)商下達(dá)采購計劃或未做好供應(yīng)商的產(chǎn)能評估和品質(zhì)評估,導(dǎo)致不得不進(jìn)行高于市場價格的單價進(jìn)行采購,所造成的采購成本上升。此指標(biāo)屬于缺失項。

  計算公式:(SUM(議價后單價-議價前單價)*議價后采購量)/當(dāng)期采購總金額;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,其數(shù)據(jù)采集與costdown采集一樣,但其采購單的簽核流程中,需設(shè)定其采購屬于異常采購,區(qū)分于市場原因?qū)е碌漠惓2少彛?/p>

  目標(biāo)設(shè)定:此類指標(biāo)可作缺失項,出現(xiàn)為零分,未出現(xiàn)不扣分;

  注意事項:異常采購原因的歸屬判定。

  3、付款周期協(xié)商達(dá)成,

  指標(biāo)定義:反映采購員與供應(yīng)商協(xié)商延長采購貨款的支付周期,提高公司的流動資金利用率;

  計算公式:(sum((實際付款周期-標(biāo)準(zhǔn)付款周期)*采購金額)*利息率)/采購總金額;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄,并判斷其當(dāng)期采購料號的實際付款周期和標(biāo)準(zhǔn)的付款周期,并計算出差異月份,乘以采購金額乘以月利息率,除以其當(dāng)期實際采購金額;

  目標(biāo)設(shè)定:根據(jù)不同的物料別,向后延遲一定的付款周期;

  注意事項:根據(jù)實際情況,制定各物料別的標(biāo)準(zhǔn)付款周期,并錄入ERP系統(tǒng)。

  4、IQC批次合格率,

  指標(biāo)定義:反應(yīng)采購物料品質(zhì)狀況;

  計算公式:當(dāng)期采購OK批次/當(dāng)期采購總批次;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄,并判斷其當(dāng)期采購料號的品質(zhì)狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。

  目標(biāo)設(shè)定:可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定,或參考其近一年的歷史值設(shè)定。

  注意事項:其目標(biāo)的設(shè)定,勿以其采購物料總的合格批次來定,最好設(shè)定各類的物料的合格率目標(biāo),利用比例加權(quán)的方法計算其考核得分,這樣操作偏于各類物料的品質(zhì)管控和提升;當(dāng)天交付的不同采購單的同料號物料,是以一批計算還是以多批計算,在試行前必須定義清楚。

  5、進(jìn)料交期達(dá)成率,

  指標(biāo)定義:反映采購物料的準(zhǔn)時交付狀況;

  計算公式:當(dāng)期準(zhǔn)時交付批數(shù)/當(dāng)期應(yīng)交付總批次,此計算相對較嚴(yán)格,部分物料其采購單的尾數(shù)處理會有一定的周期;或以應(yīng)交付的數(shù)量計算,其計算比較合情合理。

  數(shù)據(jù)采集:ERP,通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄,并判斷其當(dāng)期采購料號的進(jìn)倉日期是否在應(yīng)交日期之前,并設(shè)定判定欄位。

  目標(biāo)設(shè)定:可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定,或參考其近一年的歷史值設(shè)定。

  注意事項:應(yīng)交日的確定,可以企業(yè)所規(guī)定的各類物料的交付周期直接在系統(tǒng)設(shè)定,但在實際操作中,客戶在下達(dá)訂單后,可能還有一些要求作調(diào)整,此為客戶原因?qū)е掠唵握{(diào)整,此時,需根據(jù)客戶確定的最終需求,重新審核起始日期,重新確定應(yīng)交日。

  6、異常物料處理及時率,

  指標(biāo)定義:反映采購人員對各類異常來料的處理及時狀況;

  計算公式:(當(dāng)期應(yīng)處理不良批次-當(dāng)期未處理不良批次)/當(dāng)期應(yīng)處理不良批次;

  數(shù)據(jù)采集:由倉庫統(tǒng)計其數(shù)據(jù);

  目標(biāo)設(shè)定:或參考其近一年的歷史值設(shè)定;

  注意事項:在考核試行前,需與采購人員約定各類物料異常處理的周期。

  7、新物料打樣缺失。

  指標(biāo)定義:反映采購人員對新物料打樣的及時狀況和品質(zhì)狀況;

  計算公式:因新物料打樣并非其常規(guī)工作項,故以其作為缺失項,有缺失為零分,無缺失為滿分,未發(fā)生新物料打樣將其權(quán)重分按其權(quán)重分配到其它指標(biāo)上;

  數(shù)據(jù)采集:ERP,以采購人員賬號操作的采購打樣記錄,及其交期、品質(zhì)的判定欄位,確定當(dāng)期新物料打樣的缺失狀況;

  目標(biāo)設(shè)定:無新物料打樣缺失;

  注意事項:在考核試行前,需與采購人員約定各類物料打樣的周期。

績效考核方案 篇4

  為了切實提高機(jī)關(guān)效能,加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理,提升機(jī)關(guān)工作人員素質(zhì)和能力,達(dá)到改進(jìn)服務(wù)態(tài)度、規(guī)范辦事行為、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的,將津貼的發(fā)放與個人的績效考核緊密掛鉤,根據(jù)《**區(qū)機(jī)關(guān)工作人員績效考核暫行辦法》規(guī)定,結(jié)合本局工作實際,制定以下績效考核實施方案,規(guī)劃局績效考核方案。

  一、考核機(jī)構(gòu)

  成立**區(qū)規(guī)劃分局績效考核工作小組,組長:丁小林,成員:王強(qiáng)、張友榮,考核工作日常事務(wù)由局辦公室負(fù)責(zé),重大事項提交工作小組討論決定。

  二、考核對象

  局機(jī)關(guān)全體在崗人員。

  三、考核辦法

  實行百分制考核法,考核由公共項目、業(yè)務(wù)工作和中心工作、綜合評議三部分組成。具體分值如下:

  公共項目25分,業(yè)務(wù)工作和中心工作65分,綜合評議10分。

  公共項目和綜合評議考核到個人,得分直接落實到個人。

  業(yè)務(wù)工作考核只考核到股室和部門,同一股室和部門的一般工作人員得分相同,一人跨多個股室的,得分按多個股室平均分計。

  所有扣分項目,扣完該項目的分?jǐn)?shù)為止。加分項目,按規(guī)定執(zhí)行,上不封頂。

  單位分管領(lǐng)導(dǎo)取分管股室和部門的平均分,單位主要領(lǐng)導(dǎo)取分管領(lǐng)導(dǎo)的平均分。

  績效考核按年度實施,與工作人員年度考核一并進(jìn)行,并將考核結(jié)果在單位內(nèi)部公示3~5天,公示期滿后無異議的,次年的元月底前報區(qū)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

  (一)公共項目考核(基礎(chǔ)分25分)

  1、工作紀(jì)律(10分)。

  評分標(biāo)準(zhǔn):嚴(yán)格執(zhí)行上下班考勤時間、崗位責(zé)任制和請銷假制度;業(yè)務(wù)操作程序規(guī)范,執(zhí)行限時承諾制度;辦事公開、公平、公正,自覺遵守廉潔自律規(guī)定。

  發(fā)現(xiàn)下列情況的,予以扣分:

 。1)無正當(dāng)理由不按規(guī)定執(zhí)行考勤,工作遲到、早退,每次扣0.2分。

  (2)無故缺崗或缺勤的,每次(天)扣0.5分。

 。3)無故不參加會議或單位組織活動的,每次扣0.5分。

 。4)參加會議或活動遲到或早退的,每次扣0.2分。

 。5)不服從領(lǐng)導(dǎo)分工、不完成單位布置的工作任務(wù),每次扣2分。

  (6)工作期間看與工作無關(guān)的書刊雜志、上網(wǎng)聊天、玩電腦游戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等,發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

 。7)遇事推、托、躲,每次扣1分。

  (8)工作中吃拿卡要,因廉潔自律問題被投訴,查實一次扣10分。

  2、文明服務(wù)(10分)。

  評分標(biāo)準(zhǔn):工作期間著裝整潔,言行得體;接待服務(wù)對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲;服務(wù)對象時,熱情主動,百問不厭、百查不煩;服務(wù)對象提出意見、建議、批評時,耐心聽講,準(zhǔn)確解釋,不予爭辯并及時處理;服務(wù)對象出現(xiàn)誤解時,及時化解矛盾,做好解釋工作并妥善處理;執(zhí)行公務(wù)時禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言;辦公區(qū)域保持整潔,辦公資料放置有序。

  發(fā)現(xiàn)下列情況的,予以扣分:

 。1)上班時著裝不整潔,言行姿態(tài)不文雅,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

  (2)言語不文明,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

 。3)接聽電話態(tài)度差、回答生硬,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

 。4)接待服務(wù)對象不熱情、不耐心,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

 。5)服務(wù)對象來咨詢時,未達(dá)到首問負(fù)責(zé)制要求,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

 。6)與服務(wù)對象發(fā)生爭吵,或同事之間發(fā)生爭吵,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

 。7)因服務(wù)態(tài)度不好而受到服務(wù)對象投訴,查實一次扣5分。

  (8)地面、桌面或電腦等不清潔,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

 。9)工作資料等放置不整齊,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

  3、學(xué)習(xí)(5分)

  評分標(biāo)準(zhǔn):加強(qiáng)黨的政策理論及業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí),切實提高理論知識水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),自覺學(xué)習(xí),做到定期化、制度化;關(guān)心國家和地方大事,了解政策動態(tài)方向,把握重點、熱點問題,為地方社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策,規(guī)劃方案《規(guī)劃局績效考核方案》。

  〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗

  發(fā)現(xiàn)下列情況的,予以扣分:

 。1)疏于學(xué)習(xí),業(yè)務(wù)知識膚淺,經(jīng)教育后仍不提高的,扣5分。

  (2)對區(qū)級或單位組織的學(xué)習(xí),遲到、曠課的,一次扣1分;學(xué)習(xí)不認(rèn)真,效果不明顯的,扣2分。

 。3)每個股室根據(jù)辦公室安排,每年講一次業(yè)務(wù)課,不講者扣1分。

 。4)每人每季度交一篇學(xué)習(xí)筆記,少一篇扣1分。

 。ǘI(yè)務(wù)工作(基礎(chǔ)分60分)

  1、辦公室(60分)

 。1)做好日常各類文件收發(fā)、登記、分疏、督辦、報刊當(dāng)天分發(fā)工作,耽誤一次,扣0.5分;發(fā)文出現(xiàn)重大差錯,每次扣2分。

  (2)做好局機(jī)關(guān)事務(wù)及日常工作的組織協(xié)調(diào)、對外聯(lián)絡(luò)和接待工作,出現(xiàn)重大失誤扣2分。

  (3)做好政務(wù)信息、事務(wù)文稿的起草工作和機(jī)關(guān)會議的組織與協(xié)調(diào)工作,出現(xiàn)重大失誤扣2分。每月更新網(wǎng)上政務(wù)信息,每延誤一次扣1分。

  (4)做好各類文書檔案及人事檔案的歸檔管理工作,每年全面檢查整理一次,遺失檔案每份每次扣1分。

 。5)做好局機(jī)關(guān)財務(wù)、后勤、車輛管理及安全保衛(wèi)工作。出現(xiàn)重大失誤每次扣2分。

  (6)做好黨務(wù)、人事、編制、勞資、工青婦、計劃生育、精神文明、綜合治理工作,出現(xiàn)延誤及失誤每次扣2分。

 。7)做好局機(jī)關(guān)來電、來信、來訪、投訴接待及分疏工作,出現(xiàn)失誤每次扣1分。

  (8)督辦區(qū)委、區(qū)政府批轉(zhuǎn)件、及時辦理人大建議及政協(xié)提案,耽誤一件扣1分。

  (9)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù),失誤一次扣2分。

  2、規(guī)劃用地股(60分)

  (1)做好權(quán)限范圍內(nèi)各類規(guī)劃(不包括基礎(chǔ)設(shè)施專業(yè)規(guī)劃)編制的具體組織,評審及報批工作,延誤一次扣2分。

 。2)指導(dǎo)建制鎮(zhèn)、集鎮(zhèn)和村莊規(guī)劃編制和報批工作,出現(xiàn)失誤及延誤每次扣2分。

 。3)負(fù)責(zé)城鄉(xiāng)建設(shè)項目選址意見及總平面(不包括村莊)規(guī)劃審查,按辦理時限核發(fā)《建設(shè)項目選址意見書》及《建設(shè)用地規(guī)劃許可證》,延誤一次扣2分。

 。4)負(fù)責(zé)提出公開出讓、轉(zhuǎn)讓地塊的規(guī)劃設(shè)計條件,參與城市用地分等定級和土地出讓的測算及制定土地年度投放計劃,出現(xiàn)失誤每次扣2分。

 。5)負(fù)責(zé)城鄉(xiāng)地形圖測繪的組織工作,出現(xiàn)失誤每次扣2分。

  (6)做好業(yè)務(wù)范圍內(nèi)信訪、投訴處理工作,態(tài)度生硬、處理不及時每次扣2分。

 。7)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù),出現(xiàn)失誤每次扣2分。3、規(guī)劃建筑股(60分)

 。1)負(fù)責(zé)城鄉(xiāng)基礎(chǔ)建設(shè)規(guī)劃編制的具體組織,評審及報批工作,出現(xiàn)失誤及延誤每次扣2分。

 。2)負(fù)責(zé)城鄉(xiāng)建設(shè)項目管線綜合總平面審查,提出規(guī)劃設(shè)計條件,核發(fā)《建設(shè)工程規(guī)劃許可證》(市政工程),出現(xiàn)延誤每次扣2分。

 。3)負(fù)責(zé)村莊建設(shè)項目總平面規(guī)劃審查工作,出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分。

 。4)負(fù)責(zé)城鄉(xiāng)建設(shè)項目建筑規(guī)劃設(shè)計方案及施工圖審查,及時核發(fā)《建筑設(shè)計方案審查意見書》及《建設(shè)工程規(guī)劃許可證》,出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分。

  (5)負(fù)責(zé)建筑立面改造及裝修方案審查,核準(zhǔn)相關(guān)規(guī)劃行政許可,出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分。

 。6)負(fù)責(zé)建設(shè)工程的放線、驗線組織工作,出現(xiàn)失誤或延誤每次扣2分。

 。6)做好業(yè)務(wù)范圍內(nèi)信訪、投訴處理工作,態(tài)度生硬、處理不及時每次扣2分。

  1234

  (7)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù),出現(xiàn)失誤每次扣2分。

  4、監(jiān)察股(60分)

 。1)負(fù)責(zé)對城市規(guī)劃實施情況進(jìn)行監(jiān)督檢查的組織工作,對各類建設(shè)項目規(guī)劃實施進(jìn)行監(jiān)督管理,出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分。

  (2)負(fù)責(zé)監(jiān)察股相關(guān)工作方面的行政復(fù)議、行政訴訟工作,出現(xiàn)失誤每次扣2分。

 。3)負(fù)責(zé)對區(qū)城鄉(xiāng)規(guī)劃實施情況進(jìn)行監(jiān)督管理,受理違法建設(shè)舉報和投訴、信訪,出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分。

 。4)對區(qū)規(guī)劃審批委員會批準(zhǔn)的建設(shè)項目按“一書、兩證、四圖”進(jìn)行監(jiān)督檢查,出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分。

 。5)對各類建設(shè)工程進(jìn)行分階段跟蹤監(jiān)督管理,做好跟蹤管理記錄,為項目竣工驗收做好前期準(zhǔn)備工作,出現(xiàn)失誤每次扣2分。

 。6)負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)職工普法教育工作,指導(dǎo)區(qū)規(guī)劃監(jiān)察工作,出現(xiàn)失誤每次扣2分。

  (7)參與各類建設(shè)工程竣工規(guī)劃初驗和竣工規(guī)劃驗收的組織工作,出現(xiàn)失誤每次扣2分。

  (8)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù),出現(xiàn)失誤每次扣2分。

  5、村鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)管理所(60分)

  (1)宣傳貫徹上級關(guān)于城鄉(xiāng)規(guī)劃建設(shè)事業(yè)的方針政策和法規(guī)。負(fù)責(zé)城鄉(xiāng)規(guī)劃實施的跟蹤管理,督促檢查全區(qū)村鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)管理工作,出現(xiàn)失誤每次扣2分。

 。2)督促并協(xié)助鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道依法查處各類違法違章建設(shè),處理各類建設(shè)糾紛,做好和執(zhí)法局的銜接工作,做好日常違章建筑巡查工作,定期發(fā)布巡查通報,出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分。

 。3)負(fù)責(zé)對一般影響城市規(guī)劃,尚可采取改正措施的建設(shè)項目實施行政罰款,出現(xiàn)失誤每次扣2分。

 。4)定期組織全區(qū)農(nóng)房審批踏勘工作,認(rèn)真執(zhí)行“三審兩公示”制度,加強(qiáng)放線、監(jiān)管、驗收工作,負(fù)責(zé)鄉(xiāng)村建設(shè)工程規(guī)劃許可證的審批發(fā)放工作,出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分。

 。5)負(fù)責(zé)村鎮(zhèn)建設(shè)項目規(guī)劃驗線核樣及驗收、發(fā)證工作;負(fù)責(zé)村鎮(zhèn)沿街商店、單位門面裝修審批和監(jiān)管工作,出現(xiàn)失誤及延誤每次扣2分。

  (6)負(fù)責(zé)建筑施工現(xiàn)場規(guī)劃公示牌設(shè)立的落實工作,出現(xiàn)失誤每次扣2分。

 。7)負(fù)責(zé)職責(zé)范圍內(nèi)投訴、信訪處理工作,處理不及時每次扣2分。

 。8)完成上級交辦的其他任務(wù),出現(xiàn)失誤每次扣2分。

  業(yè)務(wù)工作加分情況:

  1、工作創(chuàng)新加分。符合下列條件之一的,創(chuàng)新股室及部門可以加分:一是受到上級主管部門書面認(rèn)定為創(chuàng)新工作的(包括領(lǐng)導(dǎo)講話),每人加2分;二是在年終考核中被認(rèn)定為創(chuàng)新工作并獲加分的,相關(guān)人員每人加3分;三是被上級主管部門認(rèn)定了創(chuàng)新工作,并在全省推廣的,每人加10分,在全市推廣的,每人加5分。

  2、獲獎加分:團(tuán)體獲國家級獎勵的,相關(guān)人員每人加10分;省級獎勵的,相關(guān)人員每人加5分;獲市級獎勵的,相關(guān)人員每人加4分;獲區(qū)級獎勵的,相關(guān)人員每人加3分。個人獲獎的,除獲獎?wù)弑救丝蓞⒄丈鲜鰳?biāo)準(zhǔn)加分外,同一股室或部門的人員亦可加分,但按0.8的系數(shù)加分。

  3、中心工作加分:考核結(jié)果在全區(qū)排名1~3名,或排名靠前,受到書面表彰

績效考核方案 篇5

  為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績效考核方案,具體內(nèi)容如下:

  護(hù)士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項+減分項

  一、考核辦法

  (一)基礎(chǔ)分:

  護(hù)士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分,由護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評初評、護(hù)理部主任復(fù)評。

  考核方法:

  建立護(hù)理人員工作考核記錄本,護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級評價一次,護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評。其中護(hù)士長基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的20%?己藘(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

 。ǘ┛己藘(nèi)容見附表

  護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分×60%+護(hù)理部專項考核分×20%+病人滿意分×20%注:護(hù)理組根據(jù)每月考評情況進(jìn)行年終總評,以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù),具體方法及計算公式如下:

  方法:護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

  公式:年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

  二、月度考核測評要求

  護(hù)理部各層級要高度重視考核工作,護(hù)士長、護(hù)理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是,給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。三、護(hù)理人員獎金組成

  (個人績效考核總分×績效系數(shù)+崗位系數(shù))×獎金基數(shù)=該護(hù)士的獎金數(shù)。

  附件:

  1、《護(hù)士績效考核表1》

  2、《護(hù)士績效考核表2》

  三、護(hù)理部績效考核辦法

  每月通過三基考核、護(hù)理部綜合考評、護(hù)士長夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、專科質(zhì)量等項目進(jìn)行集中考核最后總結(jié)出總成績進(jìn)行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元,最后一名扣科室獎金200元的方式進(jìn)行考核。

績效考核方案 篇6

  一、考核目的

  為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè),提高班組長的素質(zhì),全面評價班組長的工作績效,保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),同時,為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù),特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。

  二、考核原則

  (一)公平公開原則

  1、人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

  2、考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進(jìn)行評價,盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

  3、企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核,同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。

 。ǘ┒ㄆ诨c制度化

  績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

 。ㄈ┒炕c定性化相結(jié)合

  生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

 。ㄋ模贤ㄅc反饋

  考核評價結(jié)束后,人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通,()將考評結(jié)果告知被考核者。

  在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提出今后努力方向的參考意見等,并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議,共同制訂下一階段的工作計劃。

  三、績效考核小組成員

  人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

  kpi績效考核方案中心學(xué)校團(tuán)書記考核方案鎮(zhèn)社會管理綜治工作考核方案

績效考核方案 篇7

  一、招商工作的績效管理重點

  招商工作的基本內(nèi)容包括:市場調(diào)查、項目定位與規(guī)劃、項目推廣與招商和進(jìn)場管理四大環(huán)節(jié)。績效管理圍繞上述內(nèi)容設(shè)計與實施。

  1.市場調(diào)查

  市場信息存在兩種狀態(tài):一種是顯性的、現(xiàn)時的;另一種則是隱性的、未來的。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長,商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”,以滿足未來消費需求,因此,現(xiàn)時獲取信息的參考價值非常有限。市場調(diào)查環(huán)節(jié)績效管理的重點,在于信息把握的準(zhǔn)確性、客觀性和充分性,以及分析模型的科學(xué)性和分析結(jié)果的有效性。

  2.項目定位與規(guī)劃

  基于對未來判斷的不確定性,商業(yè)地產(chǎn)項目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風(fēng)險。假定依據(jù)市場調(diào)查得出的結(jié)論對未來的判斷是客觀、準(zhǔn)確的,則該環(huán)節(jié)的績效管理重點,在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問題,以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項目定位規(guī)劃的程度。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度,績效管理主要管控時間與成本,次要管控質(zhì)量。

  3.項目推廣與招商

  項目推廣與招商包括:前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽,以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標(biāo)品牌客戶,全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團(tuán)隊績效水平高低和能力強(qiáng)弱,是招商績效管理的重中之重。市場調(diào)查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實施才能實現(xiàn),實施結(jié)果也將進(jìn)一步驗證市場調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量,如:某項目由于定位過高,在超過預(yù)定的招商周期后,仍出現(xiàn)大量空場、填場情況,導(dǎo)致項目經(jīng)營癱瘓,直接驗證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績效管理的重點,是針對日常工作目標(biāo)實施量化考核,確保招商目標(biāo)的達(dá)成。

  4.進(jìn)場管理

  進(jìn)場管理的工作內(nèi)容包括:租賃及裝修合同的簽訂,裝修工作跟進(jìn),客戶進(jìn)場安排,向營運及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場等?冃Ч芾碇攸c同樣在于對日常工作目標(biāo)的量化考核管理,尤其注重常規(guī)工作、細(xì)項工作的考核與管理。上述兩個環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個體能力水平和團(tuán)隊合作效率,績效管理應(yīng)從時間、成本和質(zhì)量全方位把握。

  二、商業(yè)地產(chǎn)項目招商績效考核體系

  招商工作“項目”特性明顯,績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時間、質(zhì)量、成本要求為考核維度,分別設(shè)立目標(biāo)考核?己酥芷诎ǎ喉椖靠傊芷诳己撕晚椖侩A段考核?己酥笜(biāo)分為兩類:時間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績效指標(biāo);階段時間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績效指標(biāo)?己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F(tuán)隊的績效考核,和對招商人員(團(tuán)隊成員)的績效考核,團(tuán)隊績效的被考核人為團(tuán)隊負(fù)責(zé)人。

  1.項目計劃

  一個清晰明確、可操作性強(qiáng)的工作計劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計劃應(yīng)涵蓋市場調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進(jìn)場管理四個環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括:

  ① 進(jìn)行工作任務(wù)分解,羅列達(dá)成招商目標(biāo)所需的全部重要工作任務(wù)。

  ② 從眾多任務(wù)當(dāng)中,根據(jù)對時序、完成時間和重要性的判斷,確定一條完成招商工作的主要計劃線路,即“關(guān)鍵路徑”。

 、 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。

 、 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況,制定完成招商所需的成本費用預(yù)算。

 、 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗收標(biāo)準(zhǔn)。

 、 形成項目計劃。

  以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例,招商計劃制定過程如下:

 、 項目分析資料

  ② 項目計劃

  2.績效考核指標(biāo)與考核目標(biāo)

  制定項目計劃之后,可根據(jù)項目計劃在時間、質(zhì)量、成本三個維度分別設(shè)定考核指標(biāo)與考核目標(biāo)?己酥笜(biāo)根據(jù)招商工作內(nèi)容進(jìn)行提煉,并形成指標(biāo)體系。每一考核指標(biāo)分別設(shè)定考核目標(biāo)。就項目而言,時間、質(zhì)量與成本是一體化目標(biāo)結(jié)構(gòu),為實現(xiàn)考核的可操作性,往往對這三個維度的若干考核指標(biāo)設(shè)以權(quán)重,但實際上,任何一個維度的目標(biāo)未能達(dá)成,都會導(dǎo)致總目標(biāo)的不能實現(xiàn)。

  如:某商業(yè)地產(chǎn)項目,自05年10月啟動展開全面招商,至預(yù)定的10個月招商工作周期完結(jié),招商效果不能達(dá)到預(yù)期,導(dǎo)致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故,對項目形象產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

  由于招商工作周期較為漫長,僅設(shè)定項目總考核指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核,不能有效度量項目進(jìn)程中的效率,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,以便跟進(jìn)、解決,因此,除設(shè)定項目總指標(biāo)和目標(biāo)進(jìn)行考核,還須在各階段分別設(shè)定考核指標(biāo)和目標(biāo)。階段考核目標(biāo)的實現(xiàn),促成總考核目標(biāo)的實現(xiàn)。

  以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標(biāo)與目標(biāo)體系的制定案例:

  ① 招商績效考核總表

 、 招商-市調(diào)階段績效考核表

 、 招商-推廣階段績效考核表

  ④ 招商-招商階段績效考核表

  ⑤ 招商-進(jìn)場階段績效考核表

  三、招商人員的績效考核

  前述內(nèi)容主要針對招商團(tuán)隊考核。招商人員的工作成果是招商團(tuán)隊達(dá)成目標(biāo)的必要條件,對招商人員的考核,應(yīng)將團(tuán)隊目標(biāo)和個人工作緊密結(jié)合起來,既要保證其工作導(dǎo)向不偏離團(tuán)隊目標(biāo),又要給予其個人能力發(fā)揮的空間,體現(xiàn)個人成果。

  1.認(rèn)識誤區(qū)

  避免以下不正確認(rèn)識,有利于管理層制定出適度的績效考核政策,也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對考核,完成任務(wù),實現(xiàn)目標(biāo)。

 、 招商“萬能”論。

  這種觀點認(rèn)為:對商業(yè)地產(chǎn)項目而言,招商是唯一的勝負(fù)決定因素,其他因素都可以忽略不計,因此,所有資源都應(yīng)向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用夸張到極致,其言論尤以一些進(jìn)入內(nèi)地市場的小團(tuán)隊為盛。個人認(rèn)為:這僅僅是對項目運營缺乏全面認(rèn)識的一種無知的體現(xiàn),或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項目而言,沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運營目標(biāo),這是一個再簡單不過的道理。

 、 沒有目標(biāo),或目標(biāo)不實際。

  介入項目不愿承擔(dān)任何責(zé)任,卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的;拿不出一個可行的計劃,卻認(rèn)為自己的所作所為對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是:請來專業(yè)人士,總是給他“不可能完成的任務(wù)”,以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項目當(dāng)中——既然他們認(rèn)為自己是最權(quán)威的,那么規(guī)則對于他們來說也就應(yīng)該是無效的。而后一種情形,主要出現(xiàn)在對商業(yè)地產(chǎn)項目營運了解非常有限,卻又自認(rèn)為非常了解的開發(fā)商里面,在他們眼里,合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人,幾乎是鳳毛麟角。

  ③ 唯資源論。

  這種觀點認(rèn)為:在國內(nèi),商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱時代”,以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)不同的地域和經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點,這些信息資源的取舍標(biāo)準(zhǔn)本來就不一致,隨著社會進(jìn)步和商業(yè)發(fā)展,信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡(luò)工具所打破,等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾拿孛軙r,我們還可以憑借些什么來完成項目呢?

  2.借鑒經(jīng)驗

  在招商工作中,借鑒以下經(jīng)驗結(jié)論,結(jié)合績效管理的推動,將有效促進(jìn)招商工作的效率。這是與前述“認(rèn)識誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認(rèn)知。

 、 招商應(yīng)以經(jīng)營場所實際狀況為先,制定的各類工作目標(biāo)要實實在在、不應(yīng)脫離實際。

 、 招商工作的展開應(yīng)有效配合商業(yè)地產(chǎn)項目的整體規(guī)劃,而非“逮到什么做什么”。

  ③ 團(tuán)隊精神永遠(yuǎn)第一。團(tuán)隊精神的統(tǒng)一在業(yè)務(wù)中的體現(xiàn)是:策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。

  ④ 招商人員中,并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的,個人素質(zhì)很重要。

  3.招商人員的績效考核

  招商人員考核內(nèi)容的`組成包括:團(tuán)隊考核指標(biāo)提煉和目標(biāo)分解、個人工作計劃和能力態(tài)度考核三個部分,分別配以不同權(quán)重考核。將團(tuán)隊考核目標(biāo)分解,與個人績效掛鉤,可以促使個人更加關(guān)注團(tuán)隊目標(biāo)的達(dá)成;個人工作計劃的設(shè)定,能夠最大限度從過程上度量其工作績效;而定期的能力態(tài)度考核,則可以彌補(bǔ)除了業(yè)績考核之外,對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評估。

  以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容:

  招商專員績效考核表(招商階段)

  對招商人員的績效考核,應(yīng)多重視個人意識(包括:工作思路和命題能力)、談判能力(包括:工作思路實現(xiàn)、談判、交際、應(yīng)變能力等)和團(tuán)隊協(xié)作意識的考察與改進(jìn),這是提升個人能力和業(yè)績的重要先決條件。

  四、招商績效管理過程

  開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標(biāo)和目標(biāo)。推進(jìn)項目招商、激勵工作團(tuán)隊,通過績效管理過程實現(xiàn)。招商績效管理中的關(guān)鍵核心過程包括:建立、健全績效管理制度;績效考核數(shù)據(jù)收集;績效溝通與改進(jìn);績效結(jié)果應(yīng)用等。

  1.建立、健全績效管理制度

  招商績效管理既有其操作上的特殊性,又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核,組織內(nèi)部發(fā)布的績效管理文件一般包括:完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡明扼要,讓閱讀者清晰、易懂;配置于被考核人易于獲取的地方。

  完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下:

  ① 目的與適用范圍

  說明對招商工作開展績效管理的目的,以及績效管理制度所適用的范圍。

 、 績效考核管理機(jī)構(gòu)

  招商績效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機(jī)構(gòu)實施,一般慣例是:由公司股東、董事會成員和企業(yè)高管組成績效管理委員會統(tǒng)籌;企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行具體任務(wù)。

 、 考核對象

  考核對象分為:對團(tuán)隊的考核和對團(tuán)隊成員的考核。團(tuán)隊考核實際上是對招商團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的考核,在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中,團(tuán)隊考核對象就是該公司招商部負(fù)責(zé)人;在另一些企業(yè)中,招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成,這樣的好處是減少了跨部門溝通成本,便于協(xié)調(diào)資源,是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里,團(tuán)隊考核對象是項目負(fù)責(zé)人。

 、 考核周期

  考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項目性特征,其績效考核的總時間周期為項目開始-結(jié)束時期;階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結(jié)束時期。前三個階段獨立收集績效考核數(shù)據(jù)和進(jìn)行績效評估,第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù),并進(jìn)行總體績效評估。

  ⑤ 考核指標(biāo)和目標(biāo)體系

  招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質(zhì)量要求,考核指標(biāo)均從這三個維度分析、分解形成,構(gòu)成指標(biāo)體系。每一指標(biāo)根據(jù)項目計劃要求分解出具體目標(biāo),作為考核績效是否達(dá)標(biāo)的參照標(biāo)準(zhǔn)。在僅使用關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)的考核體系中,考核指標(biāo)和目標(biāo)體系是績效考核的主要內(nèi)容。

 、 績效考核數(shù)據(jù)收集

  績效管理部門根據(jù)設(shè)定的績效指標(biāo)和目標(biāo),定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù),根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果?己私Y(jié)果應(yīng)用于:績效改進(jìn);獎懲激勵。

  ⑦ 績效申訴

  對績效考核結(jié)果有異議,申訴的途徑和規(guī)則。

 、 績效溝通與改進(jìn)

  對于績效結(jié)果中體現(xiàn)的問題,管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與交流,共同制定措施,以改進(jìn)不足,提升績效。

 、 績效結(jié)果應(yīng)用

  為起到激勵作用,針對績效考核結(jié)果所采取的,對應(yīng)的相關(guān)激勵措施。

  績效管理所需流程包括:

  ① 績效指標(biāo)與目標(biāo)訂立、審批流程

  訂立績效考核指標(biāo)和目標(biāo),報送審批的工作流程。

 、 績效數(shù)據(jù)收集流程

  收集、統(tǒng)計績效數(shù)據(jù),計算績效分值的工作流程。

  ③ 績效申訴流程

  被考核人對績效結(jié)果進(jìn)行咨詢和申訴的工作流程。

 、 績效溝通與改進(jìn)流程

  管理者與被考核人溝通績效結(jié)果,共同制定措施改進(jìn)不足的工作流程。

 、 績效結(jié)果應(yīng)用流程

  根據(jù)績效結(jié)果實施相應(yīng)獎懲激勵的工作流程。

  某公司績效申訴流程(示例)

  績效管理所需作業(yè)表單包括:

 、 崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權(quán)重

 、 績效考核表——說明績效考核指標(biāo)與目標(biāo)

 、 績效數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表——說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責(zé)任

  ④ 績效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)

  ⑤ 績效考核評分表——記錄KPI考核分值

 、 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值

  ⑦ 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值

  ⑧ 績效溝通記錄表——進(jìn)行績效溝通時使用,結(jié)果用于績效改進(jìn)

 、 績效改進(jìn)計劃——用于績效改進(jìn)

 、 績效申訴表——用于績效申訴

  某公司能力態(tài)度考核表(示例)

  2.績效數(shù)據(jù)收集

  為獲得被考核人的真實績效,績效管理部門根據(jù)考核指標(biāo)、目標(biāo)對被考核人的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行定期收集、匯總和統(tǒng)計?冃Э己藬(shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時和準(zhǔn)確。

  所謂客觀,就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績效達(dá)成情況,既不夸大,也不縮小,不失真,不杜撰;所謂及時,就是根據(jù)考核周期準(zhǔn)時收集、統(tǒng)計和公布,以達(dá)到及時溝通、及時改進(jìn)弱項的目的;所謂準(zhǔn)確,是指收集的數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確度量出被考核人的績效水平,無論績效改善還是績效結(jié)果應(yīng)用,都建立在此前提之上。

  招商績效考核數(shù)據(jù)分為:階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)和總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)。階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在階段計劃時間內(nèi)根據(jù)指標(biāo)特性收集,發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時進(jìn)行績效溝通,促進(jìn)被考核人改善績效,達(dá)成目標(biāo);總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集。

  某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表(示例)

  3.績效溝通與改進(jìn)

  績效溝通與改進(jìn),是構(gòu)成績效管理體系的有機(jī)組成,其主要目的在于:根據(jù)階段績效考核結(jié)果,及時鼓勵,并與被考核人就需要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通,尋找解決辦法。績效溝通的周期一般在階段考核結(jié)束,績效數(shù)據(jù)輸出后,由被考核人上級進(jìn)行。

  招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題,包括:因個人資源匱乏而無法完成目標(biāo);因個人技能不足(溝通、談判、分析能力缺乏)而無法完成任務(wù);以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標(biāo)。這個時候,上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況,有針對性的給于指導(dǎo),對被考核人工作的幫助是巨大的。

  某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進(jìn)行績效溝通和改進(jìn)的過程(示例)

  利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例

  4.績效考核結(jié)果應(yīng)用

  應(yīng)用績效考核結(jié)果的目的是:及時、適度激勵被考核人,通過獎懲措施督促其改進(jìn)績效,實現(xiàn)目標(biāo)。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多,這里僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。

 、 項目獎金

  設(shè)立一個項目時,為促使項目團(tuán)隊努力實現(xiàn)目標(biāo),可設(shè)定項目獎金及分配規(guī)則。如項目能夠按時完成,并實現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時間目標(biāo),則可按分配規(guī)則向項目團(tuán)隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低,因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團(tuán)隊實現(xiàn)目標(biāo)的方式。

 、 績效獎金

  在獎金體系中設(shè)立與績效完全掛鉤的部分,就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認(rèn)知是“做好了就有”,因此績效獎金的設(shè)立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施:當(dāng)完成任務(wù)發(fā)放績效獎金,對被考核人是一種通常心態(tài)時,因為個人不足導(dǎo)致任務(wù)未能完成而未獲得績效獎金時,對被考核人來說,就是一種懲罰了。

 、 職位等級升降

  項目團(tuán)隊成員以個人崗位職責(zé)執(zhí)行項目任務(wù),未完成則視同存在履職缺陷,是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下,給于適當(dāng)?shù)穆毼簧,對?yīng)到個人利益的增加和減損,也是一種物質(zhì)的激勵方式。

  通常,績效考核結(jié)果會被同時應(yīng)用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當(dāng),才能起到激勵作用。

  商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征,顯示各項具體工作都具備不可逆性,這要求招商績效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣,兼顧彼此;既重過程,也重結(jié)果;既關(guān)注團(tuán)隊,也關(guān)注個人。

  從經(jīng)驗來看,商業(yè)地產(chǎn)項目運營的成功,主要還是在于前期準(zhǔn)確的市調(diào)、定位與規(guī)劃,同時具備引進(jìn)與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥著經(jīng)驗分歧的領(lǐng)域提倡績效管理,無非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌,從而促進(jìn)招商工作效率的提升,和招商團(tuán)隊競爭能力和意識的整體進(jìn)步。

  這,也是在目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,每個商業(yè)地產(chǎn)工作團(tuán)隊負(fù)責(zé)人所期待的。

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