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員工績(jī)效考核方案

時(shí)間:2021-04-01 10:26:34 績(jī)效考核 我要投稿

員工績(jī)效考核方案范文集錦6篇

  為了確保工作或事情順利進(jìn)行,我們需要事先制定方案,方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計(jì)劃。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢?下面是小編為大家收集的員工績(jī)效考核方案6篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對(duì)大家有所幫助。

員工績(jī)效考核方案范文集錦6篇

員工績(jī)效考核方案 篇1

  一、考核的目的和用途

  績(jī)效考核(以下簡(jiǎn)稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

  1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。

  2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

  二、考核的原則

  一、“三公”原則

  公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)。

  公開(kāi):考核實(shí)行公開(kāi)監(jiān)督,人人掌握考核辦法。

  公正:考核做到公正客觀,考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。

  二、“四嚴(yán)”原則

  嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。

  嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>

  嚴(yán)格考試制度:即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有法可依、有章可循。

  嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。

  三、考核的內(nèi)容

  考核的內(nèi)容分為業(yè)績(jī)考核、工作態(tài)度考核二部分。績(jī)效考核成績(jī)?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績(jī)總和。

  ()、業(yè)績(jī)考核

  所謂業(yè)績(jī)考核是對(duì)每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)中描述的工作內(nèi)容。對(duì)崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量?jī)煞矫妗?/p>

 。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核

  態(tài)度考核是對(duì)工作態(tài)度和工作熱情的評(píng)價(jià),具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲計(jì)分。

  具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下:

  1、無(wú)故遲到、早退15分鐘扣除1分,30分鐘以上2分。無(wú)故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。

  2、辦公室大聲喧嘩,造成投訴扣除1分。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。

  3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排,視情況扣除1-5分。

  4、無(wú)正當(dāng)理由、無(wú)事先預(yù)告的情況下手機(jī)關(guān)機(jī)、停機(jī)扣除1分。

員工績(jī)效考核方案 篇2

  一.總則

  為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,提升企業(yè)整體素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),特制定本方案。

  二.考核的目的

  1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

  2.及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。

  3.為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù),以達(dá)到公平、公正、公開(kāi)的目的。

  三.考核原則

  1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;

  2.客觀、公平、公正、公開(kāi)的原則。

  四.考核適用范圍

  凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

  1.試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正的員工;

  2.全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工。

  五.考核組織機(jī)構(gòu)

  成立績(jī)效管理委員會(huì),負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任,副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。

  1.績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

  主 任:XXX

  副主任:XXX、XXX

  成員:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

  2.各成員職責(zé)

  (1)委員會(huì)主任職責(zé):負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作,對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);

  (2)委員會(huì)副主任職責(zé):組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作,主持委員會(huì)日常的工作,定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況,對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

 。3)委員會(huì)成員職責(zé):各成員(即各部門(mén)主管)直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)所有下屬員工的考核工作,制定和修改本部門(mén)員工的考核指標(biāo),每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

  六.考核時(shí)間

  考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表:

  考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間

  年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

  年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

  注:1.考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jī)效考核的時(shí)間,并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),把考核結(jié)果反饋到辦公室。

  2.復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

  3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

  4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日,依次順延。(如遇春節(jié),則可能提前)

  七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

  1.考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類,每類考核權(quán)重不同,不同部門(mén)類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,著重工作業(yè)績(jī)考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo),具體見(jiàn)各類人員考核量化表。

  2.考核標(biāo)準(zhǔn)

  考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,并專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類,并專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表:

  部門(mén)類別考核項(xiàng)目 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類

  工作績(jī)效 70% 50%

  工作能力 15% 30%

  工作態(tài)度 15% 20%

  注:1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分

  2.經(jīng)營(yíng)管理類部門(mén)包括:經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財(cái)務(wù)審計(jì)部

  3.職能管理類部門(mén)包括:辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

  八.考核形式

  考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為:本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。

  九.考核程序

  辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?己顺绦蛉缦拢

  1.本人自評(píng):?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估,按照考核量表要求打分;

  2.上級(jí)評(píng)議:部門(mén)內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。

  3.部門(mén)主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,把考核結(jié)果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn),然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

  4.辦公室根據(jù)部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行審批,并填寫(xiě)考核結(jié)果運(yùn)用意見(jiàn)。

  5.提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。

  6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人,同時(shí),進(jìn)行考核資料歸檔。

  十.績(jī)效面談

  每次考核結(jié)束后,直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?(jī)效面談是為了肯定成績(jī),指出不足,提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的`考核結(jié)果。

  1.績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。

 。. 績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

  3.績(jī)效面談結(jié)束時(shí),雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

  4.績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下:

  (1) 年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

 。2) 年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

  十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

 。.考核結(jié)果的等級(jí)

  考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí):優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:

  等級(jí) 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

  考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

  2.考核結(jié)果的應(yīng)用

  績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行:

  (1)績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,給予職位晉升或獎(jiǎng)金 元的獎(jiǎng)勵(lì);

 。2)績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工,給予獎(jiǎng)金 元的獎(jiǎng)勵(lì);

 。3)績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工,不作任何調(diào)整;

 。4)績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,不作任何調(diào)整,但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

 。5)績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

  十二.考核申訴

  考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?己松暝V程序如下:

 。.員工與直接主管面談后,如對(duì)考核結(jié)果有異議,先詳細(xì)填寫(xiě)《員工績(jī)效考核申訴表》,先向部門(mén)主管提出申訴,由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理;

 。.如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議,再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴,由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

  3. 績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

  十三.考核資料的管理

  員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

  2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;

  3.考核資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

  4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;

  5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),須提出書(shū)面申請(qǐng)經(jīng)部門(mén)主管審批同意,然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

員工績(jī)效考核方案 篇3

  一、總則

  (一)目的

  為規(guī)范前廳工作管理,提高前廳服務(wù)接待水平,激發(fā)員工工作積極性,特制定本方案。

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  本方案適用于對(duì)前廳各崗位工作人員的考核。

 。ㄈ┰瓌t

  定性與定量相結(jié)合,公開(kāi)、公正。

  二、考核內(nèi)容

  本方案主要對(duì)前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對(duì)客態(tài)度、服務(wù)意識(shí)等方面進(jìn)行考核。

  三、考核指標(biāo)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

  工具管理:行李車(chē)、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好,擺放位置得當(dāng),檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。

  行李接送:接送行李迅速、清點(diǎn)件數(shù)準(zhǔn)確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運(yùn)送行李細(xì)心,無(wú)任何損壞、丟失、差錯(cuò)等責(zé)任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯(cuò)1次扣2分。

  行李寄存:主動(dòng)熱情,件數(shù)點(diǎn)清,發(fā)放準(zhǔn)確,手續(xù)完善,每發(fā)生差錯(cuò)事故1次扣2分。

  服務(wù)態(tài)度:熱情、禮貌、周到,不向客人索取小費(fèi)。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

  服務(wù):入住接待 手續(xù)辦理不超過(guò)3分鐘,記錄準(zhǔn)確,每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯(cuò),扣1分。

  分房:熟悉房態(tài)信息,分房準(zhǔn)確,每發(fā)生差錯(cuò)1次,扣1分。

  處理:對(duì)客人換房、降低房費(fèi)等要求及時(shí)請(qǐng)示,及時(shí)答復(fù),記錄準(zhǔn)確,處理得當(dāng),每出現(xiàn)差錯(cuò)或客人投訴扣2分。

  服務(wù)態(tài)度:禮貌、熱情、周到,每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

  服務(wù):接轉(zhuǎn)電話 迅速,準(zhǔn)確,無(wú)錯(cuò)接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生,每發(fā)生差錯(cuò)1次或引起客人投訴扣0.5分。

  接聽(tīng)電話:語(yǔ)言規(guī)范、迅速及時(shí),抽查中發(fā)生長(zhǎng)時(shí)間無(wú)人接聽(tīng)或占線,1次扣0.5分。

  接受留言:應(yīng)準(zhǔn)確記錄客人姓名、房號(hào)、留言內(nèi)容,并及時(shí)轉(zhuǎn)告,發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。

  叫醒服務(wù):準(zhǔn)確掌握叫醒客人姓名、房號(hào)、叫醒時(shí)間,輸入電腦正確無(wú)誤,電腦叫醒5分鐘后,人工叫醒確認(rèn)一遍,每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

  服務(wù):服務(wù)意識(shí) 態(tài)度熱情,微笑服務(wù),語(yǔ)言運(yùn)用準(zhǔn)確得當(dāng),每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。

  傳真、打印、復(fù)印等服務(wù):操作準(zhǔn)確、迅速,符合客人要求,差錯(cuò)率0,每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣2分。

  訂票服務(wù):準(zhǔn)確、及時(shí),符合客人要求,每出現(xiàn)差錯(cuò)1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

  工作記錄:完整、準(zhǔn)確,無(wú)人為差錯(cuò),每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣1分。

  手續(xù)辦理:辦理結(jié)賬手續(xù)快速準(zhǔn)確,提取寄存行李準(zhǔn)確無(wú)誤,每出現(xiàn)差錯(cuò)一次扣1分。

  歡送客人:主動(dòng)告別,歡迎客人再次光臨,祝?腿寺猛居淇斓龋堪l(fā)生一次客人投訴,扣2分。

  記錄:迅速將離店信息輸入電腦,調(diào)整預(yù)訂、分房及查詢信息,迅速通知客房中心整理房間,為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),每出現(xiàn)差錯(cuò)1次扣2分。

  四、考核實(shí)施

  1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),制定績(jī)效考核表。

  2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報(bào)表、客人評(píng)價(jià)及投訴情況等對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)分。

  3、員工在考核期內(nèi)填寫(xiě)“員工自評(píng)表”,作為績(jī)效考核參照依據(jù)。

  4、前廳部考核周期分為:月度、季度、年度考核三種。

  五、考核結(jié)果應(yīng)用

  S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個(gè)等級(jí)或升職1級(jí)。

  A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個(gè)等級(jí)。

  B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個(gè)等級(jí)。

  C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

  D、差、60分以下、減少5%的工資。

員工績(jī)效考核方案 篇4


關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)


考核方法


績(jī)效結(jié)果


得分


權(quán)重


最終得分


1


對(duì)經(jīng)營(yíng)店廚房的建標(biāo)、貫標(biāo)行使指導(dǎo)和監(jiān)督職責(zé)


參見(jiàn)各店貫標(biāo)計(jì)劃,設(shè)計(jì)針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的專項(xiàng)檢查表(冰箱備貨量檢查表、批量加工檢查表),應(yīng)用廚房衛(wèi)生檢查表,實(shí)施檢查職能,承諾檢查次數(shù),每月每少一次扣5分




15%



2


對(duì)經(jīng)營(yíng)店出品質(zhì)量行使監(jiān)督指導(dǎo)職責(zé),確保顧客對(duì)食品的滿意度達(dá)到承諾水平


每店、每差0.01個(gè)指數(shù)扣5分




15%



3


在保證質(zhì)量的前提下,指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)店有效地控制成本


每店成本控制在預(yù)算水平,每店每超0.5個(gè)百分點(diǎn)扣5分




15%



4


廚房員工晉級(jí)考核達(dá)到預(yù)期水平


各店考核合格率分別達(dá)到70%以上,每店每差5%扣5分,半年度考評(píng)




15%



5


對(duì)經(jīng)營(yíng)店的廚房隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行指導(dǎo)


廚房員工滿意度分別達(dá)到承諾水平,每店、每差0.01個(gè)指數(shù)扣5分




10%



6


對(duì)經(jīng)營(yíng)店的公司稽查達(dá)標(biāo)率負(fù)責(zé)


廚房的公司稽查達(dá)標(biāo)率分別達(dá)到承諾水平,每店、每差1個(gè)百分點(diǎn)扣5分




10%



7


對(duì)經(jīng)營(yíng)店食品收入負(fù)責(zé)


食品收入達(dá)到預(yù)算水平,每月每店、每差10萬(wàn)扣5分




10%



8


周邊績(jī)效(上級(jí)和同級(jí)打分,另出評(píng)估表)


公司管理者和店管理者背對(duì)背打分,計(jì)算平均分,100分制,每差1分扣1分






員工績(jī)效考核方案 篇5

  一、目的

  為加強(qiáng)內(nèi)部管理,激勵(lì)員工的工作積極性,使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行,指導(dǎo)所有員工朝著公司共同的目標(biāo)方向行動(dòng)、鼓勵(lì)以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為方式,設(shè)置更清晰的、公正的、可見(jiàn)的、一致的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定本辦法;

  二、原則

  制度面前,人人平等。堅(jiān)持“三講”、“三不講”做到獎(jiǎng)罰分明。講公開(kāi)、講客觀、講開(kāi)放溝通;不講條件,不講情面,不講照顧;

  三、考核人

  根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖,每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施;公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實(shí)施、推進(jìn);見(jiàn)下表:

  四、考核內(nèi)容

  包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。

  1、考核評(píng)分辦法:每月考核起評(píng)分為100分/人,根據(jù)獎(jiǎng)懲制度通則相應(yīng)加減評(píng)分,實(shí)行考核分直接與績(jī)效獎(jiǎng)掛鉤。

  2、績(jī)效面談制度。考核者應(yīng)于考核評(píng)分結(jié)束后與被考核者進(jìn)行面談,幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn),發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)、找出不足,在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時(shí),共同確定下期績(jī)效目標(biāo)或要求?己苏呒氨豢己苏叨紤(yīng)在績(jī)效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評(píng)分結(jié)果提交工資核算部門(mén),見(jiàn)附表。

  3、強(qiáng)制分布制度。原則上,根據(jù)團(tuán)隊(duì)優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn),各部門(mén)員工績(jī)效得分分布比例應(yīng)與下表相符合:

  員工績(jī)效

  120分以上100-120部門(mén)表現(xiàn)

  80-9960-7959分以下

  優(yōu)秀良好中等較差

  不大于10%不大于15%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于5%不大于10%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于3%不大于5%無(wú)限制10%以上5%以上

  無(wú)不大于3%無(wú)限制15%以上10%以上

  備注:對(duì)部門(mén)表現(xiàn)的評(píng)價(jià)采用關(guān)鍵事件法,事件選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件,由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門(mén)作出客觀評(píng)價(jià)。

  1、對(duì)公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn),使公司直接增加收入上1萬(wàn)元或減少損失1萬(wàn)元以上者,獎(jiǎng)5~50分/次。

  2、工作業(yè)績(jī)突出,受到業(yè)主/使用人書(shū)面感謝表?yè)P(yáng)者,經(jīng)核實(shí),獎(jiǎng)2~5分/次。

  3、公司的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);

  4、積極提合理化建議,對(duì)公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用的,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn),獎(jiǎng)2~5分/次;

  5、及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件,保護(hù)了生命財(cái)產(chǎn)安全,減少經(jīng)濟(jì)損失,獎(jiǎng)5~20分/次;

  6、精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果,獎(jiǎng)2~5分/次;7、對(duì)設(shè)施設(shè)備進(jìn)行技改,延長(zhǎng)設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者,獎(jiǎng)2~10分/次,特別突出者,加倍獎(jiǎng)勵(lì);

  五、業(yè)務(wù)部分

  1、對(duì)入住流程、裝修流程、報(bào)修流程、大宗物品遷出流程不清楚的,扣5分/次。

  2、日常檢查記錄不完整,不真實(shí),填寫(xiě)不規(guī)范的未做到,扣5分/次。

  3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況,未做到,扣3分/次(項(xiàng))

  4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無(wú)遺漏、未做到,扣5分/次。

  5、認(rèn)真耐心接待投訴,及時(shí)處理并跟蹤督促解決,未做到,延誤維修時(shí)間的,扣6分/次。

  6、客戶報(bào)修投訴未按要求期限處理,手續(xù)不齊全,不履行報(bào)修流程扣5分/次(項(xiàng))

  7、對(duì)空置房進(jìn)行定期檢查,未按要求檢查并做記錄,扣5分/次。

  8、裝修巡查記錄不完整,不真實(shí),裝修驗(yàn)收手續(xù)齊全,未做到扣5分/次(項(xiàng))。

  9、及時(shí)收集、整理、統(tǒng)計(jì)業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料,未做到,扣5分/次(戶)。

  10、管理好業(yè)主檔案,不遺失、不泄密,未做到,扣5分/次(項(xiàng))。

  11、對(duì)管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的,維護(hù)不到位的,扣5分/次。

  12、對(duì)巡查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,不及時(shí)予以解決,要求有文字記錄,處理過(guò)程,未做到扣5分/次(項(xiàng))第四條、例外情況處置。

  未能涵括在考核獎(jiǎng)懲制度通則內(nèi),但對(duì)公司利益和管理做出重大貢獻(xiàn)或?qū)е聡?yán)重后果的行為,經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定,適用例外情況處置程序,處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定,見(jiàn)附表。

員工績(jī)效考核方案 篇6

  一、總則

  為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

  2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備。

  3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。

  4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

  2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

  3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。

  四、適用對(duì)象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi):

  1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

  3、兼職、特約人員

  五、各類考核時(shí)間排定表

  考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

  年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

  年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

  轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

  晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

  注:1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn),績(jī)效改善計(jì)劃,新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

  2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

  3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

  4、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

  六、考核體制

  考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬,部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表:

  考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門(mén)復(fù)核

  分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

  職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

  考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門(mén)復(fù)核

  職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

  分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

  部門(mén)經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

  部門(mén)職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

  技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

  注:對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員,均是由員工先自評(píng),再由直接主管復(fù)評(píng),員工間接主管(高于員工兩級(jí))最后核定認(rèn)可。

  七、考核標(biāo)準(zhǔn)

  人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人,尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小,將員工分為三個(gè)層次,總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn),將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

  公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職潛力三方面,不同部門(mén)類的員工,其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,具體如下:

  各類員工考核權(quán)重比例圖:

  考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類

  業(yè)績(jī)考核約占70%50%40%

  潛力考核約占15%30%30%

  態(tài)度考核約占15%20%30%

  員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+潛力分+態(tài)度分

  八、考核表

  1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面再細(xì)分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評(píng)分參考表,各部門(mén)可根據(jù)本部門(mén)實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前,不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

  2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中,除人事決策委員會(huì)和各部門(mén)總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。

  九、考核評(píng)價(jià)

  1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定:

  全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí),并作如下界定:

  等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

  考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

  2、考核等級(jí)比例控制:

  為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),比較效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(mén)(分公司)比例控制,各部門(mén),各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí),一律按下面比例:

  特優(yōu)秀人數(shù):不超過(guò)本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)5%

  優(yōu)秀人數(shù):不超過(guò)本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)15%

  中等人數(shù):占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)65%

  有待提高人數(shù):約占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)10%

  急需提高人數(shù):約占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)5%

  注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據(jù)

  十、考核程序

  考核的一般操作程序:

  1、員工自評(píng):按照“考核權(quán)限表”,員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

  2、直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

  3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。

  補(bǔ)充推薦:

  當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí):

  1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

  2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí),直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng),并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況

  3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”

  當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

  1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”

  2、如有必要,可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

  十一、考核申訴

  1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后,如有異議,可先向部門(mén)主管提出申訴,由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會(huì)提出申訴,由人力資源部門(mén)專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

  3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù)。

  十二、考核與獎(jiǎng)懲

  1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:

 、偬貎(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

  ②優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí),可作職務(wù)晉升處理

 、壑械葐T工:崗位津貼不作調(diào)整.

 、苡写岣邌T工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對(duì)象。

 、菁毙杼岣邌T工:崗位津貼下調(diào)一級(jí),且列為年中考核對(duì)象。

  2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

 、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理

 、谌裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級(jí),若等級(jí)在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。

 、廴裟曛锌己嗽僭u(píng)為“有待提高”,且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

  3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

 、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

  ②同時(shí),如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

 、廴缭谀曛锌己藭r(shí),公司與該員工聘用合約仍未到期,則對(duì)員工進(jìn)行年中考核,如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評(píng)為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。

  十三、附則

  1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

  2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

  3、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日。

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