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績效考核方案

時間:2021-04-02 08:06:01 績效考核 我要投稿

實用的績效考核方案范文合集五篇

  為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展,時常需要預先開展方案準備工作,方案是計劃中內(nèi)容最為復雜的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編精心整理的績效考核方案5篇,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

實用的績效考核方案范文合集五篇

績效考核方案 篇1

  一. 制定標準

  想要管理好我們的客服團隊,靠人治是永遠不可能管理好的,靠的是我們花費心思,認真思考的考核標準。公司就是一個小型的社會,就是一個小型的“國家”,法制社會和制度管公司是相同的道理。

  但是!請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵,是為了更好的讓團隊有凝聚力,是為了鼓勵客服的同事對于工作認真,關(guān)鍵字是:成長,激勵。 當然,也更便于管理。如果你建立一個績效考核,僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭,僅僅是為了懲罰錯誤,那么我敢說,這樣的制度,永遠是最低級,最錯誤的制度!

  請大家在制作績效考核制度之前,一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>

  二. 制定思路

  在制定我們績效考核制度之前,我們要有明確的思路,明確的目的性。首先要明白,我們是為了什么而考核,考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下,制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應有的作用。

  1. 什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升?

  2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍?

  3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失?

  4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作?

  5. 什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時,不會因為這種競爭破壞了團隊內(nèi)部的和諧?(我個人十分反感不和諧的競爭,認為只有在良性的競爭氛圍中,才能讓團隊發(fā)展得更好。也許是我性格問題,但是就算是錯,我也要將錯堅持到底。)

  6. 什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價?又不會影響客服對于低單價的產(chǎn)品產(chǎn)生懈怠情緒?

  等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎,當然,我不敢說自己能夠面面俱到,沒有最好,只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路,拋磚引玉,如果你愿意,可以留言。如果不愿意,也可以根據(jù)自己公司的狀況,指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度。

  三. “因材施教”

  只要思路正確,其實績效考核沒有什么標準之說,不同的發(fā)展狀況,不同的團隊結(jié)構(gòu),不同的'類目關(guān)聯(lián),都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度,在具有了明確的思路后,我們接下來要做的,就是在有了明確思路的前提下,根據(jù)環(huán)境篩選出更加實用,有效的考核制度。

  根據(jù)不同的因素,在績效考核中有不同的側(cè)重點,關(guān)鍵字是:高效。如何高效?就跟直通車一個道理,如何讓ROI更高?

  1. 我們是高單價,少咨詢。還是低單價,多咨詢的類目?我們制作時的側(cè)重點在哪里?該如何根據(jù)我們的側(cè)重點,將績效考核的效果發(fā)揮到最大?

  2. 我們的客服會不會登錄同一個旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺,不同的情況我們應該如何制定考核制度去調(diào)和,避免發(fā)生同事之間相互爭單的情況?

  3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體,如果是一體,我們?nèi)绾喂膭羁头幚硎酆螅鉀Q中差評。不會因為售后處理的困難和受氣,導致無人愿意主動進行售后。

  4. 公司的客服人數(shù)有多少,比如銷售額,我們以小組的形式還是選擇個人的形式?哪一種方式更適合我們?不同的方式帶來的好與不好是什么?

  5. 在以銷售額計算的同事,我們是不是應該將利潤考慮在其中?又如何進行考核才能將利潤更好的加入到考核制度中,比如以C店來說,講價幾乎是人人都會,A賣了500元,原價600元,成本400,那利潤只有100. B賣了400元,原價450元,成本只有300元。那利潤有150元。這樣的情況,我們?nèi)绾伪M力做到公正?

  很多....很多....客服績效考核,不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用,但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考,相信大家能夠明白一份績效考核,他的有效程度,跟我們的用心程度是呈正比的。

  四. “視野”

  記得大概一年前,我還是客服經(jīng)理的時候,制作了自己第一份客服績效考核,當時自己絞盡腦汁,盡自己所能考慮到的最多,制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)驗的積累,再回頭看當時的績效考核,很多東西仍然只是治標不治本。

  視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

  工作如此,人生亦如此。

  也許哪怕我們再用心,制度趨于完善的程度也不會很高,這個時候我們便需要多找,多看,多吸收別人的經(jīng)驗。三人行,必有我?guī)。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題,每一個人的答案都會不一樣,考慮的角度也不相同。但,我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路,而不是抄襲和復制粘貼內(nèi)容。

績效考核方案 篇2

  一、目的

  為完善公司績效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵機制,提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,提升團隊凝聚力,特制訂本制度。

  二、適用范圍

  1、適用于公司所有職能部門;

  2、新成立的部門同樣適用規(guī)則,具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。 三、考核周期

  具體周期細則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 四、考核指標 詳見附表1~附表3。 五、考核說明

  1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評,列為績效考核必考項目之一,占半年度績效考核權(quán)重的30%;

  2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面,所占權(quán)重分別為:70%、15%、15%;

  3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門(取2個)三類,所占權(quán)重分別為20%、30%、25%(×2)。主要由部門第一負責人執(zhí)行考評,部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán);

  4、考核標準及分數(shù):每項最高分為權(quán)重欄中相對應的百分比所對應的數(shù)值,按實計分; 5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為職能型部門;綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門;營銷部、招商部等為業(yè)績型部門;運營部、客服部為

  服務型部門;

  6、根據(jù)責任自律原則,考評部門必須在責任基礎上自律,對考評結(jié)果承擔責任。被考核部門有權(quán)了解評價的依據(jù)和結(jié)果,并有權(quán)向總經(jīng)辦進行申訴;

  7、以公平、公正、客觀為原則,各部門應根據(jù)考核的標準與要求,實事求是,公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價;

  8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。 六、附則

  1、本制度于20xx年3月1日起正式實施;

  2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進行必要的調(diào)整與修訂,職員可向行政人事部提出建議或意見;

  3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責,未盡事宜另文規(guī)定。

  附表1:

  行政人事部考核表

  考核類型:□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期: 年 月 日

  附表2:

  綜合管理部考核表

  考核類型:□本部門自評 □總經(jīng)辦 □其他部門 填表日期: 年 月 日

  檔案編號: 填表日期: 年 月 日

績效考核方案 篇3

  一、被考核人員

  財務部經(jīng)理、主管、會計人員

  二、考核責任人:

  財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)

  財務部主管的考核人為財務部經(jīng)理

  財務部會計人員的考核人為財務部主管。

  三、考核方法:

  1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度及每年度進行。

  2、述職報告:每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

  3、上級評價:采用級別評價法,即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

  四、考核時間:

  1、月度考核:次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報人事行政部備案。

  2、年度考核:所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財務部。

  3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

  注:由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

  五、考核內(nèi)容:

  考核內(nèi)容以考核表的形式計分,具體內(nèi)容包括以下幾項:

  1、崗位職責考核(考核的重點):

  指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿盏耐瓿汕闆r進行評價。基本考核要素由ISO規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成,此項考核占總考核的70%。

  2、能力考核:

  指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評;疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

  3、品德考核:

  指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

  4、組織紀律考核:

  指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

  說明:2—4項考核占總考核分數(shù)的30%

  六、考核等級:

  1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。

  2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標任務要求標準,且成績突出。

  3、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。

  4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準,但經(jīng)努力可以達到。

  5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準,經(jīng)督導而未改善的。

  考核紀律:

  1、上級考核必須公正、公平、認真、負責,不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

  2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經(jīng)查實,將給予扣分或免去全月獎金。

  3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,扣其考核總分的15%。

  4、扣分必須要有依據(jù),做到認真、客觀、公正。

  5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

績效考核方案 篇4

  為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,促進護理人員分配制度改革,以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護士績效考核方案,具體內(nèi)容如下:

  護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項

  一、考核辦法

 。ㄒ唬┗A分:

  護士績效考核基礎分滿分為100分,由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

  考核方法:

  建立護理人員工作考核記錄本,護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次,護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分,占基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿分100分,占基礎分得分的20%?己藘(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協(xié)調(diào)、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

 。ǘ┛己藘(nèi)容見附表

  護士個人績效總分=護士長考核分×60%+護理部專項考核分×20%+病人滿意分×20%注:護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評,以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù),具體方法及計算公式如下:

  方法:護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

  公式:年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12

  二、月度考核測評要求

  護理部各層級要高度重視考核工作,護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是,給每一位護理人員進行公正的評價。三、護理人員獎金組成

 。▊人績效考核總分×績效系數(shù)+崗位系數(shù))×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。

  附件:

  1、《護士績效考核表1》

  2、《護士績效考核表2》

  三、護理部績效考核辦法

  每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、?瀑|(zhì)量等項目進行集中考核最后總結(jié)出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元,最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。

績效考核方案 篇5

  一.績效考核的目的

  1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,達到企業(yè)員工的雙贏工作。

  2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

  3.不斷提高員工的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性。

  4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

  5.通過考核結(jié)果的合理應用(獎懲或待遇調(diào)整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二.績效考核的原則

  1.公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

  2.定期化和制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?冃Э己瞬渴潜局贫葓(zhí)行的管理部。

  (1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

 。2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

  3.百分制原則:公司對員工的考核采用百分制的方法。

  4.靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,所占分值比例各為50%。

  定量考核:

  A.管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

  B.員工:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,部門負責人安排的工作,工作業(yè)績。

  定性考核:勞動紀律,團結(jié)協(xié)作,服務質(zhì)量,盤點工作,知識考核

  五.考核時間及相關(guān)制度

  1.考核采取4個月考核一次,每年3、7、11月為考核時間。

  2.考核達到85分將調(diào)整職務及升一級工資,考核達到60—84分保持原工資不變,沒達到60分將降一級工資。

  3.本考核實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據(jù)效益另行處理。

  4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,業(yè)績突出可跳級上升

  5.職業(yè)生涯:職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

  工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

  三、考核內(nèi)容及適用對象

  1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核,業(yè)績考核周期為月度考核。

  2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導購員)。

  3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。

  4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇剩粗凑{(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇。四、業(yè)績考核指標/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

  1.參與業(yè)績考核部分工資比例:

 、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進行考核(如員工的月工資為800元,其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領班的月工資為1000元,其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元,其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元,其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元)

  2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工,詳細的業(yè)績考核指標、權(quán)重占比、考核指標范

  五.計算公式見下表(見附表1)

  五、業(yè)績考核獎懲標準

  1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權(quán)重比例相加之和。

  2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,原則是員工只獎不罰,主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。

  3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn),人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果,如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標達成),于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

  4.如全店未完成預算的GOP指標,但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報),如全店完成預算的GOP指標,但部門未完成預算指標不參與獎勵。

  5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

  6.獎勵:

  綜合達成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權(quán)重額的10%

  獎勵舉例說明:假設A為實際綜合達成率

  A.生鮮部某組的A=105%,

  浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

  若某主管的工資標準為1500元,則可得獎金(1500×10%)×5%*10=75元.

  B.其他人員的獎勵計算方法同上。

  7.處罰:

  綜合達成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

  動工資部分

  處罰舉例說明:假設A為實際綜合達成率

  A.生鮮部某組的A=90%,

  浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

  若某主管的工資標準為1500元,則扣款(1500×10%)×10%*5=75元

  B.其他人員的處罰計算方法同上

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